Feedback sur les performances : une occasion manquée
J'aurais dû donner plus de retours au cours de l'année.
Je me souviens à peine de ce que j'ai mangé au petit-déjeuner. J'aimerais pouvoir me souvenir de toutes les bonnes choses que Joe a faites cette année.
J'ai donné beaucoup de commentaires verbalement. Je ne les ai simplement pas écrits.
Il n'y a aucun problème, cette évaluation peut donc attendre.
Mary va très bien, elle sait que je le sais. Je n'ai pas le temps pour l'instant.
Je ferai un meilleur suivi l'année prochaine.
L'espoir d'un employé
Dans « La vie secrète de Walter Mitty », le personnage principal, Walter, montre au fils de sa petite amie quelques figures impressionnantes en skateboard. Malheureusement, chaque fois que Walter réalise une figure spectaculaire, sa petite amie détourne le regard. Il voulait pourtant qu'elle voie !
Je fais rarement des choses extraordinaires. Je ne sais pas faire de skateboard. Mais j'ai participé à une course l'année dernière. Je n'ai pas terminé premier, ni même 401e. Même dans mes petits moments de gloire, j'espérais que quelqu'un le remarquerait, ne serait-ce que pour me dire : « J'ai vu à quel point tu as essayé ».
Nous aspirons tous à être reconnus et récompensés. Mais est-il juste de demander aux managers de remarquer toutes les réalisations de leurs employés au cours de l'année ? La directionremarque-t-elle jamais les efforts déployés par les managers pour remarquer tout le monde ? Et est-il juste que les managers se sentent coupables lorsqu'ils ne remarquent pas tout ?
Et si le cycle de rétroaction sur les performances était plus équilibré ? Les employés documentent leurs réalisations et leurs objectifs, les managers font de même, et des discussions ont lieu. Et si nous passions plus de temps à aider les employés à comprendre pourquoi et comment partager leurs réalisations ?
- Qui peut se souvenir le mieux de toutes les réalisations ? (Employé)
- Qui veut s'assurer que la direction remarque les efforts fournis ? (Employé)
- Qui connaît les détails de cette histoire ? (Employé)
- Qui a passé le plus de temps à réfléchir aux réalisations ? (Employé)
- Qui s'est flagellé pour ces échecs ? (Les employés. Peut-être aussi les managers.)
- Qui doit relier son travail aux objectifs de l'organisation ? (Employé)
Les managers pourraient utiliser le récit de l'employé pour susciter une conversation naturelle. Ils sauront ainsi qu'ils n'oublient rien. Et remarqueront-ils cette réalisation qui est secrètement importante pour leur précieux employé ? Les managers n'auront pas à deviner.
Maintenant, imaginez la conversation.
Manager : « J'apprécie que vous ayez noté ici la réalisation XYZ ! C'est une excellente histoire. Dites-moi pourquoi vous pensez que cela a fonctionné. Y a-t-il quelque chose que nous pouvons appliquer ailleurs ? Y a-t-il quelque chose que vous feriez différemment ? »
Le retour sur les performances semble déjà plus significatif.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
