Vous avez présélectionné des dizaines de candidats, en avez retenu quelques-uns après plusieurs étapes de votre processus de recrutement, et vous en êtes maintenant à vos deux derniers candidats. Il y a d'abord Sarah. L'interviewer, c'est comme disputer un excellent match de tennis. Vous lui servez la question et elle vous renvoie une réponse bien ficelée. Parfois, votre conversation ressemble à un échange parfait. Vous ne pouvez rien lui reprocher.
Et puis il y a Kate. Sur le papier, elle a tout pour réussir. Mais elle trébuche, elle peine à trouver ses marques. Elle ne vous donne tout simplement pas envie de jouer. Vous pensez qu'elle en est capable, mais elle ne vous convainc pas.
Alors, qui choisissez-vous ? Sarah, je suppose. Mais Sarah est-elle la meilleure candidate ou simplement la meilleure candidate lors des entretiens ? « Dans de nombreux cas, les entretiens d'embauche sont totalement déconnectés de la réalité du travail quotidien des gens », explique Ron Friedman, auteur de The Best Place to Work.
Recrutez les meilleurs candidats grâce à notre « Guide d'évaluation des candidats ».
Bien sûr, il existe des postes pour lesquels vous pouvez juger les candidats lors d'un entretien. Les employés des ventes ou du service clientèle doivent être au meilleur de leur forme dans ce type de situation. Mais qu'en est-il des gestionnaires de paie ou des développeurs de logiciels ? Vous n'avez pas nécessairement besoin qu'ils excellent dans ce domaine.
Alors, comment pouvez-vous améliorer vos chances d'embaucher le meilleur candidat pour le poste, plutôt que le meilleur intervieweur?
Deux choses :
- Soyez très clair sur ce que vous attendez de la personne que vous recrutez pour ce poste, tant en termes de comportement que de compétences. (Cela vous aidera à éliminer ce qui n'est pas important.)
- Identifiez la meilleure façon pour vos candidats de démontrer s'ils possèdent les qualités que vous recherchez. (Les entretiens ne sont pas forcément la meilleure approche pour tous les postes.)
Alors, comment savoir ce qu'il faut rechercher ? « Avant d'obtenir ce que vous voulez, vous devez savoir ce que vous voulez », expliqueCameron Herold, expert en milieu professionnel. Il suggère deux étapes pour vous aider à le déterminer :
- Identifiez les cinq traits de comportement fondamentaux que vous souhaitez voir chez les employés pour ce poste.
- Réfléchissez aux compétences dont ils auront besoin pour accomplir leur travail. Ne vous contentez pas de penser à ce qui figure dans la description du poste, mais réfléchissez aux cinq tâches principales que vous souhaitez leur confier au cours de la première année.
Alors, comment déterminer au mieux si vos candidats possèdent les traits de caractère et les compétences nécessaires pour le poste ? Voici cinq idées pour vous aider à démarrer.
1. Donnez-leur un problème à résoudre.
Commencez par intégrer cette étape au processus de candidature. Décrivez un problème auquel ils seraient susceptibles d'être confrontés dans le cadre de leur fonction et demandez-leur de répondre en expliquant comment ils le résoudraient en 1 000 mots maximum.
Demandez aux candidats présélectionnés de discuter de leur réponse. En discutant de leur raisonnement derrière leur solution, vous vérifierez à la fois leurs compétences (les mesures qu'ils prendraient pour résoudre le problème) et leurs comportements (la manière dont ils aborderaient chaque étape).
2. Donnez-leur un projet à réaliser.
Ron Friedman appelle cela des « auditions professionnelles ». Avant tout entretien officiel, les candidats retenus sont invités à réaliser une tâche qu'ils seraient amenés à accomplir dans le cadre de leur travail. Cela vous permet de vous faire une idée des capacités de vos candidats avant de porter un jugement (potentiellement erroné) lors de l'entretien.
Les auditions professionnelles possibles pourraient être :
- Responsable commercial : vous présenter un argumentaire de vente – vendre votre produit
- Concepteur web : concevez une page d'accueil pour vous
- Chef de projet : rédiger un plan de projet basé sur la portée du projet
- Responsable du service clientèle : analyser les statistiques du service clientèle et planifier les prochaines étapes
C'est leur domaine. C'est ce qu'ils devraient savoir faire. Voyez comment ils s'en sortent dans leur zone de confort.
L'entrepreneuse en ligne Melanie Duncana déclaré avoir trouvé le succès en poussant cette approche encore plus loin. Les projets qu'elle attribue prennent environ une semaine à réaliser. Et elle ajoute deux tests supplémentaires :
- Elle ne leur donne pas de date limite. Elle leur demande de soumettre le projet dès que possible, dans la meilleure qualité possible. Elle comparera le travail réalisé par un candidat en trois jours à celui réalisé par un autre en dix jours. (Il peut y avoir 8 à 10 candidats en lice à ce stade). Son entreprise évolue rapidement et elle a besoin que les choses soient faites rapidement. Elle craint d'embaucher des perfectionnistes qui auraient du mal à s'adapter à ce rythme.
- Elle leur permettra de poser des questions, mais précise clairement que la quantité et la qualité des questions feront partie de l'évaluation. Elle n'est pas du genre à tenir la main et souhaite éliminer les candidats trop dépendants.
Avec Melanie, les candidats pouvaient passer par trois à cinq projets AVANT d'arriver à la phase d'entretien. Ouf ! Si vous pouvez y consacrer le temps nécessaire et que votre candidat fait preuve de patience, vous pouvez être presque certain d'avoir fait le bon choix.
3. Sortez-les de la « zone d'entretien ».
Une façon simple d'y parvenir consiste à inviter votre candidat à déjeuner avec l'équipe afin d'observer comment il interagit avec les autres. Réfléchissez bien aux membres de l'équipe que vous invitez. La dynamique sera différente si tous les participants au déjeuner sont des supérieurs hiérarchiques du candidat. Dans ce cas, le candidat s'efforcera probablement d'adopter un comportement irréprochable, et vous n'aurez pas une image fidèle de la personne avec laquelle vous travaillerez au quotidien.
Déterminez les comportements que vous souhaitez observer et soyez attentif à ceux-ci. Le candidat écoute-t-il lorsque les gens parlent ? Comment interagit-il avec le personnel de service ? S'intéresse-t-il à découvrir les autres ou se contente-t-il de parler de lui-même ?
N'hésitez pas à faire preuve de créativité. Le cabinet de conseil en gestion Grant Thornton invite par exemple les candidats finalistes à un cours de cuisine. Choisissez une activité qui correspond vraiment à la culture de votre entreprise afin de voir comment votre candidat s'y intégrera.
4. Écoutez-les parler de quelque chose qui leur tient à cœur.
C'est une technique que j'ai souvent utilisée. Demandez aux candidats ce qui les passionne, puis asseyez-vous et écoutez-les. J'ai beaucoup appris sur les candidats potentiels grâce à leurs récits sur leur expérience en tant que parents d'accueil, animateurs socio-éducatifs ou jockeys professionnels. Et puis il y a eu cette candidate polonaise qui m'a parlé de son amour pour la cuisine de son pays natal et qui est venue avec des échantillons à déguster. Une candidate très maligne, celle-là !
5. Obtenir des commentaires de personnes rencontrées en dehors de l'entretien
Les yeux et les oreilles lorsque vous n'êtes pas là peuvent être précieux. Trouvez des moyens pour que les autres membres de l'équipe interagissent avec votre candidat. Dites-leur (mais pas au candidat) que vous attendrez leurs commentaires. Voici trois façons possibles de procéder :
- Demandez à un membre de l'équipe qui ne faisait pas partie du jury d'entretien de faire visiter les locaux au candidat.
- Demandez à un autre membre de l'équipe d'accueillir le candidat dans la zone d'accueil et de l'accompagner jusqu'à la salle d'entretien. (Je l'ai fait à plusieurs reprises et j'ai trouvé intéressant de constater à quel point les candidats qui se montraient charmants dans la salle d'entretien n'adressaient même pas un sourire à mon collègue, pensant qu'ils n'avaient pas besoin de l'impressionner.)
- Invitez le candidat à s'asseoir avec quelqu'un pour voir ce qu'il fait et découvrir les questions qu'il a posées.
Ces tactiques de recrutement vous aideront non seulement à embaucher le meilleur candidat, mais aussi celui qui est le plus susceptible de rester avec vous à long terme. Non seulement vous découvrirez une facette plus pertinente de vos candidats, mais vous leur donnerez également une vision beaucoup plus claire de ce qu'implique le poste et de l'ambiance qui règne dans votre entreprise. Et ne craignez pas de décourager les candidats : si le poste ne leur convient pas, mieux vaut qu'ils le décident maintenant plutôt que dans trois mois.
En adaptant votre processus de recrutement au poste à pourvoir, vous saurez comment embaucher le meilleur candidat, et pas seulement celui qui s'est le mieux comporté lors de l'entretien.
Une version de cet article a initialement été publiée sur NewHire365.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
