Entender la relación entre inclusión, diversidad y cumplimiento de la normativa

1. Recopilar y analizar datos para determinar la necesidad de cambio.

Antes de poner en marcha un programa o iniciativa eficaz, es necesario saber cómo se compara su mano de obra con el mercado laboral. Tomar nota de las desigualdades es la mejor manera de entender si están causadas por factores demográficos, comprender mejor la composición de su propio personal y determinar qué debe cambiar en su organización.

Como mencionamos en el desglose de métricasLa recopilación de esta información puede plantear diversos retos, pero la mayoría pueden superarse con el enfoque adecuado. Además de conocer el desglose demográfico de su plantilla, puede ser útil recopilar información sobre la cultura actual de la empresa en materia de diversidad, equidad e inclusión. Esto le dará una idea de cómo se aprecia su cultura de DEI o de dónde puede tener carencias.

Basándose en la información recopilada, puede identificar qué áreas son problemáticas y deben abordarse. Por ejemplo, puede ver que su departamento de RR.HH. sólo contrata a mujeres, y que las mujeres blancas tienden a ser ascendidas en mayor proporción que sus homólogas negras.

2. Identificar los objetivos empresariales

El siguiente paso es determinar cómo se conseguirá una mano de obra diversa, equitativa e integradora. apoyar los objetivos empresariales de su organización. Una vez identificados esos objetivos, su estrategia de DEI debe alinearse con ellos. ¿Quiere ser más innovador? ¿Quiere centrarse en aumentar su rentabilidad? Tal vez quiera empleados más felices para aumentar la retención. O mejorar las relaciones con sus proveedores: las posibilidades son enormes.

Identificar la relación entre sus iniciativas de DEI y sus objetivos empresariales también le permitirá ayudar a conseguir el apoyo necesario de la alta dirección. También es el momento de establecer quién será responsable de apoyar y comprometerse con sus objetivos de DEI, y cómo lo hará. La creación de comités de diversidad es una forma popular de garantizar que alguien se encargue de la aplicación de las iniciativas elegidas.

Ventajas de combinar el cumplimiento de la diversidad y la inclusión

Reclutar a los mejores talentos

En Forbes encontrado en este estudio sobre Diversidad e Inclusión GlobalesUna plantilla diversa e integradora es crucial para las empresas que quieren atraer y retener a los mejores talentos. La competencia por el talento es feroz en la economía global actual, por lo que las empresas deben contar con planes para contratar, desarrollar y retener una plantilla diversa."

A medida que más organizaciones adoptan nuevas iniciativas de DEI, los solicitantes de empleo tienen en cuenta el entorno diverso que ofrece un posible empleador. Según Glassdoorla friolera de 67% de los solicitantes de empleo consideran que la diversidad en el lugar de trabajo es un factor importante a la hora de considerar oportunidades de empleo. Por lo tanto, merece la pena hacer el esfuerzo; descuidar las consideraciones de DEI adecuadas podría perjudicar sus posibilidades de contratar a los mejores candidatos. Además, a medida que ponga en práctica más estrategias de reclutamiento DEI, también le ofrecerá una reserva más amplia de talento para reclutar.

Impulsar la innovación

El mismo estudio de Forbes también descubrió que,

La diversidad es un motor clave de la innovación y un componente fundamental para tener éxito a escala mundial. Los altos ejecutivos están reconociendo que un conjunto diverso de experiencias, perspectivas y orígenes es crucial para la innovación y el desarrollo de nuevas ideas. Cuando se les preguntó por la relación entre diversidad e innovación, la mayoría de los encuestados coincidieron en que la diversidad es crucial para fomentar diferentes perspectivas e ideas que promuevan la innovación.

Así lo han demostrado diversos estudios. Deloitte encontró que 74% de los millennials creen que su organización fomenta la innovación cuando existe una cultura inclusiva. Harvard Business Review encontró que Las empresas con una diversidad superior a la media obtuvieron unos ingresos por innovación 19% superiores. ¿Hace falta seguir?

Retener a los empleados

Al igual que la contratación de los mejores talentos, la diversidad y la inclusión también implican mayores tasas de retención. Los lugares de trabajo diversos son más felices, y los empleados más felices son más productivos y menos propensos a dejar su trabajo.

Fomentar un entorno de trabajo diverso significa mayores niveles de innovación y empleados que se sienten más valorados por lo que pueden aportar. Según Trabajo Social Hoy, "Cuanto más diversa es la plantilla de una empresa, más leales, felices y productivos suelen ser sus empleados, según un nuevo estudio dirigido por un profesor de la Universidad Ryerson".

Entender a los clientes

A medida que diversifica su plantilla, es natural que refuerce sus relaciones con los clientes. Según este estudiar por Quantum Workplace, aproximadamente 48% de los empleados creen que el respeto es el factor más esencial por una cultura de inclusión. Los empleados felices y satisfechos que comprenden la importancia de la inclusión son más capaces de entender y atender mejor a los clientes, ya que valoran las diferencias de cultura y perspectivas.

¿Cuáles son los riesgos del incumplimiento de la DEI?

Pero veamos la otra cara del argumento de los beneficios. El cambio de cultura cuesta dinero; ¿existen riesgos y costes significativos si una empresa decide no invertir en el cumplimiento de la DEI y en formación? Desde luego que sí.

Riesgo reglamentario

Esto es evidente: Los reguladores llevan años buscando empresas que demuestren que invierten en igualdad de contratación y oportunidades como parte de la promoción de un lugar de trabajo justo y equitativo. Así que no será sorprendente ver aún más regulación o aplicación.

Empleado desgasteproductividad a la baja y moral a la baja

Es probable que los empleados que sufren acoso o discriminación, o que son conscientes de ello, se marchen. Eso puede costar a una empresa una cantidad significativa de dinero, tanto en términos de sustitución como de cualquier desafío legal que pueda surgir. Así como Noticias Fox sobre los costes de una cultura tóxica en el lugar de trabajo. Aunque los empleados no se marchen, la productividad y el compromiso se resienten.

Gestión y gobernanza del riesgo de continuidad

Véase de nuevo Fox News, o cualquier número de otras empresas en las que directivos y ejecutivos se han visto obligados a abandonar debido a violaciones de las políticas de DEI o a desafíos legales y reglamentarios. Perder liderazgo y experiencia en todos los niveles de una organización puede ser perjudicial para el éxito empresarial.

Reputación y riesgo de marca

Las partes interesadas, los medios de comunicación y los reguladores esperan que una empresa prevenga el acoso y realice mejoras en materia de DEI. Pero no hacerlo crea el riesgo de un daño permanente o al menos duradero a su reputación y al valor de su marca en el mercado. Por eso Tía Jemima estaba jubilado, después de todo.

Erosión de la cuota de mercado

Si se pierde prestigio de marca, se pierden ventas, y punto. Por eso ninguna empresa puede permitirse el lujo de quedarse parada en la DEI, porque las expectativas del mercado y de las partes interesadas han cambiado: esperan, incluso demandaacción.

Pérdidas de clientes

Los departamentos jurídicos son conducción DEI en el sector jurídico insistiendo en el cumplimiento de las iniciativas de DEI por parte de los proveedores/socios. Si no estás de acuerdo, perderás a ese cliente, y es probable que esto se generalice en más sectores del mundo empresarial, no solo en el ecosistema jurídico.

Riesgo de la red de proveedores

No se trata sólo de sus propias políticas y cultura; el mercado o los reguladores pueden hacerle responsable de los fallos de sus proveedores. O incluso puede que a los proveedores clave les cueste aceptarle como cliente si usted es culpable de infracciones que podrían arrastrar a ellos también.

Gastos de seguro

No ocuparse de los asuntos relacionados con la DEI y permitir que continúe el acoso puede elevar los costes de su seguro.

Por dónde empezar con el cumplimiento de la diversidad

Así que estos son los cuatro pasos principales para desarrollar una iniciativa DEI, pero puede que se esté preguntando: ¿Dónde comience dentro de mi propia organización? A continuación se ofrecen algunas sugerencias que le ayudarán a poner en marcha sus programas de DEI y le indicarán las áreas que debe tener en cuenta para la implantación inicial.

Educar a los líderes sobre el sesgo inconsciente

Una de las formas más populares que adopta este proceso de educación son los programas de formación. La mayoría de las organizaciones comienzan su aprendizaje de la DEI como formación sobre prejuicios inconscientesun concepto fundamental para comprender la discriminación y la desigualdad. Este proceso debe comenzar en la cúspide: animar al liderazgo a respetar las opiniones de los demás y promover el intercambio de ideas y el debate constructivo. Descubrir los prejuicios y comprender cómo cambiar de enfoque y comportamiento es clave para marcar la diferencia.

Del mismo modo, es igualmente importante incluir las iniciativas de IED en los programas de desarrollo del liderazgo. que ya existen. Debe añadirse a los regímenes de formación siempre que sea posible, desde los programas de adquisición de talentos hasta la formación de nuevos directivos.

Desarrollar un cuadro de mando de la diversidad y la inclusión y medir el impacto empresarial

Esta es una forma directa de responsabilizar a los líderes y a la dirección y de identificar los valores atípicos en su iniciativa de diversidad e inclusión. Como hemos mencionado antes, medir sus objetivos empresariales es una forma fantástica de demostrar que la DEI es más que una empresa con conciencia social. 

Estas son sólo dos de las formas más populares con las que muchas organizaciones ponen en marcha su programa de DEI. Puede que le guste este enfoque, o que quiera explorar otras opciones. Sea cual sea su decisión, es innegable que contar con una iniciativa de cumplimiento de la diversidad ofrecerá un rendimiento real de esa inversión.