作为一名精益思维的招聘者，你需要高效管理团队。这意味着要招募优秀人才，让他们长期服务于公司，成为业务的宝贵资产。当雇主致力于留住这些员工时，总有人试图挖走那些敬业且满意的员工。你该如何阻止他们离职，避免支付高昂的离职成本？ 更换成本高昂 他们？
根据所处行业不同，你可能正面临一场艰难的战斗。 以科技行业为例 ，65%的员工认为自己能找到更好的工作。无论他们是自信于自身能力，还是认为当前就业市场对他们有利，总有一部分员工在不断寻求更优渥的职位，留住这类人才可能相当困难。而另一部分员工虽然对现有工作满意，却容易受到激进挖角的诱惑。面对这种局面，企业该如何防御，又该如何反击？
处于守势：竞业禁止
应对激进挖角最常见的手段是竞业禁止条款，该条款禁止离职员工在一定时间内为竞争对手工作。此举表面上是为了防止其他公司通过雇佣了解企业内部运作的人员窃取"商业"机密。 竞业禁止条款曾仅适用于大企业的高管，如今却已延伸至三明治制作员等基层员工。尽管吉米约翰三明治店因该政策面临法律纠纷，却恰恰印证了此类条款的普及程度。众所周知，竞业禁止条款在基层乃至中层员工身上极难执行，但部分企业仍坚持采用。若您必须签署此类条款，请谨记：
在制定竞业禁止协议时，需谨记几点要诀。诸如"18个月规则"等最佳实践易于遵循和执行，但某些条款可能过于激进，反而会招致麻烦。尽管看似公平，但约定不得挖角其他公司员工实属违法。此举不仅阻碍行业竞争，长远来看更可能反噬自身：
加州大学洛杉矶分校的马克·加迈斯发现，在允许企业执行竞业禁止协议的州与不允许的州之间进行比较时，在其他条件相同的情况下，管理者的薪酬更低，且获得激励性薪酬的频率也更低。其他研究人员在通过商业秘密法为雇主提供更强控制权的州也发现了类似效应。——詹姆斯·贝森（@JamesBessen），波士顿大学法学院经济学家兼讲师。
竞业禁止条款并非适用于所有行业，但若在制定时谨慎周全，它能有效防止员工接受看似更优的首次工作邀约——尤其当他们对当前公司满意时。
通过提供远超市场水平的薪酬、尽可能灵活的工作时间安排以及明确的内部晋升通道，完全可以避免签订竞业禁止协议的必要性。身处高度竞争领域的员工或许深知跳槽能获得多少收益，但人性使然——若工作愉快且舒适，人们往往选择安于现状。
主动出击：安全偷猎
也许你正打算招聘新人才，想看看竞争对手能提供什么。在着手物色潜在新员工之前，Sproutwell、Luke's Circle和TechStars的企业建设者卢克·弗农（Luke Vernon）建议你在挖角时考虑以下几点：
- 通常你招来的人都已形成固有习惯，很难重新训练他们适应公司的工作方式。你是挖角还是培养？
- 请务必考虑资源分配问题。其他公司可能拥有比贵公司更充裕的资源、更大的预算和更强大的支持，这会让您新招揽的优秀人才很快变成酸葡萄。
- 注意你挖角的公司文化。他们是否迟缓拖沓？若你追求高效迅猛，新员工可能根本不合适。
- 在销售领域，应避免那些拥有庞大社交网络却缺乏扎实技能的人。
弗农建议寻找那些即将获得晋升机会，或希望在现有领域拓展技能的员工。虽然你可能需要额外努力为员工提供诱人的条件以吸引他们加入，但务必确保他们仍需经历与应聘者相同的招聘流程。 员工在竞争对手处表现出色，并不意味着他们同样适合贵公司——无论其当前业绩多么亮眼。除了潜在挖角对象在该领域的成熟技能外，所有 提升招聘流程吸引力的要素 依然适用。
挖角在招聘中虽非最体面的做法，但只要合法合规，也算不上卑劣手段。竞业禁止条款同样能有效防止自家员工被挖角，但关键仍在于恪守法律底线。招聘之战，愿胜者为王。
