Intégration des personnes handicapées sur le lieu de travail

Le Mois national de sensibilisation à l'emploi des personnes handicapées (NDEAM) offre chaque année en octobre l'occasion de mettre en avant la valeur et les compétences que les employés handicapés apportent sur leur lieu de travail. Le thème de cette année, « #InclusionWorks », reconnaît que la viabilité économique et la réussite des entreprises ne peuvent être atteintes que si tout le monde est inclus et a la possibilité de mettre ses talents à profit.

L'inclusion des personnes handicapées nécessite souvent une transformation, notamment au niveau de la culture et du climat organisationnels. Pourtant, pour certains employeurs, l'expression « handicap sur le lieu de travail » peut encore signifier principalement le respect des lois et réglementations en vigueur, le remplissage de formulaires et le cochage de cases. Cependant, de plus en plus d'organisations se rendent compte qu'elles ne peuvent être pleinement compétitives si elles ne tirent pas parti de tous les talents actuels et futurs. Pour faciliter cette transition, il faut poser les questions différemment. Que fait notre organisation pour aligner les pratiques en matière de ressources humaines et les efforts d'inclusion sur nos objectifs commerciaux ? Comment pouvons-nous nous assurer que nous exploitons pleinement les talents de chacun ? Notre culture favorise-t-elle un lieu de travail qui permet à tous les employés d'être pleinement engagés et productifs ? Comment pouvons-nous instaurer un climat de confiance afin que nos employés se sentent en sécurité pour se manifester lorsqu'un handicap affecte leurs performances professionnelles ? Pour répondre à ces questions, les entreprises doivent examiner attentivement non pas les routines et les processus formels, mais les expériences quotidiennes de tous les employés. La recherche et l'expérience nous ont montré que les efforts d'inclusion motivés uniquement par la conformité sont moins efficaces que ceux motivés par le désir authentique d'une entreprise de soutenir tous ses employés.^{Vous trouverez} ci-dessous quelques suggestions sur la manière dont les employeurs pourraient passer des obligations légales à l'inclusion des personnes handicapées comme moyen d'améliorer l'engagement, les performances et les résultats financiers.

La politique de diversité et d'inclusion d'une organisation n'a de force que si ses dirigeants, chargés de la mettre en œuvre au quotidien, s'engagent pleinement en sa faveur.

Adhésion des cadres supérieurs et des managers. Lorsque les cadres supérieurs fixent des objectifs en matière d'inclusion des personnes handicapées sur le lieu de travail et renforcent cet engagement par des objectifs mesurables et une responsabilisation, les employés en prennent bonne note. Nos recherches menées à l'Institut Yang-Tan sur l'emploi et le handicap de l'université Cornell ont démontré le rôle essentiel que jouent les managers dans la promotion du climat organisationnel et de l'engagement des employés. La politique de diversité et d'inclusion d'une organisation n'est aussi forte que l'engagement des dirigeants qui sont chargés de sa mise en œuvre au quotidien. Afin de soutenir les cadres dans leurs efforts pour favoriser une culture inclusive envers les personnes handicapées, le Yang-Tan Institute a développé la boîte à outils Just-in-Time pour les cadres. Cette boîte à outils pratique comprend dix outils adaptés aux politiques et pratiques de chaque entreprise et s'appuie sur des domaines clés tels que les aménagements, la communication, la culture d'embauche et la gestion des performances. La boîte à outils comprend également des conseils sur la manière de gérer les situations liées au handicap auxquelles les cadres sont généralement confrontés, afin de les sensibiliser, de les aider à mieux comprendre et de leur fournir des ressources efficaces.

Réfléchissez davantage à l'adéquation entre le poste et le candidat et aux aménagements nécessaires. Les employeurs s'inquiètent souvent de la manière dont les employés handicapés peuvent accomplir certaines tâches spécifiques et de l'impact que leur handicap peut avoir sur leur productivité et leur assiduité. Il existe encore des idées fausses sur le coût des aménagements et sur la manière dont les employés handicapés peuvent s'intégrer dans la culture globale de l'organisation. Il existe d'excellentes ressources que les employeurs peuvent utiliser pour s'informer sur le processus et les types d'aménagements disponibles qui pourraient aider les employés ayant un large éventail de handicaps à accomplir efficacement leur travail. L'une de ces ressources est le Job Accommodation Network (réseau d'aménagements du lieu de travail). Bien que la plupart des aménagements coûtent moins de 600 dollars, de nombreuses organisations ont mis en place un budget centralisé pour les aménagements afin d'éliminer les préoccupations des responsables quant à l'impact de ces coûts sur le budget de leur service.

Instaurer la confiance. La confiance est difficile à définir et encore plus difficile à instaurer, mais elle est la pierre angulaire non seulement d'un milieu de travail inclusif pour les personnes handicapées, mais aussi, dans un sens plus large, d'un climat organisationnel positif. Lorsque les employés handicapés se sentent à l'aise et valorisés, ils sont beaucoup plus enclins à s'identifier ou à demander les accommodements nécessaires qui amélioreront leur rendement et augmenteront leur productivité. Il est clair que l'instauration d'un climat organisationnel positif pour l'inclusion des personnes handicapées est dans l'intérêt de toutes les entreprises. Il n'existe pas de formule unique permettant à une entreprise de passer d'une vision transactionnelle à une vision transformationnelle de l'inclusion des personnes handicapées. Il faudra plus que des formations formelles et de jolies affiches dans les couloirs pour véritablement changer la culture. Il faudra plutôt une communication ouverte, une auto-évaluation et un processus délibéré et réfléchi. Cet effort en vaudra toutefois la peine, car l'organisation attirera et fidélisera des talents de grande valeur, renforcera sa marque et augmentera sa rentabilité.

i. Brosser un tableau plus complet de l'inclusion des personnes handicapées : changer la culture et le climat organisationnels, par Hannah Rudstam, Ph.D., et Wendy Strobel Gower, directrice de projet, Northeast ADA Center, Cornell University?