Les nouvelles réglementations prévues à l'article 503 de la loi sur la réadaptation de 1973 (Rehabilitation Act) et à la loi sur l'aide à la réinsertion des vétérans de la guerre du Vietnam (Vietnam Era Veterans' Readjustment Assistance Act, VEVRAA), qui sont entrées en vigueur le 24 mars dernier, ont recentré l'attention nationale sur la question du handicap et de l'emploi. Pour la première fois, les entrepreneurs fédéraux inviteront les candidats à un emploi à s'identifier volontairement comme personnes handicapées ou anciens combattants protégés, tant avant qu'après l'offre d'emploi. De plus, pour la première fois, l'Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) a fixé un objectif d'utilisation de 7 % pour les personnes handicapées et un objectif de référence de 7,2 % (pour 2014) pour les anciens combattants protégés. Ces réglementations révolutionnaires ont été motivées par le taux de chômage élevé de ces deux groupes.
Cependant, toute nouvelle réglementation s'accompagne toujours de nouveaux défis. L'objectif de cet article est de proposer des stratégies pour relever ces défis d'un point de vue commercial et d'aider les entrepreneurs fédéraux à aller au-delà de la simple conformité, à attirer de nouveaux talents et à créer une culture dans laquelle tous les travailleurs se sentent accueillis et valorisés.
L'introduction de l'invitation à l'auto-identification avant et après l'offre d'emploi nécessitera une explication minutieuse afin de rassurer les candidats quant à l'intention et à l'utilisation de ces informations. Un bon point de départ consiste à informer les employés actuels et potentiels que votre entreprise est un sous-traitant fédéral ou un fournisseur et qu'à ce titre, vous avez de nouvelles obligations pour aider à augmenter l'emploi des personnes handicapées qui, historiquement, ont des taux de chômage plus élevés que leurs pairs non handicapés. En outre, vous pouvez souligner que l'auto-identification est volontaire, que les informations sont confidentielles et qu'elles permettront d'obtenir des aménagements raisonnables, si nécessaire, afin de faciliter l'exercice des fonctions et d'assurer la réussite. Pour atteindre l'objectif d'utilisation suggéré et le seuil requis, il est essentiel de nouer des relations avec des organisations capables de recommander des personnes handicapées et des anciens combattants protégés qualifiés. La National Employment Team (NET) du Council of State Administrators of Vocational Rehabilitation (http://www.rehabnetwork.org/customers-2/business) et le Veterans' Employment and Training Service (VETS) (http://www.dol.gov/vets/Employment) sont deux organisations qui peuvent aider au recrutement de personnes handicapées et d'anciens combattants à l'échelle nationale. Le Réseau d'aide et de ressources aux employeurs (http://www.askEARN.org), financé par le Bureau des politiques en matière de handicap et d'emploi (ODEP) du ministère du Travail, peut fournir des conseils et un soutien sur les stratégies efficaces de sensibilisation et d'embauche afin de maximiser l'utilisation des ressources disponibles. En outre, les entrepreneurs fédéraux doivent communiquer leur engagement à embaucher des personnes handicapées et des anciens combattants à leurs employés actuels et les encourager à recommander des collègues pour les postes vacants.
Communiquer avec votre personnel
De nombreuses entreprises informent leurs employés par courrier écrit de l'importance de leurs contrats fédéraux pour leur budget global de fonctionnement et du caractère essentiel du maintien de ces revenus pour la pérennité de l'entreprise. Il est essentiel de communiquer l'engagement de l'entreprise en faveur d'un lieu de travail équitable et de promouvoir davantage la valeur et la force d'une main-d'œuvre diversifiée. Pour garantir que ces messages parviennent à tous les employés actuels et potentiels, il est essentiel que les documents soient diffusés dans des formats accessibles à tous, y compris aux personnes aveugles et malvoyantes. En fournissant des informations supplémentaires sur la confidentialité et en garantissant que les informations d'auto-identification ne sont utilisées qu'à des fins de reporting et d'analyse des données, certains employés et candidats seront rassurés. D'autres pourraient craindre que ces informations personnelles soient utilisées à d'autres fins, telles que la détermination des coûts de l'assurance maladie, les responsabilités en matière d'indemnisation des accidents du travail, la gestion des performances ou les licenciements. Il est essentiel de rassurer les candidats et les employés en leur garantissant que l'auto-identification n'aura pas d'impact négatif sur leur emploi, et cela doit être réitéré chaque fois que ce formulaire est présenté et qu'il est demandé de le remplir.
Éducation et formation pour le processus de divulgation
Alors, pourquoi est-il important pour les employés et les candidats à un emploi de s'identifier eux-mêmes ? Quels sont les avantages pour les employés de divulguer leur handicap ou leur statut de vétéran protégé ? Les employés potentiels peuvent considérer l'auto-identification comme un avantage concurrentiel en matière d'emploi, ainsi que comme une occasion d'aider l'entreprise à atteindre ses objectifs en matière d'action positive liés à l'augmentation de la représentation des employés handicapés et des vétérans protégés. En outre, les employés peuvent souhaiter travailler pour une entreprise qui favorise l'inclusion et valorise la contribution de talents diversifiés.
Outre l'auto-identification avant et après l'offre d'emploi, les entrepreneurs fédéraux sont également tenus d'interroger tous leurs employés sur leur statut d'invalidité au cours de la première année de mise en œuvre de la section 503. Pour obtenir les meilleurs résultats, le calendrier de ces enquêtes doit être soigneusement planifié. Quel est le meilleur moment pour lancer cette enquête et comment informer vos employés sur l'objectif et l'impact de la divulgation du handicap ? Certaines entreprises prévoient de le lancer en octobre, qui est le mois national de sensibilisation à l'emploi des personnes handicapées, ou en novembre, à l'occasion de la Journée des anciens combattants. Il convient d'éviter de lancer l'enquête pendant la période d'inscription à l'assurance médicale, car cela pourrait suggérer aux employés que la divulgation de leur handicap pourrait avoir une incidence sur leur admissibilité aux prestations ou sur leur coût.
Bien que la décision de divulguer un handicap puisse être difficile à prendre tant pour les candidats que pour les employés, des études ont montré que certaines caractéristiques de l'employeur peuvent augmenter les chances. À l'exception des cas nécessitant un aménagement particulier, des études menées par l'Employment and Disability Institute de l'université Cornell ont révélé que les personnes sont plus enclines à divulguer un handicap lorsqu'elles entretiennent une relation de soutien avec leur supérieur hiérarchique, et qu'environ 60 % de celles qui choisissent de le divulguer le font à leurs collègues et à leurs supérieurs hiérarchiques directs plutôt qu'aux ressources humaines. Ces résultats soulignent l'importance de sensibiliser les supérieurs hiérarchiques directs non seulement aux exigences techniques de la réglementation, mais aussi à son esprit et à son intention. La création de groupes de ressources pour les employés (ERG) axés sur le handicap et les anciens combattants n'est qu'une autre stratégie susceptible de favoriser l'auto-identification.
Ce qui commence comme une discussion sur la meilleure utilisation du formulaire obligatoire de l'OFCCP deviendra rapidement plus complexe, à mesure que les employeurs prendront conscience des perceptions nuancées des personnes qui sont invitées à divulguer leur handicap. En se concentrant sur la meilleure façon d'encourager les candidats et les employés à déclarer volontairement un handicap non apparent, les employeurs commenceront également à aborder la culture du lieu de travail, l'accessibilité de l'environnement et l'inclusion d'une manière qu'ils n'auraient peut-être jamais envisagée auparavant. Faire preuve d'ouverture d'esprit et traiter les candidats et les employés de manière équitable contribuera grandement à promouvoir les opportunités et à minimiser les préjugés inconscients dans le processus d'embauche.
Pour obtenir des informations sur la conformité aux normes 503 et VEVRAA, veuillez consulter le site http://www.dol.gov/ofccp/regs/compliance/resources/.htm. Pour obtenir des ressources et des stratégies sur l'intégration des personnes handicapées et des anciens combattants, veuillez consulter les ressources destinées aux entrepreneurs fédéraux sur le site www.AskEARN.org.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
