Dans cet article, j'utilise indifféremment les termes "individus handicapés" (IWD - IWDs) ou "personnes handicapées" (PWD - PWDs).
Avant d'attendre des personnes handicapées qu'elles communiquent ouvertement, par le biais du processus d'auto-identification, leur handicap et la possibilité d'un besoin d'aménagement, nous devons leur montrer que l'information ne sera pas perçue ou utilisée de manière négative. Pour ce faire, nous devons adopter une approche à plusieurs volets en matière d'éducation et de communication, tant à l'extérieur qu'à l'intérieur de l'organisation.
Premier volet - Éducation et communication internes
Je suggère que vos efforts internes se concentrent sur les points suivants (1) changer les perceptions des employés à l'égard des personnes handicapées, (2) obtenir l'engagement de la direction pour changer la culture vers une culture d'inclusion et consacrer des ressources pour atteindre les personnes handicapées, et (3) communiquer votre désir d'employer des personnes handicapées. Avec les révisions de la section 503, les entrepreneurs fédéraux sont tenus de procéder à une analyse annuelle de l'utilisation afin de comparer la représentation des employés handicapés dans chaque groupe d'emploi d'action positive à l'objectif d'utilisation de 7 %. Cela signifie que les entrepreneurs ne peuvent plus ignorer la population handicapée en tant que source de recrutement.
Supposons pour l'instant que vous menez des actions de sensibilisation et que vous obtenez des candidats handicapés qualifiés, comment allez-vous faire pour que vos managers vous fassent des offres ? Il est essentiel que vous fassiez connaître à vos managers les qualités et les compétences des personnes handicapées, au lieu de leur faire prendre conscience de leurs handicaps. Ce faisant, vous devez modifier la perception qu'a votre manager du niveau de compétences et des avantages qu'un travailleur handicapé peut apporter à l'organisation et à l'emploi en question.
Une étude1 réalisée en 2010 a interrogé 130 responsables des ressources humaines et responsables hiérarchiques dans la région du Midwest des États-Unis afin d'évaluer les facteurs de la demande liés à l'emploi des personnes handicapées. Les résultats ont montré que les responsables des ressources humaines et de l'embauche n'étaient pas très enthousiastes à l'idée que les personnes handicapées puissent être des employés fiables et productifs. L'étude a également conclu que la formation à l'ADA et aux aménagements de poste pourrait améliorer l'attitude de ces responsables à l'égard des personnes handicapées. En outre, l'étude suggère que l'intervention au niveau de la direction générale devrait se concentrer sur la modification des politiques de l'entreprise afin d'inclure le handicap dans le cadre des efforts de diversité de l'entreprise.
Une autre étude perspicace intitulée " Pourquoi les employeurs n'embauchent-ils pas et ne retiennent-ils pas les travailleurs handicapés ?2publiée en 2011, a interrogé des professionnels des ressources humaines et des superviseurs travaillant pour des employeurs connus ou réputés pour leur réticence à se conformer aux dispositions de l'ADA en matière d'emploi. Les participants aux sessions de formation sur l'ADA organisées à la demande des employeurs ont été invités à évaluer les différentes raisons possibles pour lesquelles les employeurs en général pourraient ne pas embaucher, conserver ou aménager les travailleurs handicapés et à évaluer les stratégies et les changements de politique qui pourraient rendre les employeurs plus enclins à le faire. Les personnes interrogées ont indiqué que les principaux obstacles à l'embauche de travailleurs handicapés sont le manque de sensibilisation aux questions de handicap et d'aménagement, l'inquiétude quant aux coûts et la crainte de la responsabilité juridique. En ce qui concerne les stratégies que les employeurs pourraient utiliser pour accroître l'embauche et le maintien en poste, les répondants ont mentionné l'augmentation de la formation et la centralisation de l'expertise et des mécanismes en matière de handicap et d'accommodement.
D'autres études ont montré que les managers s'abstiennent de prendre véritablement en considération les candidats handicapés en raison d'un manque de connaissance ou d'expérience des personnes handicapées ou d'une idée fausse de ce que la personne est capable de faire. Les managers ont besoin d'aide pour repenser la façon dont le travail peut être effectué et comment les tâches peuvent être accomplies d'une autre manière, afin d'accommoder les personnes handicapées. La peur de l'inconnu empêche de nombreuses personnes de prendre pleinement en considération les personnes handicapées internes qualifiées.
La formation interne et les ressources dédiées sont essentielles ; cependant, ces efforts ne vous aideront pas nécessairement à employer des personnes handicapées sans un effort externe. Même si ces efforts sont couronnés de succès, le nouvel employé handicapé ne se sentira pas nécessairement à l'aise pour s'identifier s'il n'a pas l'impression d'entrer dans un environnement accueillant. C'est pourquoi il est si important de communiquer le désir de votre entreprise d'embaucher des personnes handicapées.
Dans un document intitulé The road to inclusion - Integrating people with disabilities in the workplace (La voie de l'inclusion - Intégrer les personnes handicapées sur le lieu de travail)3les problèmes de perception et d'incompréhension ne s'arrêtent pas à l'embauche de la personne handicapée. Une fois qu'un travailleur handicapé est embauché, il doit résoudre d'autres problèmes avec ses nouveaux collègues, notamment la divulgation de soi, les handicaps visibles et invisibles et la gestion des attitudes et des perceptions des collègues. D'après le document, les personnes handicapées internes ont déclaré qu'on leur avait dit de ne pas divulguer leurs handicaps et de concourir uniquement sur la base de leurs compétences, en raison de la stigmatisation liée aux handicaps. Les demandeurs d'emploi et les personnes handicapées déjà sur le marché du travail refusent parfois de s'identifier parce que la définition du handicap donnée par l'organisation nie les réalisations de la personne et se concentre uniquement sur le handicap.
Si telle est la perception des personnes handicapées, le seul moyen de les faire changer d'avis est de leur faire savoir que l'entreprise a une attitude favorable à l'égard des personnes handicapées. La communication d'un engagement à embaucher des personnes handicapées est le meilleur moyen de montrer une culture d'entreprise respectueuse et inclusive à l'égard des personnes handicapées.
Deuxième volet - Éducation et communication externes
Quelle est la première chose que fait un candidat lorsqu'il cherche un emploi ? La plupart des candidats recherchent des postes vacants et des organisations pour déterminer ce qu'ils veulent faire (et pour quoi ils sont qualifiés) et où ils veulent travailler.
J'ai effectué une recherche sur Google intitulée "employeurs qui embauchent des personnes handicapées" et "entreprises qui embauchent des personnes handicapées" et les premiers liens qui sont apparus étaient des ressources pour l'embauche de personnes handicapées. À la deuxième page de ma recherche, j'ai trouvé une société de recrutement de la région de Puget Sound qui avait en fait une liste d'entreprises qui s'étaient associées à elle pour employer des personnes handicapées dans les entreprises du Nord-Ouest. La liste comprenait 54 organisations, tant privées que publiques, dont un dentiste ! Si j'étais une personne handicapée, je voudrais certainement aller chez ce dentiste ! Ce n'est qu'à la page 4 de ma recherche que j'ai trouvé ma deuxième liste d'entreprises qui emploient des personnes handicapées, mais elle datait de 2011. À la page 5, en 2013, le Daytona Beach News-Journal a dressé le profil d'une entreprise d'aménagement paysager qui a embauché un travailleur handicapé. En page 6, j'ai découvert une merveilleuse vidéo sur YouTube(https://www.youtube.com/watch?v=Ug53UiaV2-c) qui aborde les préoccupations des employeurs concernant l'embauche de personnes handicapées et présente ensuite des cadres de diverses entreprises qui parlent de leur expérience en matière d'embauche de personnes handicapées. Il s'agit d'une vidéo à regarder absolument.
N'abandonnant pas, j'ai poursuivi mes recherches en vain jusqu'à la page 13 où j'ai trouvé une liste d'entreprises de l'Arizona qui embauchaient des personnes handicapées. C'est là que mes recherches se sont arrêtées. Ce que mes recherches indiquent, c'est que les entreprises ne font pas d'efforts concertés pour communiquer à l'extérieur leur désir d'embaucher des personnes handicapées ou, si elles le font, elles ne sont pas repérées par le moteur de recherche Google lors d'une recherche effectuée par des candidats potentiels.
Selon une enquête nationale sur les attitudes des consommateurs à l'égard des entreprises qui embauchent des personnes handicapées492 % des Américains considèrent les entreprises qui embauchent des personnes handicapées plus favorablement que celles qui ne le font pas. En outre, 87 % du public préférerait faire affaire avec des entreprises qui embauchent des personnes handicapées. Les personnes handicapées et leur réseau, comme l'indique le recensement américain, représentent 1 000 milliards de dollars de dépenses discrétionnaires.
Comment votre entreprise peut-elle se faire remarquer en tant qu'employeur de choix pour les personnes handicapées ?
- Travailler au développement d'une culture d'entreprise inclusive.
- Veillez à ce que votre politique en matière d'égalité des chances et d'accès à l'emploi tienne compte des personnes handicapées et soit publiée sur la page "carrières" de votre site web (désormais obligatoire).
- Encourager la création d'un groupe de ressources pour les employés handicapés (ERG) ouvert à toute personne intéressée par le handicap.
- Faites connaître dans les médias/le matériel de marketing vos efforts en faveur de la diversité des personnes handicapées et montrez des photos d'employés handicapés.
- Utilisez les forums publics (LinkedIn, Facebook, associations, etc.) pour communiquer sur les efforts et les initiatives en matière de diversité des personnes handicapées. Utilisez également ces forums pour publier des offres d'emploi et indiquez clairement que vous encouragez les personnes handicapées à postuler.
- Rejoignez les groupes LinkedIn qui ciblent les personnes handicapées et menez les mêmes activités que celles identifiées au point 5 ci-dessus.
- Communiquez sur les sites de recrutement votre intérêt pour les candidats handicapés.
- Sur les sites de recrutement avec notation, tels que Glassdoor et Indeed, encouragez tous les employés, et en particulier les employés handicapés, à donner leur avis sur l'organisation. Les évaluations positives ont une influence majeure sur la perception de la culture et de l'environnement de l'entreprise. Sur Glassdoor, dans votre présentation de l'entreprise, décrivez la culture d'entreprise inclusive et incluez des photos d'employés handicapés.
- Participer à des salons de l'emploi pour les personnes handicapées.
- Contactez les médias locaux pour qu'ils présentent vos efforts en matière de diversité.
En résumé, si vous voulez augmenter la représentation des personnes handicapées internes et les amener à s'identifier volontairement, vous devez montrer à la communauté des personnes handicapées que vous avez une culture inclusive qui respecte et valorise les personnes handicapées internes. Pour mener à bien cette tâche, vous devez reconnaître que cela ne se fera pas par défaut.
L'élaboration d'un plan stratégique de communication et d'éducation interne et externe peut vous aider à atteindre cet objectif. Reconnaissez que vos employés ont besoin d'aide et de conseils pour savoir comment évaluer les compétences et les capacités des personnes handicapées et pour comprendre comment les tâches peuvent être accomplies de plusieurs manières afin de répondre aux besoins d'une personne.
N'aimeriez-vous pas être la première entreprise à apparaître dans une recherche Google comme une organisation qui valorise les personnes handicapées ?
1. Chan, F., Strauser, D., Maher, P., Lee, E.-J., Jones, R., & Johnson, E. T. (2010) Journal of Occupational Rehabilitation, 20(4), 412-419.
2. H. Stephen Kaye, Lita H. Jans, Erica C. Jones (2011) Journal of Occupational Rehabilitation 21(4) : 526-536
3. Résumé des tables rondes Dialogue on diversity de Deloitte, juillet2010.
4. Gary N. Siperstein, Neil Romano, Amanda Mohler, Robin Parker, Université du Massachusetts, Journal of Vocational Rehabilitation 22 (2005) 1-7 IOS
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
