Vos tendances à la microgestion sont-elles utiles ou incontrôlables ?

Tous les dirigeants veulent aider les membres de leur équipe, mais certains se trompent en pensant qu'une gestion plus stricte est toujours préférable. Le micro-management d'un employé compétent peut le rendre insatisfait et découragé. Comme les micro-managers nuisibles ont tendance à sous-estimer les capacités et les idées des employés, le lieu de travail semble moins inclusif.

Caractéristiques des microgestionnaires nuisibles

Un microgestionnaire nuisible peut exiger des procédures inutiles ou trop détaillées pour des tâches routinières et simples. Il ne se contente pas de vous dire quelles tâches accomplir, il vous explique dans les moindres détails comment vous devez les accomplir, vous montre comment vous devez les accomplir, puis les refait lui-même même après que vous les ayez accomplies en suivant ses directives exhaustives et rigides.

Selon un article publié dansPsychology Today par le Dr Gail Golden, un microgestionnaire nuisible est « le patron qui vous délègue du travail, puis refait tout ce que vous faites ou vous demande de le réviser à plusieurs reprises ».

« Le microgestionnaire est submergé par les détails », a déclaré Teresa A. Daniel, doyenne du programme de leadership en ressources humaines de l'université Sullivan, dans un article de la Society for Human Resource Management.

Un microgestionnaire peut s'impliquer dans chaque projet et exiger de nombreux contrôles. Très rapidement, il ne parvient plus à suivre tous les contrôles et toutes les révisions qu'il insiste pour effectuer personnellement. En conséquence, plusieurs projets se retrouvent bloqués et les progrès sont interrompus.

Selon Teambuilding.com, « les microgestionnaires exigent de superviser chaque tâche accomplie par leurs employés. Ces patrons obligent souvent leurs employés à attendre leur approbation avant de passer à l'étape suivante, ce qui peut entraîner des retards importants et des frustrations. Cela donne l'impression que le dirigeant ne fait pas confiance à ses employés pour accomplir correctement leurs tâches. Devoir soumettre indéfiniment chaque idée ou produit fini à un manager n'est ni agréable ni viable comme modèle de travail. »

 S'adapter aux besoins de chaque subordonné

Ce serait formidable s'il existait une formule permettant de déterminer le niveau d'encadrement et de supervision à accorder à chaque membre de votre équipe, mais ce n'est pas si simple. Il est essentiel de prendre en compte de nombreux facteurs, notamment les suivants, pour chaque personne et de s'adapter en conséquence :

• L'employé est-il nouveau dans le secteur ou apporte-t-il avec lui plusieurs années d'expérience dans le secteur, étayées par des résultats probants ?
• L'employé est-il nouveau dans votre organisation ou a-t-il changé de poste, apportant ainsi ses connaissances organisationnelles à son nouveau rôle ?
• L'employé répond-il aux attentes ou les dépasse-t-il ?
• L'employé semble-t-il sûr de lui dans son rôle ?
• L'employé a-t-il demandé des responsabilités supplémentaires et un éventail de tâches plus varié ?
• L'employé a-t-il indiqué qu'il avait besoin de plus d'autonomie ?
• Vous concentrez-vous sur les moindres détails ou faites-vous confiance à vos employés pour s'en occuper ?

Rompre avec l'habitude

Pour surmonter les effets néfastes de la microgestion, Jackie Wiles, de Gartner.com recommande ce qui suit :

• Demandez-vous : « Ai-je apporté une valeur ajoutée à l'entreprise grâce au temps que j'ai consacré à la supervision aujourd'hui, ou aurais-je pu consacrer une partie de ce temps à des activités plus stratégiques ? »
• Définissez une échelle de perfection de 1 à 10. Demandez-vous si vous visez un 10 alors qu'un 8 ou un 9 serait suffisant et vous permettrait de mieux utiliser votre temps pour une tâche mineure.
• Faites-en votre mantra quotidien : « Ma façon de faire n'est pas la seule façon de faire. »
• Appliquez la règle des 80/20. Pour 80 % des tâches, laissez vos employés aborder les activités à leur manière. Pour les 20 % restants (les plus critiques), guidez vos employés afin qu'ils travaillent selon votre méthode.

Des microgestionnaires très performants

Dans un article de Worklife, Sydney Finkelstein pose la question suivante : « La bonne nouvelle, c'est que les meilleurs microgestionnaires sont souvent les meilleurs développeurs de talents. Leur souci du détail, leur connaissance approfondie de l'entreprise et leur implication totale dans ce qui se passe permettent une délégation plus importante, et non moindre. Leur position au centre du travail offre aux microgestionnaires l'occasion de confier des missions importantes à leurs subordonnés, précisément parce qu'ils sont bien informés. »

Selon Finkelstein, la clé du succès réside dans la capacité des microgestionnaires à sélectionner les domaines auxquels ils consacrent toute leur attention. Ils ne peuvent pas s'appliquer à tout et partout, car cela n'est ni utile, ni durable, ni efficace.

Finkelstein cite Steve Jobs, Mickey Drexler et Jeff Bezos comme des microgestionnaires particulièrement brillants. Leur style de leadership, qui consiste à conserver un haut degré d'implication dans certains domaines tout en déléguant d'autres tâches, constitue une distinction essentielle.

La conclusion ? Si vous êtes un microgestionnaire, vous pouvez en tirer parti, pour vous-même et pour votre équipe, en apprenant à déléguer dans certains domaines.

Formation au leadership et outils de communication

Pour approfondir et développer vos compétences en matière de leadership, Syntrio vous recommande ses cours sur le leadership authentique et influent. De plus, utilisez nos outils de communication Speak Up! Listen Up! pour encourager un dialogue ouvert et constructif au sein de votre organisation. Notre service d'assistance téléphonique disponible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 offre une autre possibilité aux employés de faire part de leurs commentaires. Réagir rapidement aux problèmes permet de créer un environnement de travail plus harmonieux et plus productif.

Un partenariat avec Syntrio donne aux dirigeants actuels et futurs de votre organisation les outils nécessaires pour se développer et accroître l'engagement et la satisfaction des employés.