Toute organisation ayant des ambitions de croissance doit se fixer des objectifs et y réfléchir régulièrement. Chaque employé doit se concentrer sur un travail qui fait bouger l'aiguille. Mais pour ce faire, ils doivent savoir - sans l'ombre d'un doute - ce qu'ils s'efforcent d'atteindre.
C'est là que les objectifs de performance entrent en jeu.
Que sont les objectifs de performance ?
Lorsque nous fixons des objectifs de performance, SHRM affirme qu'il faut avoir une vue d'ensemble : "Les résultats [...] obtenus par les employés doivent être liés à la stratégie et aux objectifs de l'organisation. Les besoins de développement de l'employé doivent également être pris en compte dans le processus de fixation des objectifs. Les objectifs de développement peuvent viser soit à améliorer les performances professionnelles actuelles, soit à préparer l'évolution de la carrière."
Mais pour y parvenir, nous devons commencer par des mesures plus modestes.
En utilisant des objectifs de performance, les organisations fixent des objectifs clairs pour les employés. Les objectifs de performance correspondent à leurs compétences et à leur expérience et sont réalisables sur la base des tâches et des responsabilités décrites dans leur description de poste.
Les objectifs de performance d'un employé doivent également s'inscrire dans le prolongement d'un groupe plus large d'objectifs que son équipe s'efforce d'atteindre. Les contributions collectives de chaque membre de l'équipe permettent d'atteindre les objectifs du département, ce qui a un impact positif sur les objectifs de l'organisation.
Une fois les objectifs de performance fixés, les managers suivent les progrès de leurs subordonnés directs. Ils doivent utiliser des indicateurs appropriés pour mesurer les performances et rencontrer régulièrement les membres de leur équipe pour discuter des priorités et des défis. Les managers doivent également documenter les étapes de la performance des employés qu'ils supervisent, afin de disposer d'un dossier qu'ils pourront consulter. des employés qu'ils supervisent, afin de disposer d'un dossier à consulter lorsqu'il s'agira de procéder à des évaluations formelles.
Les organisations le font de différentes manières. Parfois, elles fixent des objectifs au début d'un nouveau trimestre, pour une activité au cours d'une réunion générale, ou elles utilisent un logiciel de fixation d'objectifs lors des entretiens d'évaluation.
Pourquoi les objectifs de performance sont-ils importants ?
La définition d'objectifs de performance pour chaque employé est essentielle à la création d'une stratégie organisationnelle globale. Les objectifs définissent le rôle de chaque employé dans la réussite de l'organisation, ce qui augmente la probabilité d'atteindre les objectifs en matière de chiffre d'affaires et d'autres formes de croissance. Passons en revue les avantages spécifiques que les objectifs axés sur les performances offrent aux employeurs :
- Les employés fournissent un travail utile - Tout ce qu'ils font vise à atteindre leurs objectifs.
- La réussite professionnelle est objective - Vous pouvez féliciter les personnes les plus performantes et aider les moins performantes à se remettre sur la bonne voie.
- Les managers dirigent efficacement leurs équipes - Ils peuvent assigner des tâches pertinentes et fournir un retour d'information spécifique sur la base des performances.
- La planification des effectifs est simplifiée - Les dirigeants identifient les lacunes dans leurs équipes et recrutent en fonction des besoins.
Grâce aux objectifs de performance, chaque employé a une raison d'être. Ils comprennent ce sur quoi ils doivent se concentrer et sont motivés pour atteindre leurs objectifs. Examinons les avantages spécifiques que les objectifs de performance apportent à chaque employé :
- Leurs attentes sont claires - Les employés ne sont jamais incertains de ce sur quoi ils sont censés travailler ou s'ils réussissent dans leur rôle.
- Ils voient leur travail récompensé - Les membres de l'équipe peuvent regarder en arrière et voir comment la réalisation de leurs objectifs a contribué à l'atteinte d'objectifs plus larges.
- Ils éprouvent un sentiment d'accomplissement - La réalisation d'un objectif se traduit par un épanouissement personnel et un désir d'atteindre des objectifs encore plus ambitieux.
- Ils reçoivent un retour d'information pertinent - Les managers fournissent un retour d'information qui trouve un écho auprès des employés parce qu'il s'aligne sur leurs objectifs.
- Ils peuvent travailler de manière autonome - Les grandes organisations permettent à leurs employés d'atteindre leurs objectifs comme ils l'entendent.
- Ils ont un plan de développement de carrière - Les employés qui atteignent constamment leurs objectifs de performance montrent qu'ils peuvent assumer plus de responsabilités dans un rôle plus élevé.
Fixer des objectifs de performance aux employés est une évidence pour toute organisation ayant des plans de croissance à long terme. Les employés viennent au travail concentrés sur des tâches et des projets qui font progresser progressivement leur équipe.
Comment fixer des objectifs de performance
La façon la plus simple de fixer des objectifs de performance est de réfléchir à votre situation actuelle dans votre rôle, votre service ou votre organisation, puis de réfléchir à ce que vous souhaitez faire dans un an.
Comment y parviendrez-vous ?
La plupart des entreprises opteront pour des objectifs de performance SMART parce qu'il est prouvé qu'ils fonctionnent.
Le système de fixation d'objectifs SMART
Si vous souhaitez faire bénéficier votre organisation des avantages des objectifs de performance, vous devez adopter la bonne approche. Les objectifs de performance peuvent faire plus de mal que de bien lorsqu'ils sont mal définis et mis en œuvre. Les employés sont désorientés et frustrés lorsqu'ils ont besoin de clarifier ce qu'on leur demande de faire. Certains peuvent même avoir une interprétation de leurs objectifs différente de celle de leur supérieur, ce qui peut finir par nuire à leurs performances et à leur satisfaction au travail.
La méthode SMART a été conçue pour éliminer les pièges généralement associés à la fixation d'objectifs. Passons en revue chaque lettre qui compose l'acronyme afin que vous sachiez comment fixer des objectifs pour les salariés qui soient compris par toutes les parties prenantes :
- Spécifiques - Les objectifs doivent toujours avoir des résultats définis. L'employé doit comprendre exactement ce qu'on lui demande d'accomplir.
- Mesurables - Les objectifs doivent être quantifiables, afin que le succès soit incontestable. Nous recommandons également de lier les indicateurs de performance clés aux objectifs, afin que les progrès de l'employé soient mesurables.
- Réalisables - Les objectifs doivent être réalistes, afin que les employés soient prêts à y adhérer. Cela dit, la fixation d'objectifs légèrement ambitieux stimule la motivation, fixer des objectifs légèrement ambitieux stimule la motivation.
- Pertinence - Les objectifs doivent être adaptés au rôle de l'employé. Il doit être en mesure d'imaginer comment il atteindra ses objectifs de performance en utilisant ses compétences, ses connaissances et son expérience.
- Délais - Enfin, les objectifs doivent être assortis de délais. Tout comme la composante réalisable, les délais doivent être serrés, mais pas déraisonnables.
Si vos objectifs de performance répondent à ces cinq critères, vous constaterez probablement que chaque membre de votre personnel comprend parfaitement ce qu'on lui demande d'accomplir.
Pour une explication plus approfondie de la manière de rédiger des objectifs SMART, cliquez ici.
Exemples d'objectifs de performance pour 2024
Voici cinq exemples d'objectifs d'évaluation des performances que vous pouvez utiliser pour fixer des objectifs pour vous-même ou pour les personnes que vous dirigez. Ces exemples d'objectifs de performance suivent la méthodologie SMART dans la mesure du possible, même si certains peuvent s'en écarter légèrement.
Examen des performances Objectifs de recettes
Les objectifs d'évaluation des performances en matière de revenus comprennent la plupart des objectifs d'évaluation des performances dans les domaines du marketing, des ventes et des revenus de l'entreprise. Voici quelques exemples d'objectifs :
- "Mon objectif est d'augmenter le chiffre d'affaires du deuxième trimestre de 15 % en concluant dix nouveaux contrats et en réalisant deux ventes incitatives.
- "Mon objectif est de conclure des ventes d'une valeur de 750 000 dollars d'ici à la fin de l'année fiscale.
- "Mon objectif est d'augmenter le chiffre d'affaires des clients potentiels dans 50 % des cas en leur proposant d'autres produits ou fonctionnalités dans les courriels de suivi.
Exemples d'objectifs de performance marketing pour 2024
Les objectifs de performance en matière de marketing sont vastes et peuvent concerner tous les domaines de l'organisation. Certains de ces objectifs sont plus faciles à suivre que d'autres, car certains dépendent directement du service marketing, tandis que d'autres dépendent d'un groupe de personnes.
Voici quelques exemples d'objectifs de performance dans le domaine du marketing :
- "Je veux augmenter le trafic organique de mon site web de 50 % d'ici à décembre 2024.
- "Je veux que 25 nouveaux mots-clés soient classés dans Google d'ici la fin du deuxième trimestre.
- "Nous voulons augmenter les taux de conversion moyens de 9 % d'ici à la fin de l'année.
- "Nous voulons augmenter le taux de clics dans les courriels de 8 % d'ici à octobre 2024.
- "Nous voulons augmenter le nombre de nos abonnés sur LinkedIn de 10 % d'ici à la fin de l'année et accroître l'engagement de 2,5 % chaque mois.
Exemples d'objectifs de performance des produits pour 2024
Les objectifs spécifiques aux produits varient en fonction du secteur et du type de produit. Tout dépend de ce que vous vendez et de la manière dont vous le vendez. Il est plus difficile de définir des objectifs généraux, mais voici quelques exemples :
- "Nous voulons réduire les accidents du travail de 15 %.
- "Notre objectif est d'augmenter de 40 % le nombre d'utilisateurs actifs mensuels en améliorant l'expérience des utilisateurs grâce à une nouvelle conception.
- "Nous voulons que moins de 5 % de nos repas soient renvoyés à la cuisine ce mois-ci.
- "Nous voulons lancer trois nouvelles fonctionnalités dans notre produit d'ici la fin de l'année 2024".
- "Notre objectif est d'augmenter de 40 % le nombre d'avis 5 étoiles sur Google d'ici la fin de l'année.
La plupart de ces objectifs organisationnels et départementaux seront axés sur les besoins en termes de revenus et de réputation. Toutefois, les gestionnaires et les dirigeants ne doivent pas oublier des éléments tels que la culture organisationnelle, le développement des talents et l'engagement des employés. Dans la section suivante, nous examinerons quelques exemples d'objectifs portant sur ces sujets.
Objectifs de l'auto-évaluation des performances Exemples
Quels sont les objectifs que peut se fixer une personne qui rédige une auto-évaluation ? Il peut certainement utiliser les objectifs de la section précédente à titre d'exemple. Toutefois, les exemples d'objectifs d'auto-évaluation devraient également inclure des objectifs relatifs au développement et à l'épanouissement personnel.
Voici quelques exemples d'objectifs d'auto-évaluation des performances :
- "Je veux suivre 100 heures de formation cette année pour améliorer mes chances d'obtenir une promotion.
- "Je veux participer à une expérience de rapprochement des employés par trimestre.
- "Mon objectif est d'arriver à l'heure au travail 95 % du temps.
- "Je veux développer mes propres compétences afin de pouvoir participer au programme de mentorat.
Vous pouvez vous fixer des objectifs dans tous les domaines ! Même si vous avez des objectifs personnels concernant la consommation d'eau, une bonne nuit de sommeil ou le fait de rester plus longtemps debout dans votre travail, pensez à en parler à votre supérieur ! Il pourra peut-être vous aider à atteindre ces objectifs ou au moins à vous responsabiliser.
Modèle d'objectifs en cascade : Comment fixer des objectifs plus ambitieux
Les objectifs en cascade sont une méthode utilisée pour structurer les objectifs de l'organisation. Ces objectifs sont d'abord fixés par les PDG et d'autres cadres, puis en cascade par le reste de l'organisation. Cette méthode exige que les employés prennent en compte leurs propres forces et faiblesses et qu'ils se concentrent sur l'aspect humain de l'organisation. l'aspect humain de l'organisation tout en réfléchissant aux grands paris de l'année.
L'objectif est de créer un alignement organisationnel et de veiller à ce que chacun soit tenu responsable de la réussite de l'entreprise.
Fixer des objectifs lors des entretiens d'évaluation
Lorsque vous fixez les objectifs de l'évaluation des performances, il convient de garder à l'esprit un certain nombre de points.
La méthode SMART est un moyen efficace de définir clairement les objectifs de performance. Cependant, vous ne voulez pas seulement que les employés comprennent leurs objectifs. Vous voulez qu'ils soient enthousiastes par rapport à ce qu'on leur demande d'accomplir. Nous conclurons par quelques conseils pour fixer des objectifs de performance que chaque employé peut s'engager à atteindre.
Encourager les managers à consulter leurs employés
Il est toujours utile de faire de la définition des objectifs un exercice de collaboration entre les managers et les employés. S'ils doivent assigner des objectifs précis, ils doivent néanmoins être à l'écoute des questions et du retour d'information de l'employé. Ils peuvent constater que les objectifs d'un individu peuvent être ajustés pour s'aligner sur la stratégie de l'équipe. Ces discussions sont également l'occasion de définir les indicateurs clés de performance (KPI) qui mesurent les progrès de l'employé.
Une fois que les objectifs de performance de base ont été convenus, les employés doivent être encouragés à fixer leurs propres objectifs. Le manager peut présenter les objectifs de l'équipe et l'employé peut expliquer comment ses talents peuvent être mis au service du progrès. Impliquer les membres de l'équipe dans la planification stratégique les aide à avoir une vue d'ensemble et à s'enthousiasmer pour des résultats exceptionnels.
Ajuster les objectifs si nécessaire
Les objectifs de performance ne doivent jamais être gravés dans le marbre. Au fur et à mesure que l'employé travaille sur ses objectifs à long terme, de nouveaux défis apparaissent et les priorités changent. Vous voulez que les employés prennent les changements à bras-le-corps, alors soyez prêt à repousser les échéances ou à redéfinir les objectifs.
Vous constaterez également que certains employés sont en passe d'atteindre leurs objectifs de performance avec du temps à perdre. Dans ce cas, reconnaissez leurs excellentes performances et révisez leurs objectifs. Veillez à ce que leurs objectifs soient toujours ambitieux, afin qu'ils restent motivés et productifs.
Utiliser les objectifs de performance comme base pour l'évaluation des employés
Les objectifs à long terme des employés devraient servir de base à leur évaluation. Au lieu de demander aux managers de noter leurs subordonnés directs sur une série de compétences vagues, évaluez les résultats de leurs objectifs. Les responsables doivent également consulter les notes relatives aux performances qu'ils ont consignées, afin que l'évaluation d'un employé tienne compte de toutes les victoires qu'il a remportées au cours de la période d'évaluation.
Les réunions d'évaluation des performances sont l'occasion de passer en revue tous les objectifs de l'employé et l'approche qu'il a adoptée pour les atteindre. Les managers peuvent passer en revue les objectifs qui n'ont pas été atteints et faire part de ce qu'ils pensent que l'employé aurait pu faire différemment. Ils doivent également reconnaître les efforts considérables déployés par l'employé pour atteindre les objectifs qui ont été réalisés.
Créer une culture axée sur les objectifs
La réalisation d'objectifs ne stimule pas seulement la productivité. Elle a un un impact positif sur l'engagement des employés. Les employés se sentent bien lorsqu'ils atteignent continuellement leurs objectifs et tirent de plus en plus de satisfaction de leur travail.
Alors pourquoi s'arrêter aux seuls objectifs de performance ? Encouragez les employés à utiliser des objectifs SMART pour tout ce qu'ils font. Demandez-leur de définir des objectifs quantifiables et limités dans le temps au début d'un nouveau projet. Chaque membre de l'équipe doit toujours avoir une idée claire de ce qu'il attend de son travail.
Vous pouvez également aligner les objectifs de performance sur les objectifs de développement de carrière d'un employé. Il peut rencontrer son supérieur et lui faire part des compétences qu'il souhaite développer et des défis qu'il espère relever. Les deux parties peuvent alors élaborer un plan de développement professionnel que l'employé peut mettre en œuvre grâce aux expériences qu'il a vécues sur le lieu de travail.
Découvrez les avantages des objectifs de performance
Votre organisation est-elle prête à mettre en place des objectifs de performance pour les employés ? Trakstar est une solution de gestion des performances en ligne qui aide les employeurs à fixer des objectifs et à en assurer le suivi dans l'ensemble de l'organisation. Les objectifs organisationnels et départementaux sont transmis en cascade aux employés individuels et les objectifs de performance sont adaptés à leur rôle au sein de l'équipe. Pour en savoir plus, demandez une démonstration en direct dès aujourd'hui.!
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
