Pourquoi l'IED doit être une priorité des RH pour 2022
Si la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) ne figurent pas en tête de vos priorités en matière de ressources humaines pour 2022, vous vous exposez peut-être à un certain nombre de difficultés indésirables cette année et au-delà.
Une responsabilité croissante pour les équipes RH
La pandémie de COVID-19 affectant l'environnement de travail de diverses manières, la santé mentale et le bonheur des employés font l'objet d'une attention plus grande que jamais. Dans de nombreux cas, il incombe aux RH de veiller à ce que les employés se sentent valorisés, et leur attente d'une plus grande empathie s'accompagne d'une demande d'amélioration des initiatives en matière de diversité, d'équité et d'inclusion.
Ce n'est pas nouveau. De nombreuses entreprises s'étaient déjà engagées à développer et à améliorer leurs initiatives d'IED l'année dernière. 2021. Et si l'on en croit les chiffres, ce n'est pas près de ralentir. C'est ce qui ressort d'un rapport récent par Traliant et World Business Research, qui ont constaté que 79% des entreprises alloueront davantage de budget et/ou de ressources à la DEI en 2022.
C'est un pourcentage impressionnant. Malheureusement, bon nombre des entreprises qui se sont engagées à agir l'année dernière semblent être en train d'adopter des mesures de protection de l'environnement. perte de vitesse ou prendre des mesures superficielles et stagner dans leur parcours d'IED.
Trop de solutions rapides
Selon un étude selon Mclean & Company, la triste vérité est que bon nombre des mesures prises en 2021 par les organisations se sont orientées vers des solutions rapides au lieu de se concentrer sur des stratégies holistiques et à long terme qui traitent de l'équité et de l'inclusion. Cette attitude est particulièrement risquée, car elle peut donner l'impression qu'une organisation est performante, ce qui peut entraîner des conséquences négatives pour l'entreprise. une atteinte significative à la réputation de sa marque. Ceux qui perdent de la vitesse manquent le plus souvent de l'adhésion des dirigeants, d'une structure de gouvernance et d'une stratégie formalisée.
Alors, comment prendre le vrai, impactant pour s'attaquer à l'IED dans votre organisation ?
Bien que nous ayons décrit quelques étapes d'une politique de diversité et d'inclusion sur le lieu de travail réussie plus tôtL'approche traditionnelle de la formation à la diversité (bien qu'il s'agisse d'un bon début nécessaire) peut ne pas suffire. Les stratégies d'IED doivent découlent de votre stratégie d'entreprise au lieu d'être séquestrés et de se limiter à des efforts obligatoires en matière de ressources humaines.
L'IED nécessite plus qu'un simple engagement
Mais qu'est-ce qui reste encore plus important que l'engagement de la haute direction ? Le fait que votre stratégie d'IED doit pour être en résonance avec votre marque et votre personnel et les refléter - En d'autres termes, elle doit reconnaître honnêtement votre culture d'entreprise et lui fournir un moyen de l'améliorer. L'organisation d'une formation d'une journée sur les préjugés, qui semble forcée et déplacée dans une culture existante, pourrait faire plus de mal que de bien.
Les mesures les plus efficaces que les organisations peuvent prendre pour aborder les questions liées à l'IED, sur la base d'une étude approfondie de l'IED. rapportsont étonnamment simples - écouter et acte sur ce qui compte le plus pour vos employés.
En outre, le fait d'avoir des objectifs mesurables et des indicateurs de performance clés clairement définis est essentiel pour suivre vos progrès et s'assurer que votre organisation va dans la bonne direction. Avec les bons indicateurs et un engagement envers vos initiatives d'IED - et les personnes qu'elles touchent - votre département RH peut jouer un rôle crucial dans l'entrée de votre entreprise dans l'ère de l'IED. avenir de la diversité juridique.
Cela est lié à l'adhésion des dirigeants ; les RH peuvent avoir besoin d'établir la responsabilité de l'IED, en particulier lorsqu'il s'agit des dirigeants de l'organisation. En outre, kMaintenir les parties prenantes informées et impliquées Il peut être utile de les faire participer à des conversations critiques et de les encourager à être des défenseurs actifs.
En ce qui concerne le département des ressources humaines, le personnel devrait être informé et capable d'identifier et de consulter sur toutes sortes d'obstacles et de problèmes liés à l'IED, et les initiatives d'IED devraient être intégrées dans tous leurs programmes. Cependant une stratégie d'IED forte et efficace doit aller au-delà des RH et être pris en charge par l'ensemble des services et des dirigeants de l'entreprise.
