Comment alors fixer des objectifs pour un changement de comportement, tel que les compétences en communication ou interpersonnelles ?
Commencez par votre arme secrète : les évaluations de performance
Les objectifs basés sur le comportement sont un peu plus complexes que les autres. Ils nécessitent beaucoup plus de communication et d'explications que ceux qui sont basés sur des chiffres. Heureusement, les managers disposent d'un outil parfait pour ces situations. L'évaluation des performances doit toujours être l'occasion d'échanger des commentaires et d'aligner les objectifs, mais un objectif basé sur le comportement dépend de cette réunion. Un e-mail ne permettra jamais de décrire pleinement les actions que vous souhaitez voir votre employé accomplir. Dans le pire des cas, il peut même donner une impression erronée et démotiver la personne.
Ne croyez pas que les objectifs basés sur le comportement ne sont nécessaires que lorsqu'une mauvaise habitude est en train de se former ou s'est déjà formée. Ces objectifs peuvent avoir un but bien plus agréable, par exemple lorsque vous souhaitez former un nouveau leader ou faciliter le développement de compétences pour l'évolution de carrière. Lors de l'évaluation des performances, donnez une explication complète qui répond à ces questions :
- Quelle situation a rendu nécessaire cette progression ou ce changement basé sur le comportement ? (Exemple :vous êtes un excellent leader lorsque vous travaillez avec de petits groupes. Je l'ai particulièrement remarqué lors de la dernière campagne de vente, grâce à vos idées spécifiques en matière de flux de travail par e-mail.)
- Pourquoi cette progression ou ce changement devrait-il avoir lieu ? (Exemple :Je pense que vous faites preuve de grandes capacités de leadership et nous avons vraiment besoin de quelqu'un qui puisse prendre des mesures dans ce genre de situation. Je serais intéressé de vous voir devenir manager d'ici la prochaine évaluation des performances dans deux mois.)
- Que souhaiteriez-vous voir se produire pour amorcer la progression ou le changement ? (Exemple :pour que cela se produise, j'aimerais que vous participiez à la conférence sur le leadership dans deux semaines et que vous dirigiez l'équipe dans un nouveau processus de développement commercial numérique.)
Mesurer grâce à l'observation et au retour d'information
En plus de toutes les informations ci-dessus, il est important de discuter des moyens que vous utiliserez pour évaluer les progrès et les changements. Aucun objectif ne peut être atteint sans mesures et indicateurs, pas même les objectifs basés sur le comportement. Encore une fois, il est un peu plus difficile de se concentrer sur les détails. La meilleure façon d'aborder une situation est de réfléchir au résultat final que vous devez obtenir pour avoir le sentiment qu'un changement ou un progrès a été réalisé.
Avec les objectifs chiffrés, on voit souvent un délai et un chiffre. Les indicateurs des objectifs comportementaux sont beaucoup plus liés aux observations et aux retours d'information, ce qui peut souvent sembler intimidant pour les managers. Heureusement, vous disposez d'un autre outil dans votre boîte à outils de gestion des performances qui est parfait pour cette situation : le retour d'information. Observez toujours les actions de vos employés et notez leurs progrès. Pour être plus efficace, transmettez ces observations à l'employé en temps réel grâce à des retours fréquents, soit lors de brèves réunions, soit par e-mail. Des outils tels que les évaluations à 360 degrés des employés mettent en lumière les domaines que vous, en tant que dirigeant, ne pouvez pas voir clairement, vous donnant ainsi une image complète.
En matière d'affaires, la performance ne peut pas toujours se concentrer sur l'atteinte des chiffres souhaités et des variations de pourcentage rêvées. C'est un peu plus humain que cela. Commencez à définir et à atteindre des objectifs basés sur le comportement grâce à une gestion stratégique de la performance.
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Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
