Comment le mouvement #MeToo suscite-t-il la demande d'une plus grande responsabilité personnelle de la part des travailleurs et de la direction ?
Dans mon précédent article, qui retraçait la 17e conférence annuelle du SCCE (Compliance and Ethics Institute) à Las Vegas, j'ai brièvement évoqué les débrayages de Google qui ont eu lieu à la fin du mois d'octobre, et j'ai voulu examiner de plus près les raisons pour lesquelles je pense que ces événements auront un impact durable dans le domaine de la GRC.
J'ai mentionné le débrayage dans le contexte de responsabilité personnelleprécisément parce que ce sujet n'a pas été abordé lors de la conférence. Il y a eu a été consensus sur le fait que la mise en place des fondements d'une culture de l'éthique exige trois choses principales :
- Le processus : L'éthique doit faire l'objet d'une approche descendante et ascendante.
- La technologie : C'est un outil pour les organisations qui tentent d'assurer la maturité et la visibilité des performances de leurs programmes d'éthique et de conformité.
- Les personnes : Les employés étant votre plus grande source de risque, leur formation est primordiale pour la protection de votre organisation.
La responsabilité personnelle est le quatrième élément logique et fondamental , car elle est l'analogue naturel de la dynamique ascendante/descendante. Si la pression n'est pas exercée des deux côtés, l'équation éthique ne pourra pas être équilibrée.
Tout aussi important, nous constatons une prise de conscience croissante du fait que les conséquences des violations de la conformité devraient être imputées à la personne responsable de la violation, ou au cadre qui est en fin de compte responsable de ce secteur de l'entreprise. Qu'il s'agisse d'employés ou de cadres, ils auraient dû être plus conscients de la vulnérabilité ou l'éviter complètement.
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Militer pour la responsabilité personnelle
La question qui se pose donc à propos du débrayage chez Google n'est pas tant de savoir si les employés deviennent militants en matière de responsabilité et de conformité (il semblerait que ce soit le cas), mais plutôt de savoir si nous commençons à voir de fortes pressions ascendantes égales aux pressions descendantes exercées par la direction.
Certes, les débrayages de Google ont été inspirés par des préoccupations internes. Le New York Times qui révélait que Bruce Rubin, créateur de la plateforme Android, avait été invité à démissionner à la suite d'une allégation de harcèlement sexuel et qu'il avait reçu 900 millions de dollars au moment de son départ, a mis le feu aux poudres.
Les griefs qui couvaient depuis longtemps chez Google à propos d'affaires similaires ont toutefois contribué à l'indignation de l'ensemble de l'entreprise, qui ne cherchait qu'un moyen de s'exprimer.
Dans le même temps, les débrayages ont été menés dans le contexte du mouvement #MeToo. Jetez un coup d'œil à la couverture médiatiquedes pancartes de protestation et des remarques faites lors des événements, et vous comprendrez qu'il s'agissait bien de manifestations en faveur des droits des femmes : menées par des femmes, prônant l'égalité des sexes.
Un mouvement mené par des femmes prend un nouveau tournant
Ce qui est différent ici, c'est que les débrayages ont attiré une si grande partie de la main-d'œuvre mondiale du géant de l'internet. Une fois de plus, regardez la couverture médiatique : de Tokyo à Zurich en passant par Mountain View, vous verrez une forte présence masculine. hommes à Mountain View, vous verrez une forte présence masculine à ces événements. Oui, la main-d'œuvre de Google est fortement orientée vers les hommes : 69 % contre 31 % selon le rapport sur la diversitémais il ne s'agit pas d'un phénomène exclusivement féminin. Il s'agissait d'un phénomène mondial, représentant de nombreuses cultures différentes. C'est nouveau et significatif.
Une grande partie du récit public autour de #MeToo tel qu'il s'est déroulé sur le lieu de travail au cours de l'année écoulée est que des hommes de premier plan ont perdu leur emploi après avoir été reconnus de manière crédible comme ayant eu un comportement inapproprié à l'égard de femmes. Dans de nombreux cas, les organisations en question sont allées au-delà d'un simple licenciement et se sont efforcées de remédier au déséquilibre entre les sexes en mettant des femmes qualifiées à leur place. (Pour avoir un aperçu, il suffit de regarder l'infographie du New York Times: #MeToo a fait tomber 201 hommes puissants. Près de la moitié de leurs remplaçants sont des femmes).
De l'ombre à la lumière
Ce qui est plus intéressant pour le professionnel de la GRC, et qui pourrait nous en dire beaucoup plus sur la façon dont les temps changent, c'est de savoir comment comment ces cas sont traités aujourd'hui. Le trait distinctif de la façon de faire des "cadres masculins habilités" était de traiter les cas de harcèlement en interne. Les RH ou le bureau de l'avocat en chef "enquêtaient" sur une plainte, et celle-ci était traitée discrètement, presque toujours au bénéfice de l'homme/cadre et au détriment de la victime (voir Google jusqu'à très récemment).
Cette dynamique semble s'essouffler rapidement, de plus en plus d'organisations se tournant vers des conseillers externes pour mener ce type d'enquêtes et fournir des recommandations sur les mesures à prendre. C'est ce qui s'est passé dans plusieurs cas très médiatisés au cours de l'année écoulée dans des entreprises telles que CBS, NPR, SoFi, Fox News et NBC. En outre, la pratique de l'arbitrage forcé - longtemps considérée comme un moyen efficace, bien que suspect sur le plan éthique, pour les organisations d'éviter une attention indésirable et des recours collectifs - fait également l'objet d'un examen minutieux. Google et Facebook ont tous deux renoncé à l'arbitrage forcé pour régler les litiges entre employés après les débrayages.
L'approche descendante doit s'allier à l'approche ascendante
Ces deux tendances reflètent les avantages d'une plus grande responsabilité personnelle. Stimulées par des actions ascendantes telles que les débrayages, ces pressions descendantes en faveur d'une plus grande transparence et d'une responsabilité personnelle produiront des résultats plus équitables pour les employés. Elles protégeront également l'organisation de dommages futurs, que ce soit dans le tribunal de l'opinion publique ou derrière ses propres murs.
Pour les professionnels de la GRC, l'un des principaux enseignements à tirer des cycles d'information sur le harcèlement sexuel de ces dernières années devrait être que la culture descendante n'a qu'une utilité limitée. Elle est extrêmement importante et peut servir de base à l'éthique et à la conformité. Mais si elle n'imprègne pas la chaîne et ne bénéficie pas d'une l'adhésion de la baseelle ne sera pas fructueuse.
Ce que nous constatons, c'est une augmentation de l'approche ascendante, ce qui indique soit une grande synergie... soit une grande culture. Ou bien il s'agit d'une mesure de rétorsion contre l'absence d'une culture d'éthique imposée d'en haut. Ce dernier point sera en fin de compte une préoccupation majeure pour les cadres supérieurs qui doivent veiller à ce qu'une culture de responsabilité personnelle soit mise en place.
