Pour que chaque employé ait un impact significatif, chaque start-up doit disposer d'un bon plan de recrutement. Pour ce faire, l'entreprise doit s'appuyer sur une équipe RH et des managers efficaces afin de faciliter le déroulement du processus de recrutement.
Une start-up place tous ses espoirs dans ses premiers employés. Ces derniers doivent travailler d'arrache-pied pour faire de l'entreprise un succès sur le marché et lui permettre de se développer rapidement. Si le personnel initial présente le moindre défaut, cela aura un impact direct sur la croissance de l'entreprise. Et la start-up ne peut pas se permettre de licencier et de réembaucher des employés, car au départ, elle manque de liquidités.
Il existe quelques conseils simples que les start-ups peuvent suivre et inculquer à leurs services RH afin de rendre le processus de recrutement facile et efficace. Jetons un coup d'œil aux 11 pratiques de recrutement indispensables pour les responsables RH et les fondateurs de start-ups.
1. Embaucher la bonne personne
Quelle que soit la tâche accomplie par l'équipe RH, elle doit recruter les bonnes personnes. C'est la pratique la plus importante à suivre. Si les mauvaises ressources sont recrutées, les entreprises peuvent subir de lourdes pertes, en particulier s'il s'agit d'une start-up qui doit encore faire ses preuves sur le marché. Selon un rapport, 46 % des nouvelles recrues échouent dans les 18 mois. Ce chiffre ne doit pas être ignoré. Il est essentiel pour les start-ups de recruter les bonnes personnes pour les bons postes, car cela définit le processus de recrutement futur de l'entreprise. Le recrutement initial doit être irréprochable pour que l'entreprise puisse fonctionner à son plein potentiel. Le recrutement stratégique est également important. Il est impératif de recruter des talents « juste » avant d'en avoir besoin, et non « bien avant » ni après. Si une personne est embauchée et doit attendre longtemps avant d'avoir des projets, elle peut perdre tout intérêt et cesser d'être un atout pour l'entreprise. Apprenez à connaître chaque candidat potentiel avant de prendre une décision. La précipitation est souvent source de gaspillage. Passez suffisamment de temps avec chaque candidat pour connaître son expérience et ses motivations avant de décider de l'embaucher ou non. Ne consacrez pas seulement quelques jours à la conclusion précipitée du processus de recrutement. Investir du temps dans le recrutement s'avérera très bénéfique pour l'entreprise par la suite. Il est impératif de ne pas prendre de décisions hâtives en matière de recrutement, simplement parce que vous avez un besoin urgent. Se précipiter et embaucher la mauvaise personne ne résoudra peut-être pas le problème, et vous risquez de vous retrouver à la case départ.
2. Recherchez le gène multitâche
Les start-ups ont une culture différente et fonctionnent selon des règles tout à fait différentes. Au départ, elles ne disposent pas toujours des fonds nécessaires pour embaucher du personnel dans tous les départements. Dans ce cas, les employés actuels doivent donc être polyvalents et penser « d'abord » à l'entreprise avant de penser à eux-mêmes. Ainsi, lors du recrutement de nouveaux employés, les responsables des ressources humaines doivent rechercher chez les candidats la capacité à assumer plusieurs tâches à la fois. Le candidat idéal est celui qui n'hésite pas à prendre des initiatives dans des tâches qu'il ne maîtrise pas encore, mais qui est prêt à apprendre sur le tas et à les mener à bien.Vous devez vous assurer que les candidats potentiels comprennent la culture de votre entreprise. Expliquez-leur en détail l'environnement de travail de votre entreprise, ou mieux encore, faites-leur visiter les lieux. Ils comprendront ainsi mieux le fonctionnement de votre entreprise, ce qui les aidera grandement à décider s'ils peuvent s'y intégrer. Cela peut également vous aider à déterminer si le candidat est suffisamment compétent pour s'adapter au style de travail de votre entreprise.
3. Embauchez, mais n'hésitez pas à licencier
Même si le recrutement est important, il existe un autre aspect essentiel : le licenciement. Le recrutement et le licenciement vont de pair pour trouver le candidat le plus adapté et le plus idéal. Si les premières recrues ne correspondent pas à la vision de l'entreprise, il serait plus prudent à long terme de les licencier plutôt que de les garder et d'attendre qu'elles s'intègrent aux autres. La passion est également une qualité essentielle pour tout membre d'une équipe. Si elle fait défaut après l'euphorie initiale liée à l'intégration dans une start-up, il serait judicieux de se séparer de ces personnes et de se concentrer plutôt sur l'équipe principale. Le taux de rotation du personnel dans les start-ups peut atteindre 21 %, ce qui représente un coût énorme pour l'entreprise. Le licenciement a également un impact global sur le retour sur investissement de la fonction RH, il faut donc bien réfléchir avant de prendre la décision finale. Mais une fois que vous avez pris la bonne décision, n'hésitez pas, car la stabilité à long terme de l'entreprise doit être la priorité du département RH et de tous les employés.
4. Talent contre expérience
L'équipe RH doit privilégier le talent plutôt que l'expérience pour le recrutement dans une start-up. Les start-ups ont besoin de talents nouveaux et bruts, que personne n'a encore exploités. L'énergie et l'aura nouvelles que les jeunes talents peuvent apporter à une start-up doivent toujours être prises en compte avant le nombre d'années d'expérience professionnelle d'un candidat. Le taux d'échec des start-ups atteint 75 % et ce sont les employés qui font ou défont l'entreprise. C'est une nouvelle approche des anciennes pratiques qui fait le succès ou l'échec d'une start-up. Si certains CV se démarquent et témoignent de la capacité d'initiative d'une personne, il peut être judicieux de l'embaucher plutôt que celle qui correspond exactement au profil recherché. Cependant, il faut trouver un bon équilibre entre « embaucher quelqu'un qui peut apporter une valeur ajoutée à l'entreprise » et « embaucher des personnes qui correspondent au profil recherché ».
5. Offres d'emploi attrayantes et innovantes
Afin d'attirer les meilleurs candidats, l'équipe doit rédiger des offres d'emploi qui se démarquent des autres. Il y a tellement d'offres d'emploi de nos jours qu'il est essentiel de se démarquer. Il existe de nombreux sites d'emploi et portails Internet accessibles depuis n'importe quel appareil, mobile ou ordinateur portable. Vous trouverez une liste complète et détaillée des différents portails d'emploi sur SmartRecruiters, SplashFind et SimplyHired.
Utilisez-les et procédez comme suit :
- Rédigez des descriptions de poste accrocheuses
- Publiez des vidéos sur le thème d'Hollywood pour attirer davantage l'attention sur l'annonce.
- Si vous le pouvez, utilisez l'humour satirique dans la publicité.
- Ajoutez des blagues pour faire sourire les gens lorsqu'ils postulent à un emploi dans votre entreprise.
- Rendez l'offre d'emploi aussi unique que possible, en présentant votre entreprise de la manière la plus originale possible.
6. Développement de la marque
Investissez dans la promotion de votre marque afin que les candidats potentiels puissent se faire une idée de votre entreprise. Il serait également judicieux d'encourager la transparence et de parler des objectifs, de la vision et des projets à long terme de l'entreprise aux candidats potentiels, afin qu'ils puissent déterminer s'ils sont prêts à s'adapter à la culture mouvementée d'une start-up. Cependant, ne vantez pas trop les mérites de l'entreprise, mais répondez ouvertement à toutes les questions que les candidats pourraient avoir sur le financement providentiel, les investisseurs ou la stabilité financière de l'entreprise.
7. Processus de sélection innovant
De nombreuses entreprises ont recours à des jeux de rôle ou confient de petits projets aux candidats afin de les tester avant d'envisager de les embaucher. Il s'agit d'une excellente pratique qui devrait être adoptée même par les start-ups. Il suffit de présenter une ou deux situations aux candidats présélectionnés et de leur confier un petit projet à réaliser en une semaine environ. Vous pourrez ainsi facilement déterminer le potentiel et l'intelligence du candidat.
8. Délai avant le recrutement
Même s'il est impératif d'embaucher la bonne personne au bon moment, le processus de recrutement doit être structuré de manière à ce que le « délai de recrutement » ne soit pas trop long. Si le délai de recrutement est trop long, le candidat peut se tourner vers d'autres opportunités et perdre son enthousiasme. De plus, un délai trop long entraînerait des coûts énormes pour la start-up, qu'elle ne peut se permettre. D'un autre côté, si le processus de recrutement est court et rapide, la mauvaise personne peut être embauchée, ce qui coûterait également beaucoup à l'entreprise en termes de finances, de temps et d'efforts. La fonction RH doit donc trouver le bon équilibre et déterminer un « délai de recrutement » optimal, qui ne porte pas atteinte à l'intégrité de l'entreprise, mais qui permet également d'embaucher le bon candidat, en éliminant les candidats inutiles.
9. Processus d'entretien approprié
Oubliez les processus d'entretien traditionnels et conventionnels ennuyeux. Plus votre approche est stricte et procédurale, plus vos candidats se sentiront nerveux. Pour les mettre à l'aise, essayez des idées d'entretiens amusantes. Par exemple, organisez les entretiens dans des lieux agréables, apprenez à les connaître de manière informelle, plutôt que dans un environnement de bureau morose qui les effraie. Cela est important, car un placement stratégique assorti d'une rémunération créative encouragera certainement la créativité et la passion du candidat et l'aidera à sortir des sentiers battus et à trouver des solutions innovantes. Il est également recommandé d'organiser plusieurs séries d'entretiens afin de pouvoir évaluer avec précision la passion du candidat. Outre le service des ressources humaines, les autres membres du personnel de l'entreprise doivent également être impliqués dans le processus d'entretien, car ce sont eux qui devront finalement travailler avec le futur employé et qui peuvent fournir un meilleur retour d'information sur les compétences techniques du candidat.
10. Tirer parti de la technologie
La technologie peut être votre meilleur atout lors du recrutement. Elle permet de réduire considérablement les interventions manuelles et donc les erreurs humaines. Les sites d'emploi sur Internet, les tableaux d'affichage d'offres d'emploi en ligne et les tests de personnalité en ligne peuvent réduire considérablement l'effort manuel. Pour éliminer les candidats qui ne correspondraient pas à la culture de l'entreprise, vous pouvez facilement leur faire passer un test de personnalité en ligne et voir s'ils correspondent ou non, plutôt que de les croire sur parole. Les réseaux sociaux, Skype et d'autres outils collaboratifs en ligne peuvent également être utilisés pour rechercher la personne idéale bien au-delà du périmètre physique habituel. À l'ère d'Internet, « la géographie appartient au passé » et, avec les bons outils collaboratifs en ligne, vous pourriez même trouver le candidat idéal à l'autre bout du monde. Le travail en ligne ou « à domicile » est également une bonne option pour les start-ups, car il permet de réduire les coûts logistiques d'une entreprise.
11. Accessibilité financière
Enfin, dernier point mais non des moindres, l'accessibilité financière. Les start-ups manquent de moyens financiers et ne sont donc souvent pas en mesure de s'aligner sur les normes du secteur en matière de rémunération. Il est donc important de recruter des collaborateurs de qualité à un niveau de rémunération que l'entreprise peut se permettre de maintenir à long terme.
Les start-ups connaissent des hauts et des bas, ainsi que la douce euphorie du succès. Outre la vision de l'entreprise, les employés jouent un rôle essentiel dans la réussite ou l'échec de celle-ci. Il est donc impératif de recruter la bonne personne pour le bon poste, dotée des compétences adéquates, afin d'assurer la croissance et la stabilité de l'entreprise.
