COVID-19
Pensez à utiliser votre plan d'action positive pour atténuer certains effets de la pandémie.
N'attendez pas un audit de l'OFCCP. Votre obligation d'"auto-audit" dans le cadre de l'AAP exige que vous examiniez qui a été mis à pied, qui a été licencié et qui a repris le travail. Si votre plan est basé sur l'année civile, votre "période de contrôle" en cours est le moment idéal pour le faire.
Examiner les activités pour justifier que les décisions continuent d'être fondées sur la nécessité professionnelle, en utilisant des critères neutres établis à l'avance. Examiner les licenciements "volontaires" avec les RH et le service juridique afin de déterminer si la directive COVID a une incidence sur le codage. Un employé qui a des obligations en matière de soins aux personnes âgées ET de garde d'enfants a-t-il vraiment besoin d'un licenciement "volontaire" ? Quelles sont les formes de congé disponibles - ou qui devraient l'être ?
Les licenciements ont-ils modifié vos schémas d'objectifs ? Avez-vous perdu le bénéfice d'années de recrutement de personnes issues de la diversité ? Le moment est venu de préparer un vivier diversifié, de sorte que les recrutements futurs garantissent réellement l'égalité d'accès.
Examinez si les récents changements liés à COVID sur le lieu de travail nécessitent de nouvelles descriptions de postes ou de groupes de travail. Si votre entreprise décide de rendre le travail à domicile permanent, concentrez-vous sur le lieu de déclaration des télétravailleurs - afin que tout le monde ne se rende pas au siège de l'entreprise !
La race en Amérique
La richesse nette médiane des ménages noirs représente un dixième de celle des Américains blancs. L'égalité d'emploi est un remède important à ce déséquilibre. Votre PAA peut faire la différence dans la mesure où ses objectifs et ses diagnostics sont significatifs.
Envisagez d'adopter une structure FAAP pour rapporter et suivre les données relatives à votre entreprise de manière significative, ou créez des vues similaires basées sur l'organisation/leader, même si vous n'avez pas de structure FAAP. Ces données peuvent souvent fournir des indicateurs plus clairs et exploitables que les plans spécifiques à un site, qui ne reflètent pas les structures d'entreprise et de prise de décision. Travailler sous le sceau du secret professionnel.
N'oubliez pas les Historically Black Colleges and Universities (HCBU) et les community colleges locaux. Les exigences de votre entreprise fédérale, correctement gérées, sont aujourd'hui plus importantes que jamais. Concentrez-vous sur les tendances en matière de rétention et de promotion (et gardez un œil sur les examens axés sur la promotion promis par l'OFCCP). Si votre entreprise a récemment fait une déclaration sur la race, passez en revue ses programmes de responsabilité sociale. Certains d'entre eux sont-ils axés sur l'accès à l'éducation, aux soins de santé et aux transports - des domaines où les disparités entre les minorités et les communautés blanches sont flagrantes aujourd'hui ? Des conversations internes ont-elles eu lieu pour que votre déclaration ne se limite pas à des mots (et que vous vous attribuiez le mérite de vos projets) ?
LGBTQ
Le mois de juin a été marqué par une grande victoire de la Cour suprême pour les droits des LGBTQ : Le titre VII interdit la discrimination sur le lieu de travail fondée sur l'orientation sexuelle et l'identité de genre.
Qu'est-ce que cela signifie pour votre cabinet ? L'OFCCP n'applique pas le titre VII. Cependant, le respect par l'OFCCP de l'ordre exécutif 11246 interdit aux entrepreneurs de discriminer des personnes sur la base de l'orientation sexuelle ou de l'identité de genre. La décision est une occasion pour vous de défendre les droits des LGBTQ dans les communications et la formation de votre plan. Le décret ne n'exige pas n'exige pas que vous mainteniez un plan pour les LGBTBQ.
L'auto-identification des LGBTQ est une "ride". Une récente FAQ de l'OFCCP indique que les entreprises peuvent solliciter une auto-identification "non binaire" (ni masculine, ni féminine). La FAQ ne dit rien sur la manière dont cela affecte les calculs de disponibilité des sexes. Jusqu'à ce que l'OFCCP apporte des éclaircissements, vous pouvez choisir d'"annoter manuellement" l'auto-identification supplémentaire avec votre plan, séparément de vos mesures homme/femme. C'est ainsi que l'EEOC a spécifié que cette question devait être traitée dans le défunt rapport EEO-1 sur les données salariales. Vous pouvez également envisager d'exclure les personnes qui s'identifient comme "non binaires" de vos analyses de genre homme/femme - assurez-vous simplement d'informer l'OFCCP de ce que vous faites et de revoir vos pratiques si l'OFCCP fournit de plus amples détails sur la manière de traiter cette question.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
