La portée de la loi sur la discrimination liée à la grossesse s'est élargie ces dernières années, notamment lorsque la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC) a publié ses directives réglementaires le 14 juillet 2014. Au cours des années suivantes, les tribunaux ont ajouté des interprétations et des clarifications supplémentaires. Et de nombreux employeurs ont été pris au dépourvu.
Contexte
L'origine de l'interdiction de la discrimination fondée sur la grossesse remonte au titre VII de la loi sur les droits civils de 1964, qui stipule qu'il est illégal pour un employeur « de ne pas embaucher ou de refuser d'embaucher une personne, ou de la licencier, ou encore de la discriminer de quelque manière que ce soit en matière de rémunération, de conditions ou de privilèges liés à l'emploi, en raison de son sexe... » (42 U.S.C. § 2000e-2(a)(1)).
La loi sur la discrimination liée à la grossesse (PDA) a été adoptée en 1978 afin d'élargir la définition de la discrimination sexuelle en stipulant que « les termes « en raison du sexe » ou « sur la base du sexe » incluent, sans s'y limiter, en raison ou sur la base de la grossesse, de l'accouchement ou de conditions médicales connexes ; et les femmes concernées par la grossesse, l'accouchement ou des conditions médicales connexes doivent être traitées de la même manière que les autres personnes non concernées mais ayant des capacités ou des incapacités similaires en matière d'emploi » (42 U.S.C. § 2000e(k)).
L'EEOC traite environ 3 500 à 4 000 plaintes par an. Environ 23 % d'entre elles aboutissent à des « résolutions au mérite » et plus de 14,8 millions de dollars ont été récupérés au cours de l'exercice 2015.
La PDA couvre la discrimination fondée sur :
- Grossesse actuelle
- Accouchement
- Intention de tomber enceinte
- Fertilité ou capacité de procréation
- Grossesses antérieures
- Conditions médicales associées (y compris l'allaitement et l'avortement)
La discrimination liée à la grossesse peut être alléguée à la suite de décisions et d'actions telles que :
- Embauche
- Promotion
- Décharge
- Affectations professionnelles
- Harcèlement
- Congé forcé
- Non-octroi d'un congé
- Défaut de tenir compte des contraintes liées à la grossesse (p. ex. tâches légères ou affectations différentes)
Jurisprudence relative à la discrimination liée à la grossesse
L'EEOC a réussi à prouver des violations de la PDA ces dernières années. Au cours des deux premiers mois de cette année, l'EEOC a réussi à régler trois affaires importantes. En janvier, une indemnité de 35 000 dollars a été obtenue pour une employée enceinte qui avait été licenciée par une entreprise de déménagement sur la base de la croyance infondée que son travail était dangereux pour elle. (EEOC c. Dehavens (M.D.NC)). En février, l'EEOC a obtenu un jugement d'expédient d'un montant de 22 500 dollars après qu'une agence de recrutement ait refusé d'affecter des femmes enceintes à des tâches d'entreposage pour des raisons de sécurité. (EEOC c. Quality Solutions (N.D.GA)). Toujours en février, l'EEOC a obtenu un règlement de 85 000 dollars de la part de Pharmacy Solutions, qui avait licencié deux femmes après que celles-ci aient subi des commentaires négatifs de la part de leurs supérieurs au sujet de leur grossesse. (EEOC c. Pharmacy Solutions (N.D.TX)).
Le cas le plus significatif récemment est toutefois celui de Young c. UPS, intenté par Peggy Young, qui effectuait des livraisons aériennes en tant que chauffeur-livreur à temps partiel pour UPS. En 2006, elle a pris un congé pour subir une fécondation in vitro. Elle est ensuite tombée enceinte et on lui a conseillé de ne pas soulever de charges de plus de 20 livres. Elle a demandé à être affectée à des tâches légères en tant que chauffeur-livreur de colis aériens ou à un poste de chauffeur UPS classique (où les colis lourds sont rares).
UPS a rejeté sa demande, car les tâches légères n'étaient proposées qu'aux travailleurs ayant subi des accidents du travail, souffrant de maladies couvertes par l'ADA et ayant perdu leur certification du ministère des Transports (DOT) en raison de problèmes de santé physique (par exemple, l'apnée du sommeil). L'entreprise a donc fait valoir qu'elle ne faisait pas preuve de discrimination à son égard en raison de sa grossesse. Mme Young a choisi la seule option disponible, à savoir un congé sans solde, ce qui a entraîné la perte de sa couverture médicale. Elle a repris le travail deux mois après son accouchement et a intenté une action en justice en octobre 2008.
La Cour de district a rendu un jugement sommaire en faveur d'UPS, car sa politique était « neutre du point de vue du genre ». La Cour d'appel du 4e circuit a confirmé la décision du tribunal inférieur, car UPS avait mis en place une politique « sans distinction de grossesse ». La Cour suprême a estimé le contraire et a fixé des critères pour évaluer si une politique apparemment neutre pouvait être illégale si elle imposait une charge importante aux employées enceintes. Si les raisons invoquées par l'employeur pour justifier ses mesures ne sont pas suffisamment solides, cela « donnera lieu à une présomption de discrimination intentionnelle ».
- Tout d'abord, le demandeur doit établir une présomption prima facie :
- Appartenir à une catégorie protégée (enceinte)
- Rechercher un hébergement
- Hébergement refusé
- L'employeur a pris des mesures d'adaptation pour d'autres personnes ayant des capacités ou des incapacités similaires au travail.
- L'employeur doit alors fournir une raison légitime et non discriminatoire pour refuser l'aménagement.
- L'employé doit alors présenter un prétexte.
À la suite de la décision de la Cour suprême dans l'affaire UPS, l'EEOC a publié en juin 2015 une révision de ses directives, stipulant que les femmes peuvent prouver qu'elles ont été victimes d'une discrimination illégale liée à leur grossesse si l'employeur a accordé des aménagements à certains travailleurs mais a refusé d'en accorder à des femmes enceintes. Les politiques des employeurs qui ne visent pas à discriminer sur la base de la grossesse peuvent néanmoins enfreindre la loi sur la discrimination liée à la grossesse (PDA) si elles imposent des contraintes importantes aux employées enceintes sans justification suffisante.
Conclusion
Compte tenu des récentes modifications apportées aux directives de l'EEOC et de l'évolution de la jurisprudence, les employeurs devraient revoir non seulement leurs politiques en matière d'aménagements, mais aussi l'impact que des politiques apparemment neutres pourraient avoir sur les employées enceintes. Les employeurs devraient également s'assurer que leurs politiques en matière de non-discrimination et de harcèlement sont conformes aux directives de l'EEOC et que les employés bénéficient d'une formation de sensibilisation à tous les aspects de la non-discrimination et du harcèlement.
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