À une époque où il est difficile de faire adopter rapidement une législation par le Congrès, le président a souvent agi par le biais de décrets, dont beaucoup visent les entrepreneurs fédéraux. En effet, cette année a été une année d'action en ce qui concerne les entrepreneurs fédéraux.
Plus précisément, un nouveau décret augmente le salaire minimum des employés des entreprises fédérales et élargit le nombre de travailleurs éligibles à la rémunération des heures supplémentaires. Le décret augmente le salaire horaire minimum payé par ces entrepreneurs aux travailleurs travaillant sur des contrats fédéraux couverts à 10,10 $ de l'heure, à partir du 1er janvier 2015. À partir du 1er janvier 2016, et chaque année par la suite, le montant du salaire minimum sera déterminé par le secrétaire au travail, avec des augmentations annuelles correspondant à l'indice des prix à la consommation. Le président espère que cette loi fera pression sur le Congrès pour qu'il augmente le salaire minimum fédéral.
Le président Obama a également signé un décret interdisant aux entrepreneurs fédéraux de discriminer leurs employés sur la base de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre. La communauté LGBT fait pression depuis des années pour que le président prenne des mesures sur cette question afin de garantir que les entrepreneurs fédéraux ne soient pas autorisés à prendre des décisions discriminatoires en matière d'emploi sur la base de l'orientation sexuelle, de la même manière qu'il leur est interdit de discriminer sur la base de la race, de la couleur, de la religion, du sexe ou de l'origine nationale. Il reste à déterminer si les groupes "confessionnels" seront exemptés de toute nouvelle protection pour les employés LGBT.
En raison d'ordonnances locales, de lois d'État ou de directives récentes de l'EEOC, de nombreuses entreprises ont déjà pris des mesures pour s'assurer qu'elles ont mis en place des politiques similaires de non-discrimination à l'égard des LGBT. Pour les entreprises situées dans des États où ces lois n'existent pas, la meilleure pratique consiste à être proactif et à s'assurer que les politiques de l'entreprise incluent la non-discrimination à l'égard des employés LGBT, ainsi qu'une formation sur cette question pour les ressources humaines, les cadres et les employés. Les entreprises devraient également déterminer si elles disposent de politiques, de pratiques et de procédures sur le lieu de travail pour les questions relatives aux transgenres, y compris les processus pour les employés qui ont changé de sexe.
Dans le cadre de son année d'action, le président Obama a également signé un nouveau décret visant à réprimer les entrepreneurs fédéraux qui enfreignent de manière répétée la législation fédérale du travail. Le décret sur le salaire équitable et les lieux de travail sûrs établit un nouvel ensemble de règles pour les contractants fédéraux potentiels dont les marchés publics fédéraux dépassent 500 000 dollars, afin qu'ils divulguent chaque année les violations du droit du travail qu'eux-mêmes ou leurs sous-traitants ont commises au cours des trois années précédentes. Selon le communiqué de presse de la Maison Blanche, "les responsables de la passation des marchés ne prendront en compte que les violations les plus graves, et chaque agence désignera un haut fonctionnaire en tant que conseiller en matière de respect du droit du travail afin de fournir des conseils cohérents sur la question de savoir si les actions des contractants relèvent d'un manque d'intégrité ou d'éthique commerciale".
Les violations potentielles comprennent les quatorze lois fédérales et les lois équivalentes des États couvrant les salaires et les heures, la sécurité et la santé, la négociation collective, les congés familiaux et médicaux, et les protections des droits civils. Les entrepreneurs doivent non seulement divulguer ces informations en ce qui les concerne, mais ils sont également tenus de recueillir des informations similaires auprès de leurs sous-traitants. Les fonctionnaires fédéraux auront alors le pouvoir discrétionnaire d'éliminer les entreprises qui enfreignent ces lois de manière répétée et d'attribuer des contrats aux entreprises qui ont un dossier vierge et qui respectent les règles. Les entreprises en infraction auront la possibilité de régler les litiges existants et de remédier aux violations. Selon la fiche d'information, le décret "sera mis en œuvre pour les nouveaux contrats par étapes, en fonction des priorités, au cours de l'année 2016".
Dans un autre décret, signé en avril de cette année, le président Obama a mis en place une nouvelle politique de transparence salariale pour les entreprises fédérales. Ce décret interdit aux entreprises fédérales d'exercer des représailles à l'encontre des employés qui s'informent sur leur rémunération, qui en discutent ou qui divulguent des informations à ce sujet. Le décret s'applique aux entrepreneurs et sous-traitants fédéraux dont les contrats dépassent 10 000 dollars. L'OFCCP a publié une proposition de règlement correspondante dans le Registre fédéral le 17 septembre 2014, avec une période de commentaires jusqu'au 16 décembre. Si la règle proposée est finalement adoptée, elle nécessitera des changements dans la clause EEO que les entrepreneurs et les sous-traitants sont tenus d'inclure. La règle proposée contient une exception limitative qui permettra une action disciplinaire ou le licenciement d'un employé qui a accès aux informations salariales d'autres employés en tant que fonction professionnelle essentielle, et qui divulgue ces informations salariales à un autre employé qui n'a pas un tel accès, à moins que la divulgation ne soit en réponse à une plainte ou une accusation formelle ou en réponse à une enquête.
En outre, le ministère du travail a annoncé une proposition de règlement exigeant des entrepreneurs et sous-traitants fédéraux qu'ils soumettent chaque année un rapport sur l'égalité de rémunération à l'OFCCP, afin d'orienter les ressources d'application de l'OFCCP vers les entrepreneurs susceptibles de commettre des infractions en matière de rémunération. Cette obligation s'appliquera aux entreprises qui déposent des rapports EEO-1, qui comptent plus de 100 employés et qui détiennent des contrats fédéraux ou des contrats de sous-traitance d'une valeur de 50 000 dollars ou plus pendant au moins 30 jours. La règle a été publiée dans le Registre fédéral le 8 août 2014. La date limite pour soumettre des commentaires est le 5 janvier 2015.
Enfin, dans le cadre d'un autre développement important, le Veterans' Employment and Training Service (VETS) a publié une règle finale le 25 septembre 2014 concernant les exigences en matière de rapports VEVRAA. La nouvelle règle modifie la manière dont les anciens combattants protégés sont signalés, et les formulaires VETS-100 et 100A ont en conséquence été remplacés par le nouveau formulaire VETS-4212. Les vétérans protégés seront désormais déclarés par catégorie EEO-1 ainsi que par nombre total. Cela remplace l'ancienne approche des formulaires VETS-100/100A qui exigeait une déclaration par catégorie individuelle de vétérans protégés. Le formulaire VETS-4212 doit être soumis chaque année entre le 1er août et le 30 septembre aux entrepreneurs et sous-traitants ayant un contrat d'une valeur de 100 000 dollars ou plus.
La clause correspondante régissant les rapports des employeurs a également été mise à jour pour correspondre aux nouvelles règles de rapport, et par conséquent les entrepreneurs fédéraux couverts et les sous-traitants devront réviser leurs contrats à l'avenir pour incorporer le nouveau langage, qui se trouve à 41 C.F.R. § 61-300.10. Rejetant le conseil de certains commentateurs de retarder la date d'entrée en vigueur de la nouvelle règle, le VETS a mis la nouvelle règle en vigueur le 27 octobre 2014. Cela signifie que tous les contrats et sous-contrats couverts doivent désormais intégrer les nouvelles clauses de déclaration, et que le formulaire VETS-4212 sera exigé à partir d'août-septembre 2015.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
