诸如光环效应、宽大处理偏见和"与我相似"效应等偏见可能人为抬高评分。与此同时，尖角效应、严苛偏见和近期效应则可能导致评分过低，即便是表现优异的员工也难逃此劫。 人力资源专业人士绝不愿基于不准确的数据做出晋升、加薪或解雇等重大决策。确保绩效评估信息的高质量，是人力资源部门的道德与法律责任。
幸运的是，我们有解决方案。研究人员已总结出最佳实践，可大幅降低评分者偏见对绩效评估的影响。将以下五项策略应用于您的绩效管理体系，确保员工获得不受评分者偏见影响的公正准确的评价。
什么是评分者偏见？
什么是评分者偏见？本质上，评分者偏见指的是评估者倾向于让个人观点和偏见影响对他人评价的现象。这就像戴着有色眼镜，会扭曲你对他人表现的认知。
评分者偏见可表现为多种形式。例如，光环效应——当评估者对某人整体印象良好时，其对该人工作具体方面的判断便会受到蒙蔽。反之，则存在角效应——即负面认知会影响评估结果，即便其他方面值得称道亦然。
还有时效性偏见。这种偏见会让评估者过度关注近期事件或表现，而非考量个体的整体工作成果。更别忘了刻板印象偏见——它可能导致评估者基于性别或种族做出预设判断。
更潜藏着更多类型的评分者偏见。宽大偏见指评估者在所有维度上持续给予员工高于或低于其应得分数的现象。同样不可小觑的是中心倾向偏见——当评分者不顾实际表现水平，给所有人打平均分时，这种偏见便会显现。
评分者偏见如何影响绩效评估？
评分者偏见可能对绩效评估产生重大影响，影响对员工的评价和反馈。这种偏见发生在评分者的主观意见和个人偏好掩盖了对个人绩效的客观评估时。
评分者偏见可能导致不公正的评价。当存在主观偏见时，员工可能无法获得关于自身优势和待改进领域的准确反馈，这将阻碍其职业成长与发展。
评分者偏见可能在工作场所延续刻板印象和歧视现象。若基于种族、性别或其他受保护特征的偏见影响绩效评定，将导致边缘化群体成员遭受不平等对待并失去发展机会。
此外，评分者偏见会影响员工士气和敬业度。当员工在评估过程中感受到不公或偏袒时，往往会丧失动力并疏离工作。这最终将阻碍组织内部的生产力提升。
此外，有偏见的绩效评估会对团队合作和同事间的协作产生负面影响。若某些人因偏袒或偏见而非基于实绩的评估而持续获得更高评级，将引发团队成员的怨恨。
评分者偏见会削弱组织信任度和公信力。当员工认为评审过程受个人偏见而非客观标准影响时，他们便对管理层做出公正决策的能力丧失信心。
解决这些与评分者偏见相关的问题至关重要，这有助于营造更公平的工作环境，让所有员工都能基于实际贡献获得平等的成长与认可机会。
1. 建立评分者偏见的认知
评分者偏见影响着所有人，但通常发生在无意识层面。这意味着大多数员工不会意识到自己的偏见，即使这些偏见对他们评价同事的方式产生了显著影响。
每当绩效评估季来临，请务必投入时间培训员工识别最常见的评估者偏见。让员工意识到偏见的存在，是减少偏见的第一步。
对大多数员工而言，只需涵盖重点内容的简短培训就足以胜任工作。然而，主管或经理等高级职员通常需要更频繁地完成绩效评估，他们将受益于更深入的培训，以理解并减少自身偏见。
务必对所有不同类型的偏见进行教育，包括（但不限于）：
- 性别偏见
- 回忆偏差
- 无意识偏见
- 相似性偏见
- 确认偏误
- 常见偏见
- 中心性偏见
- 个人偏见
- 特异性评分者偏见
2. 使用客观而非主观的评分
在设计绩效评估问题时，应选择能考察可观察、客观行为的锚定问题。例如，最高评级的典型表述可为"极少或从不延误截止日期"。相较于简单的"达到预期"或"超越预期"，这种表述更为清晰客观。
不建议采用主观评分，因为这类评分往往模糊不清且依赖主观判断。主管可能会查阅员工档案来确认其是否按时完成任务，但若要求他们对员工的性格、风格或态度作出主观评判，他们只能凭直觉行事。这正是无意识偏见浮出水面并开始影响评分的时候。
3. 减少对记忆的依赖
我们常将记忆比作一座博物馆，里面陈列着关于过往经历的完好保存的记录。遗憾的是，记忆研究一再表明，我们的记忆并非总是准确的，尤其当情绪介入时。绩效评估越依赖记忆，且评估者需要回溯的时间越长，绩效评价的准确性就越低。
减少依赖记忆的一种策略是全年更频繁地进行绩效评估。这能让评估者聚焦于更近期、更容易记住的事件。不妨尝试每半年甚至每季度进行绩效评估，而非仅限于每年一次。
借助优质绩效管理软件实现的在线员工绩效评估，是管理高频评估所收集额外信息的理想方式。该方式简化了绩效评估的收集与分析流程，从而最大限度减轻了员工和人力资源专业人员的负担。
减少依赖记忆的第二种策略是在绩效评分间隙鼓励记录笔记。评分者可通过回顾笔记来提醒自己注意正反两方面的表现。这既能降低对记忆的依赖，最终也能提高评分的准确性。
4. 实施360度反馈系统
即使采用上述方法，也无法完全消除所有偏见。因此，仅依靠单一评估者进行员工考核绝非明智之举。
相反，最佳做法是从多个来源收集绩效评价。这能让你更全面地了解实际表现，同时最大限度地减少任何特定评价者偏见的影响。
360度反馈系统是完成此任务的理想选择。该系统天然支持多维度反馈渠道，涵盖上级主管、直接下属、同事乃至客户等多元群体。这种多维度反馈机制能为员工绩效评估提供丰富信息，使您对评估流程的准确性更有信心。
要使360度反馈既有效又不过度繁琐，您需要一套能优化系统的绩效管理软件。选择能轻松分配评估者、支持外部评估者评分、并允许匿名反馈的软件，确保评分不受报复担忧的影响。
5. 密切监控绩效反馈数据
通过仔细分析绩效反馈数据，通常可以发现评估者偏见。使用绩效管理软件时，需留意可能存在偏见的迹象。具体包括：
- 异常值。若员工评分总体一致，唯独某位评分者给出明显偏高或偏低的评分，则评分者偏见可能是主因。解读异常值时务必格外谨慎。
- 评分差异较小。反之，若某位评分者对所有受评对象的评分均一致，则需考虑其评分是否存在严苛倾向、宽容倾向或中心倾向偏误。
绩效管理软件对于促进此类分析至关重要。应选择能够轻松查看全公司趋势，同时又能聚焦于个别员工或个别评估者数据的软件。
6. 鼓励自我评估
在正式评估前，请员工先自我评估绩效。此举有助于发现评估者与员工之间的认知差异，并能降低评估误差率——因为员工在自我评分时往往会更加专注。
自我评估对管理者同样有益，因为它能帮助管理者了解员工对自己能力的认知。当员工认为自己表现优异，而在绩效评估中出现偏差时，管理者便能协助调整方向，并为该岗位制定具体的关键绩效指标（KPIs）。
7. 鼓励具体反馈
鼓励评分者提供具体实例和证据来支持其评分。这有助于使评估过程更客观，减少主观偏见的发生。
在绩效评估过程中，最佳实践是让人力资源团队审核评估内容，确保其符合评估前设定的评级标准。人力资源部门应指出管理者需要在个人绩效评估中补充具体实例的领域。
8. 定期校准评分
组织评分者进行校准会议，以确保绩效评估的一致性和协调性。这有助于讨论并明确期望，从而减少个人偏见。
人力资源负责人应审视绩效数据及绩效管理流程，以评估评级体系的有效性。若发现令人担忧的趋势——例如某领域获得较高评级的人员比例过高——则需及时校准评级标准。评级准确性是成功绩效评估流程的关键要素。
9. 添加行为和人际技能评分
围绕具体行为和成果构建评估流程，而非基于个人特质或特征。这有助于聚焦可观察、可衡量的绩效因素，最大限度减少偏见。
在员工绩效考核中，这虽不会构成评分的主要部分，但有助于减少评分误差，并为工作表现提供合理依据。
10. 时刻保持警惕
营造重视反馈、开放沟通和公平的组织文化。鼓励员工与评估者之间进行对话，以解决可能出现的任何疑虑或偏见。
要求评估者对其评价负责，并确保他们理解公平公正评分的重要性。提供指导方针和资源，支持评估者进行客观评估。
持续追踪绩效评级和人口统计数据，以识别任何潜在差异或规律。若发现差异，应深入调查根本原因并采取适当措施予以解决。
为何在绩效评估中减少评分者偏见至关重要？
为何在绩效评估中减少评分者偏见至关重要？答案在于偏颇评价可能引发的后果。当评分者存在偏见时，会导致不公正的评估与决策，进而影响员工的职业发展轨迹。
减少评分者偏见有助于促进职场公平与平等。绩效评估本应准确反映个人的技能与贡献，但若受性别、种族或个人偏好等因素影响，优秀员工可能被忽视或低估。
减少评分者偏见有助于提升员工士气和敬业度。员工渴望自己的辛勤付出获得公正认可与重视。当他们察觉绩效评估中存在偏见时，可能会对管理层乃至整个组织产生怨恨或不信任感。
此外，减少评估者偏见能提升整体组织效能。带有偏见的绩效评估可能导致人才管理决策失当——晋升基于人情而非实绩，或因偏见而忽视高潜力人才。
通过在绩效评估中采取策略来最大限度地减少评估者的偏见——例如对评估者进行无意识偏见培训，并在所有员工的评估中始终如一地使用客观评价标准——组织能够营造更具包容性的文化，让每个人都有平等的成长与成功机会。
最佳绩效管理软件，有效降低评分者偏见
要有效地将评分者偏见对人力资源决策的影响降至最低，您需要一套强大的绩效管理软件。
Trakstar包含360度反馈功能，可整合多方来源的优质绩效评估。利用该功能设置在线员工绩效评估，能有效简化流程。此外，其数据分析功能操作简便，使人力资源部门能够精准识别潜在的偏见迹象。
绩效管理软件是高效绩效评估的关键。您可信赖Trakstar，它能最大限度减少公司内部评估者的主观偏见。
编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
