在进行工作面试时，人们很容易走走过场。候选人讲述自己的工作经历，面试官询问其优缺点，面试结束，招聘团队便做出决定。这种决策往往基于对候选人已知的信息，而非面试中获得的新认知。
若你陷入面试僵局，不妨尝试以下策略，以更深入地了解面试对象。
请候选人说明，如果由他们执掌公司，会做出哪些改变。
面试的目的是了解候选人及其技能背景。但候选人往往在面试室里毫无保留地展现自己，因此提出一些极端问题来探究他们的想法和动机，反而能带来意想不到的收获。
当我们询问求职者的职业目标以及他们如何进入当前行业时，确实会这样做。但让求职者假设自己是公司CEO并询问其愿景，往往能获得更深刻的洞察。
通过这样做，你会发现他们有哪些宏大的构想。甚至可能找到天生具备卓越领导才能的人选。这个问题还能帮助你了解候选人对贵公司的实际认知程度。如果他们给出详细的回答，就能看出他们做了充分的准备。
请候选人审阅某项内容 贵公司 贵公司做过
询问候选人对贵公司工作的看法，是评估候选人的常见方式。但这真的能让你了解多少关于他们的信息呢？你很可能会得到一些积极反馈，外加几条温和的批评意见。
何不给候选人出个难题，让他们回顾贵公司做过的不当或错误之事？说实话，成长型企业难免犯错，而招聘往往意味着贵公司正试图在某个领域改进。
寻找候选人坦诚的反馈。如果他们能指出如何改进贵公司以往的工作，同时避免过度批评，这便是积极信号。这表明候选人专业能力扎实，将成为可靠的团队成员。
观察候选人在面试室外如何表现
我们进行面试的原因之一，就是为了了解候选人，判断他们是否能为团队带来积极影响。关键是要在为时已晚之前，看清对方是否是个混蛋。
但求职者在面试时往往表现得最完美，因此很难看清他们的真实面目。不妨观察他们与非面试人员的互动方式：是否会与前来迎接的办公室经理寒暄问候？是否对办公室其他同事也像对待你一样友好？试着判断他们在面试中展现的个性是真实本色，还是刻意表演。
测量“人类指标”
现代商业世界的一切都围绕数据展开。我们密切关注关键指标，确保每个流程都全速运转。
招聘人员也应运用指标 但需谨防过度依赖数据。招聘的核心在于寻找适合团队的合适人选，因此更应关注能体现求职者对工作质量的重视程度：他们是否持续学习新技能并紧跟行业动态？是否通过撰写博客或参与社交媒体讨论来分享专业见解？
面试问题应当重点考察技能和经验。但若能找到对本职工作充满热忱的候选人，这将为团队带来颠覆性的改变。
批判性思考的问题很好，只要它们能揭示对你而言什么才是重要的。
我的一位亲戚曾被问到 “为什么井盖是圆的” 。我们只能猜测面试官为何提出如此离奇的问题，但很可能是他听闻这是个高难度面试题，便决定拿出来试试水。
这类问题旨在考察候选人发现和解决问题的能力。但这类离奇的批判性思维题，只应在试图挖掘特定性格特质时使用——这些特质能转化为岗位成功所需的素质。例如，我曾共事的某产品设计师告诉我，他被问过这样一个问题："你会如何设计一部通往无限楼层的电梯控制面板？" 对于致力于打造用户友好产品的求职者而言，这确实是个绝佳问题。
招聘的终极目标始终是为岗位寻觅最合适的人选。这意味着你应当继续沿用那些久经考验的面试问题，同时尝试穿插一些新问题，以激发候选人展现出有趣的回答。
编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
