La conversation a eu lieu avec Jason Wells, membre de l'équipe Trakstar.
Présentation de Hub Recruiting et Desiree Goldey
Jason Wells : Commencez donc par me donner quelques informations générales sur Hub Recruiting et sur ce que vous faites avec eux.
Desiree Goldey : Oui, tout à fait. Commençons par parler un peu de Hub Recruiting. Hub Recruiting est un RPO. Pour ceux qui ne le savent pas, il s'agit d'une externalisation du processus de recrutement. Nous travaillons avec de nombreux clients différents, en plaçant des consultants en recrutement dans leurs locaux, en travaillant avec leurs candidats, en définissant des processus, en rationalisant les processus, etc., afin de les aider à atteindre leur objectif final.
L'objectif et la finalité d'un RPO sont d'offrir une certaine flexibilité et de pouvoir mesurer le retour sur investissement, n'est-ce pas ? Vous confiez ce rôle à quelqu'un et vous pouvez évaluer son efficacité en fonction du nombre de recrutements, de l'ampleur des changements apportés au processus, etc.
Hub existe depuis 2010. Nous avons démarré à Boston dans un petit bureau. Nous sommes aujourd'hui une marque mondiale et avons des clients partout dans le monde. Nous proposons des services allant du coordinateur de recrutement aux recruteurs chargés de l'ensemble du cycle de vie, et avons même eu des directeurs des ressources humaines sur place chez certains de nos clients.
Mon rôle chez Hub a quelque peu évolué. J'ai commencé en tant que consultant en recrutement. Je venais d'une agence spécialisée dans le recrutement et j'ai réalisé que j'avais besoin de développer davantage mes relations avec les candidats. Je suis un grand expérience candidat . Aujourd'hui, comme je suis constamment confrontée aux processus, aux systèmes et aux données, j'ai pensé que c'était dans le domaine des opérations de gestion des talents que je serais la plus utile à l'entreprise. C'est donc là que je travaille actuellement, dans le domaine des opérations de gestion des talents.
Opérations liées aux talents
Jason Wells : C'était ma question suivante. Pouvez-vous m'expliquer ce que sont les opérations liées aux talents ?
Desiree Goldey : Oui. C'est un terme nouveau pour beaucoup de gens. Pour être honnête, je pense que sa définition dépend de l'endroit où vous travaillez. Mais il s'agit en réalité de systèmes, de processus et de données. Il s'agit de collecter des données afin d'améliorer l'efficacité de notre travail en tant qu'équipe chargée de la gestion des talents. En tant que défenseur des recruteurs, je veille sur eux, en particulier dans le cadre d'un RPO où je peux avoir 40 clients et recruteurs un peu partout, en m'assurant qu'ils ont ce dont ils ont besoin pour leurs clients spécifiques et que tout se passe bien. C'est donc un peu un mélange de tout. Mais tout repose en réalité sur les systèmes, les processus et les données.
Comment Hub Recruiting utilise Trakstar Hire
Jason Wells : Pour aller un peu plus loin, pouvez-vous me donner quelques informations sur la manière dont vous utilisez actuellement Trakstar Hire et comment cet outil est devenu indispensable ou quelque chose que vous deviez intégrer à votre travail ?
Desiree Goldey : Oui, tout à fait. Nous évaluons donc constamment les systèmes. Je pense que c'est une situation permanente pour nous, et nous recommandons toujours des systèmes à nos clients. Cela fait partie intégrante de notre travail chez RPO. Nous avons utilisé Trakstar à de nombreuses reprises. Je l'ai utilisé lorsque j'étais consultante en recrutement. Je suis tout simplement tombée amoureuse de ce système. Je pense que sa facilité d'utilisation et sa capacité à faire progresser les candidats tout au long du processus, à obtenir des commentaires, à vraiment en faire un travail d'équipe, à offrir une expérience candidat exceptionnelle, ce qui, comme je vous l'ai dit, est très important pour moi, ont été des atouts considérables lorsque j'utilisais Trakstar. Je l'ai trouvé tellement facile à utiliser. J'adore le fait que Trakstar soit une suite complète de fonctionnalités. Ce n'est pas seulement Trakstar Hire. J'ai donc pensé que c'était un outil très précieux à utiliser avec mes clients.
Jason Wells : Avez-vous utilisé Insights depuis que nous l'avons lancé avec Hire ?
Desiree Goldey : Oui, tout à fait. Encore une fois, je suis une personne qui aime les données. Pour moi, l'analyse est donc primordiale. J'ai utilisé les deux outils. Ils sont tous deux très efficaces. Je les recommande sans cesse. Je travaille avec beaucoup de start-ups ; je suis en quelque sorte la reine des start-ups. Les start-ups qui ne comprennent pas vraiment comment utiliser les talents et les données, Trakstar m'a vraiment aidée à comprendre cela et à leur expliquer très facilement. C'était donc vraiment un outil très utile et très efficace.
Jason Wells : Génial. Je voudrais vous parler d'une chose qui, je l'espère, vous intéressera : nous avons récemment publié Benchmarking on Perform. Il fait partie de la section Insights. Il aide les clients à comparer leurs performances à celles de leurs pairs, c'est-à-dire des entreprises de taille similaire ou du même secteur. Et c'est quelque chose sur lequel nous travaillons actuellement pour Hire.
Desiree Goldey : Quelle idée géniale, n'est-ce pas ? Je peux comparer une start-up à Google, mais ce n'est pas vraiment ainsi que je devrais utiliser ces données. Cela n'a pas vraiment de sens d'utiliser ces données de manière transversale. Je pense qu'un outil de benchmarking serait très utile. Je suis donc impatiente de le découvrir.
Jason Wells : Je vois également les choses en termes d'entreprises et de valeur ajoutée pour celles-ci. Par exemple, les systèmes ATS comme Hire, s'assurent qu'elles comprennent bien la valeur qu'elles peuvent en tirer. Et même après l'embauche d'un candidat, vous pouvez utiliser certaines de ces données pour améliorer vos processus et faire évoluer cet outil afin qu'il devienne de plus en plus précieux.
Desiree Goldey : Exactement. Et c'est ce que nous disons toujours. Ce n'est pas parce que le recrutement a eu lieu que vous ne pouvez pas revenir sur les données qui vous ont permis d'aboutir à ce recrutement afin de comprendre ou de rationaliser votre processus, de l'améliorer, etc. Et cela aussi, c'est le retour sur investissement. Avec des outils comme Trakstar, je pense que cela aide même à l'analyse comparative, ce qui est fantastique.
Jason Wells : Oui ! Le benchmarking est nouveau pour nous, mais il a déjà changé la donne jusqu'à présent. Et nous en entendons beaucoup parler, et beaucoup de clients l'utilisent. Donc, oui, nous sommes ravis de l'ajouter bientôt à Hire.
Desiree Goldey : C'est génial.
La grande démission, l'embauche et le recrutement
Jason Wells : Avec toutes vos compétences et votre expérience en matière de talents, nous aimerions aborder deux ou trois points... Ce dont les entreprises entendent parler actuellement. Pouvez-vous nous parler un peu de la « Grande Démission », comme on l'appelle depuis un an, un an et demi, et qui se poursuit encore aujourd'hui ? Et comment cela a-t-il affecté votre travail de recruteur ?
Desiree Goldey : C'est drôle, je viens de lire un article et je l'ai publié sur LinkedIn il y a peu de temps, qui traitait du fait que la Grande Démission était en train de devenir le Grand Regret. Les gens partent et ont l'impression d'avoir quitté leur emploi, mais ils se retrouvent maintenant dans une entreprise qu'ils détestent. Mais je continue de penser que, même si les chiffres le prouvent, la Grande Démission a été bénéfique pour certaines personnes. Elles n'ont peut-être pas trouvé le bon endroit, mais elles ont découvert que l'endroit où elles se trouvaient n'était pas idéal pour elles. Et j'espère qu'elles finiront par trouver le bon endroit.
Mais cela a créé un marché du travail terriblement tendu, ce qui est complètement fou. Pour un recruteur, c'est donc une tâche intimidante d'avoir toutes ces personnes disponibles qui vous envoient des messages en permanence. Dans le domaine technologique, nous continuons à licencier des recruteurs, n'est-ce pas ? Nous licencions des recruteurs. Nous avons donc ces recruteurs qui sont toujours là, avec toute cette pression sur les épaules. Ils ont entre 15 et 20 postes à pourvoir, ce qui est insurmontable quand on voit le nombre de personnes qui ont démissionné. Quelqu'un m'a dit que la Grande Démission avait rendu la tâche des recruteurs beaucoup plus facile. J'ai répondu que je pensais en fait que c'était le contraire. Je pense que cela a rendu les choses plus difficiles. Parce que la proposition de valeur que vous devez présenter à ces personnes doit être là. Elles ne vont pas se précipiter vers une autre entreprise, car elles viennent de partir pour de nombreuses raisons. Si vous ne pouvez pas leur prouver que ces raisons ne se reproduiront pas, elles ne bougeront pas. Toutes ces choses changent donc la façon dont nous évaluons et interrogeons les candidats. Cela a changé le processus.
Jason Wells : A-t-il été plus difficile de trouver suffisamment de candidats pour certains postes simplement parce que beaucoup de personnes ont quitté le marché du travail en général ?
Desiree Goldey : Oui, je veux dire, les chiffres changent, c'est certain. Parce que tout le monde est à l'affût, et tout le monde recherche toujours les grands noms. Donc, si vous êtes une petite entreprise ou une start-up, vous rencontrez des difficultés en ce moment. Parce que vous n'avez pas cette marque derrière vous pour pouvoir dire : « Venez chez nous ». Ils recrutent tous ces candidats très rapidement. Alors que si vous êtes une start-up, vous avez du mal à dire : « Hé, voici pourquoi vous devriez venir ici. Nous n'avons encore rien prouvé. Nous ne sommes en activité que depuis un an. Mais bon, rejoignez-nous. C'est vraiment un marché différent.
Jason Wells : Avez-vous remarqué que les exigences des employés ont augmenté ? Car l'une des choses que j'en ai retenues, c'est qu'on enlève en quelque sorte ce pouvoir à l'employeur. On dit : « Je travaillerai pour vous, mais voici mes attentes et ce que je veux. »
Desiree Goldey : Oui, je pense que l'offre est très différente, n'est-ce pas ? Nous arrivons à l'étape de l'offre, et ils répondent « non ». Je continue de penser que c'est l'un des processus que nous devons améliorer. Je pense que le processus d'offre devient un peu plus difficile. Mais je pense aussi que l'argumentaire de vente devient plus difficile. Vous savez, si vous voulez travailler à domicile, et que ce n'est pas un travail à domicile, et que vous voulez que je vienne une fois par semaine, les gens disent non, n'est-ce pas ?
Et, vous savez, je pense qu'il y a des exceptions à la règle. Certaines personnes ont peut-être démissionné d'un milieu de travail extrêmement toxique ou raciste, ou parce qu'elles n'auraient jamais obtenu de promotion. Ces personnes, ces candidats, ne mènent pas nécessairement toujours le bon combat. Mais je pense qu'il y en a tellement qui mènent le bon combat pour obtenir ce dont ils ont besoin que cela rend les choses plus difficiles. Et oui, l'employeur n'a plus autant de contrôle qu'avant. Absolument pas.
Démission silencieuse
Jason Wells : Pour revenir à ce que vous disiez tout à l'heure, avec la guerre des talents, le métier de recruteur est devenu encore plus difficile en raison des attentes des employeurs vis-à-vis des talents qu'ils recrutent. En quoi cela a-t-il changé avec le nouveau terme à la mode, le « quiet quitting » ? En quoi le quitter discrètement joué un rôle dans ce domaine ? Les employeurs s'en inquiètent-ils vraiment ?
Desiree Goldey : Oui. Je pense que cela a commencé sur TikTok, je crois. Mais je pense que cela existe depuis toujours. Et je ne crois pas au « quiet quitting ». Je pense que vous faites un travail. Vous faites votre travail avec succès, vous allez travailler tous les jours, vous faites un travail. Votre travail ne devrait pas être votre vie. Je suis une perfectionniste. Tout le monde n'est pas comme ça. S'il y avait beaucoup de perfectionnistes dans une entreprise, nous serions tous en difficulté. Une entreprise pourrait être détruite par la concurrence, vous voyez ce que je veux dire ?
Cela ne peut tout simplement pas se passer ainsi. Cela ne peut tout simplement pas être la réalité de notre vie. Les gens ont des personnalités différentes, des styles de travail différents, etc. Je crois sincèrement qu'il est possible pour une personne d'atteindre 100 % de son quota et d'être un excellent employé. Je pense que les gens décident simplement qu'ils ne vont pas consacrer leur vie à une entreprise.
Je ne pense pas que les employeurs s'en inquiètent autant. Je pense qu'ils savent qui sont leurs employés performants et qui sont ceux qui le sont moins. Et si ce n'est pas le cas, vous devriez vraiment travailler sur votre stratégie de gestion des performances. Mais vous savez bien que les gens viennent travailler et font leur travail. Je ne pense pas que ce soit du « quiet quitting ». Je pense que c'est simplement faire son travail.
Perspectives pour le recrutement et l'embauche
Jason Wells : Regardons un peu vers l'avenir. Où en serons-nous dans un an, lorsque la Grande Démission provoquée par la COVID ralentira ? Les revendications des employés diminueront-elles ? Les employeurs reprendront-ils le contrôle ?
Desiree Goldey : Oui, je pense que cela finira par s'équilibrer. Je ne pense pas que cela se produira avant le troisième trimestre 2023. Je pense que c'est encore un marché favorable aux candidats, et que cela va continuer pendant un certain temps. Je veux dire, les gens en ont tout simplement assez. Et ils vont exiger mieux de la part des employeurs. Je pense que les employeurs vont commencer à se mobiliser. Ils vont commencer à améliorer l'expérience des candidats, ils vont commencer à améliorer l'expérience des employés. Ils vont commencer à mettre en place les outils nécessaires pour pouvoir garder ces personnes. La fidélisation des talents sera la priorité à l'avenir, n'est-ce pas ? Et le développement.
Si vous ne le faites pas, vous continuerez à faire partie de ces entreprises qui sont confrontées à la Grande Démission, car ces personnes finiront par partir. J'espère donc qu'à l'avenir, les entreprises considéreront cette période comme une occasion de mettre en place des processus, de trouver des moyens de retenir les talents, de les développer en interne, de les promouvoir en interne, et que ce phénomène cessera en grande partie.
Jason Wells : La fidélisation, voilà un mot clé que nous n'avons pas encore abordé. En tant que recruteur, dans quelle mesure appréciez-vous cela, sachant que cela pèse lourdement dans le retour sur investissement des postes que vous pourvoyez ?
Desiree Goldey : Oui, tout à fait. Les données relatives à la fidélisation des talents sont très importantes, n'est-ce pas ? Si je place quelqu'un à un poste et qu'il part au bout d'un mois, cela ne sert à rien. Ces données, ce retour sur investissement que nous avons obtenu en l'embauchant, n'ont aucune valeur. Il est donc essentiel de s'intéresser en permanence à l'expérience et au développement des employés.
Je ne le répéterai jamais assez : si vous ne prenez pas soin de vos employés, ils partiront. C'est aussi simple que cela. Je le pense vraiment. Que ce soit par le biais de l'expérience employé, de la camaraderie si vous travaillez à distance, cet élément culturel qui nous manque un peu dans la culture du télétravail. Qu'il s'agisse de récompenser les gens, de les former, de les promouvoir, toutes ces choses doivent être faites. Et je ne dis pas l'une ou l'autre, je dis qu'elles doivent toutes être faites.
Je pense que les employeurs sont à l'écoute. Je pense qu'ils entendent ce message.
Jason Wells : Au-delà du recrutement, Trakstar propose également ses produits Learn et Perform. Nous essayons d'expliquer aux entreprises qu'une fois qu'elles ont recruté des employés, elles doivent consacrer du temps à leur développement, puis mettre en place un système d'évaluation des performances adéquat afin de fidéliser ces talents et de les garder à long terme.
Desiree Goldey : Et même l'intégration, c'est l'une de mes bêtes noires, une mauvaise intégration. Intégrez efficacement les nouveaux employés. Ne les jetez pas dans le feu de l'action. Faites-leur vraiment découvrir la culture de l'entreprise. Donnez-leur le temps de vraiment comprendre votre activité, votre modèle, les personnes avec lesquelles ils vont travailler et leurs attentes. Toutes ces choses sont extrêmement importantes pour un employé. Cela semble si simple, n'est-ce pas ? Mais ce n'est pas le cas. La plupart du temps, cela ne se passe pas ainsi. Pour moi, l'intégration est donc également essentielle.
Conclusion : Hub Recruiting et Trakstar
Jason Wells : Tout à fait. Je pense que c'est un excellent point de départ pour résumer certaines des choses dont nous avons parlé. Nous disposons désormais des données. Chez Trakstar, nous avons mis en place des outils pour recruter, former et évaluer les employés afin de gérer efficacement leur cycle de vie et de vous permettre de comprendre la valeur de votre personnel tout au long de ce cycle. Utilisez Insights pour identifier les employés les plus précieux que vous devez retenir. Les données sont désormais disponibles.
Desiree Goldey : Oui, je pense que les outils comme le vôtre représentent l'avenir du recrutement de talents. C'est un cycle complet. Ce n'est pas seulement le début. C'est le début, le milieu, la fin et ce qui se passe après. Si cela ne fonctionne pas ainsi, pour moi, c'est finalement un échec. Et c'est une défaillance du système. C'est pourquoi les gens parlent sans cesse des défaillances du processus de recrutement. Qu'est-ce qui ne va pas ? Pourquoi ne pouvons-nous pas recruter de personnes ? Eh bien, c'est parce que vous ne considérez pas cela comme un cycle complet. Vous pensez : « Recrutons ce talent, embauchons-le, et hop, c'est fait. » Cela ne fonctionne pas ainsi. Et cela ne fonctionnera pas ainsi. Surtout lorsque les employés recherchent un développement, un apprentissage, un endroit où s'épanouir. Et nous parlons tout le temps des personnes qui quittent leur emploi après un an. Voulez-vous les garder plus d'un an ? Alors voici ce que vous devez faire. Et c'est l'analyse de ces données qui vous aidera à y parvenir.
Jason Wells : Excellent. Merci encore pour votre temps, Desiree. J'ai vraiment apprécié cette conversation.
Remarque : cette transcription a été modifiée pour plus de clarté, pour des raisons grammaticales et pour des raisons de temps.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
