Pourquoi ajouter l'accessibilité à l'IED ?
L'accessibilité est un élément important du lieu de travail et de la main-d'œuvre, et c'est souvent l'un de ceux qui connaissent un taux de chômage élevé parmi les personnes désireuses et désireuses de travailler. En 2020, 17,9 % des personnes handicapées avaient un emploi, contre 19,3 % en 2019. Le nombre total de personnes handicapées âgées de 16 à 64 ans aux États-Unis s'élève à 33 millions, dont seulement 18,5 millions ont un emploi(ministère américain du travail). En outre, le rapport national sur les indicateurs de l'autisme de l'université de Drexel révèle que moins d'un adulte autiste sur six est employé à temps plein. Toutefois, la majorité de ceux qui ne travaillent pas ne le font pas par choix, puisque 77 % des chômeurs déclarent vouloir travailler.
Ce qui est difficile avec les handicaps, c'est que 62% des employés qui sont handicapés notent qu'ils sont invisibles et qu'ils ne sont pas facilement vus ou remarqués sur le lieu de travail.
En outre, la majorité des personnes handicapées gardent leur statut secret, 39 % seulement le divulguant à leur supérieur hiérarchique et 21 % aux ressources humaines. Lorsque les handicaps sont invisibles, c'est à l'employé de décider quand, si et avec qui partager son statut de handicapé. Les salariés ont indiqué qu'ils craignent toujours, lorsqu'ils le révèlent, de subir des moqueries, des changements dans leurs relations, d'être perçus comme paresseux ou moins compétents et que leur statut affecte leur carrière, autant de raisons de ne pas le révéler. Cela montre que les entreprises doivent veiller à inclure l'accessibilité dans leurs plans afin que les employés se sentent à l'aise lorsqu'ils se confient et qu'ils ne fassent pas l'objet de discrimination.
Vous pouvez visionner ci-dessous un court extrait de Craig Leen, membre du conseil d'administration de Circa, ancien directeur de l'OFCCP et associé chez K&L Gates, qui discute de l'importance d'ajouter l'accessibilité au DEI.
Regardez la discussion complète de Craig sur les stratégies pour les alliés sur le lieu de travail et le soutien aux employés ayant des handicaps invisibles.
Avantages de l'accessibilité
L'accessibilité apporte une foule d'avantages directs et indirects aux employés sur votre lieu de travail. Elle permet non seulement d'offrir un lieu de travail plus ouvert, mais aussi de faire en sorte que les employés se sentent à l'aise pour demander des aménagements. En outre, les entreprises doivent garder à l'esprit que 56 % des employeurs ont déclaré que les aménagements dont leurs employés ont besoin ne coûtent absolument rien et que 39 % des employeurs ont connu un coût unique pour un aménagement.
Les avantages directs de l'accessibilité sont notamment la fidélisation des employés de valeur, l'augmentation de la productivité, l'augmentation de l'assiduité, l'augmentation de la diversité et les économies réalisées sur les coûts d'indemnisation et autres coûts d'assurance. Parmi les avantages indirects constatés par les employeurs, citons l'amélioration des interactions avec les collègues, du moral de l'entreprise, de la productivité de l'entreprise, des interactions avec les clients et de la fréquentation globale de l'entreprise. Ces avantages devraient à eux seuls démontrer la nécessité d'ajouter A à votre stratégie d'IED.
Conseils pour l'intégration de l'accessibilité sur le lieu de travail
Lorsqu'il s'agit d'intégrer l'accessibilité à votre stratégie d'IED, il est souvent difficile de savoir par où commencer ou comment mettre en valeur le soutien de votre entreprise à l'accessibilité. Découvrez quelques conseils simples pour commencer à intégrer l'accessibilité sur le lieu de travail.
- Intégrer l'accessibilité dans le processus de recrutement. Les employeurs peuvent rechercher des moyens de rendre transparentes les demandes d'aménagements sur le site de carrière et au cours du processus de candidature et d'intégration. Cela inclut l'ajout d'une déclaration sur l'accessibilité dans chaque offre d'emploi, démontrant l'engagement de votre entreprise en faveur des aménagements. En outre, vous devez vous assurer que vous avez la possibilité d'adapter votre processus de recrutement aux besoins des candidats handicapés afin de garantir qu'ils donnent le meilleur d'eux-mêmes et qu'ils mettent en valeur les compétences physiques et morales qui font d'eux des candidats appropriés pour le poste.
- Intégrer l'accessibilité dans la culture. Proposer des groupes de ressources pour les employés, des programmes de mentorat et élaborer une politique d'adaptation sont des moyens de développer une culture d'intégration des personnes handicapées. Les employeurs peuvent également envisager de proposer des journées de travail flexibles, un environnement de travail sans parfum et d'autres améliorations du lieu de travail susceptibles d'instaurer une culture d'entreprise plus inclusive.
- N'oubliez pas de vous concentrer sur l'accessibilité numérique. Assurez-vous que tous les logiciels et sites web que les employés doivent utiliser ne présentent pas d'obstacle à l'utilisation, afin que tous les utilisateurs puissent y accéder de la même manière. Il s'agit également d'examiner votre processus d'intégration et de s'assurer que toutes les vidéos de formation et tous les éléments préparés pour le processus sont accessibles et que toutes les vidéos sont également sous-titrées.
- La neurodiversité sur le lieu de travail. Les personnes atteintes d'un handicap neurocognitif ont des talents, des perspectives et des compétences qui peuvent être utiles dans de nombreux environnements de travail. Toutefois, des aménagements seront nécessaires, notamment des listes de tâches sous forme d'images, la préparation des employés à l'avance de changements d'horaires radicaux, l'utilisation d'écouteurs pour éviter la surstimulation auditive, et des instructions écrites ou enregistrées. Travaillez avec vos managers et votre équipe d'acquisition de talents pour les former à la manière de travailler avec des personnes neurodiverses et aux avantages qu'il y a à les embaucher.
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Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
