招聘、晋升和解雇--计算正确的数字......针对 OFCCP 的第 18 个问题编制数据

本文源于近期在LocalJobNetwork"专家问答"在线论坛收到的两个问题。该平台篇幅有限，无法详尽阐述这一复杂议题所需的信息，故特撰此文解答其他读者可能关心的若干重要问题。 例如，有提问者询问：当职位同时面向内部外部公开征集意向时，内部选拔产生的录用数据应归类为"录用"，还是应归为"晋升"或"调动"？若选择"晋升"分类，提问者不确定是否需要从应聘者流数据中删除该职位申请及所有内外申请者的记录。 该问题本质上属于记录保存范畴，虽然关于删除申请者流数据的快速回答是"不！"，但这并不能解决实际问题。近期另一问题则涉及：雇主是否必须遵照联邦合同合规计划办公室（OFCCP）要求将所有职位在内部公示（此举极其繁琐耗时），抑或仅通过"内部推荐"方式选拔候选人仍符合合规要求。 对上述问题的简短回答分别是"不"和"绝对不行！"，同时提供了其他极具价值的建议，但并未具体处理本文核心的记录保存问题：当存在内部与外部候选人（或仅有内部候选人）时，雇主如何"统计"并分析内部选拔结果？ 此外——虽未明言但隐含于内部选拔的现实中——当我们已确定将录用内部候选人时，是否必须（或应当）发布职位空缺？

驱动首个问题——内部选拔的"计数"——的核心动因，是各承包商为应对联邦合同合规计划办公室（OFCCP）合规审查而收集分析数据的努力：这正是OFCCP《明细清单》中极具争议的第18项问题。 当该机构向承包商发出合规审查通知时，会随函附上"日程安排函"。每份日程安排函都附有明细清单，这是该机构最初的数据请求。这些数据将被OFCCP用于开展"桌面审计"。 承包商提交这些数据至关重要，因为：a) 若数据不足以让OFCCP进行初步合规评估，可能立即触发执法程序（尽管该机构始终拥有此权限，但OFCCP近期信号表明其正重新重视此项权力）； 另一方面，承包商提交明细清单所要求的信息至关重要，因为：b) 若提交内容真正详尽完整，OFCCP新领导层表示桌面审核可能成为合规审查的终点——无需现场核查。（该机构始终拥有此项权力，但现阶段我们有理由相信其确有此意。） 这让我认为，承包商若想避免现场审查带来的高昂成本和业务干扰——更不用说有时无休止的"补充数据"要求——那么预先了解自身数据将呈现的结果，并同步提交针对性说明（例如对选拔率差异现象的解释），将是一种极佳的策略。

除薪酬问题外，非法歧视的指标（即女性或男性——或任何种族/族裔群体相较于其他种族/族裔群体在录用/晋升率上的统计学显著差异）必将引发联邦合约合规计划办公室（OFCCP）的进一步调查。因此，承包商又多了一个"统计正确数据"的理由。 遗憾的是，OFCCP在《明细清单》第18项中征集雇佣活动数据的方式——至少可以说——与承包商的选拔决策流程存在脱节。 让我们审视该机构的数据要求。除应聘者数据（本文不作具体讨论——请参阅LocalJobNetwork网站专家提供的优质文章及解答，特别是关于"网络应聘者"的内容）外，该机构还要求：

该机构的提问给承包商带来了重大困境。我将在下文提供一些背景信息，解释为何在相当久远的过去该机构会以这种方式要求数据；但如今它为何仍坚持如此做法，我实在百思不得其解！ 该机构问题的谬误——以及由此引发的混乱——在于：承包商的选拔决定无论导致录用、晋升、横向调动，甚至降职或解雇，对被选中者而言都仅是薪酬待遇的变动。 例如，关于是否应删除职位申请及应聘者记录的问题——这本身就违反了联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的规定——无疑源于提问者对"晋升"填补职位空缺时（外部应聘者不会经历此流程）仍需上报外部应聘者的困惑， 我怀疑还涉及另一种情形：当晋升"理所当然"的员工时，内部已有应聘者——这种情况下职位或许根本不该公开招聘。此类所谓"虚假招聘"实属常见，我将在下文另作论述。

务必牢记：非法歧视是指雇主基于种族/国籍/性别等因素剥夺某人获得机会的行为。关键在于雇主采取了何种行为、针对何人以及行为动机。 因此，分析的关键要素并非个人所处的具体情境——例如"新聘"、"晋升"甚至"降职"或"解雇"——而是分析中必须关注：谁参与了竞争（若存在竞争！），谁最终"胜出"，换言之，雇主"考虑"了哪些人，最终选定了谁。 该机构的分析及由此衍生的非法歧视指控，核心在于雇主未选中何人——即"机会被剥夺"的情况；承包商对此类指控的辩护必须证明剥夺行为并非基于非法理由。

为进行任何有效的分析以确定选拔率是否存在差异（该差异可能表明存在差异性影响或待遇），我们还需了解选拔对象群体（即被"剥夺机会"者）中所有申请人的种族/国籍/性别构成。注：本文中"申请人"一词均指OFCCP法规定义的"网络申请人"。这意味着该求职者需满足以下条件：承包商曾对其进行实质性资质评估、未主动撤回申请、且未获录用通知。（本文假设雇主始终掌握"所有"申请人的平等就业机会（EEO）人口统计数据。实际情况可能存在差异，此议题将另文探讨。） 选拔比率的分子应为雇主最终录用者（即未被"拒绝"机会者，故亦包含未接受录用或未到岗者！）。分母（除数）则为雇主审议过的所有人员，涵盖被拒者与录用者。

 在尝试将思维转向这种模式时，不妨想象自己需要列出所有与最终被选中者"同处一舟"的人员名单。

从众多"应聘者追踪系统"中提取数据面临的挑战在于——这些系统追踪的是"应聘者"，而歧视分析的重点（即利用系统数据进行合规性审查）在于"选拔"环节。因此，建议围绕选拔环节（通常指职位申请的处理流程）来组织记录保存或数据提取工作。 然后提取并整理每个职位申请/机会中所有"被考虑"者的数据，即：承包商对候选人资质进行了实质性评估（若涉及OFCCP定义的"网络应聘者"，则仅评估满足"基本资质"者）。 理想情况下，记录还应包含所有未获录用者"未被选中"的理由，即承包商"拒绝其机会"的依据。转换思维模式时，可尝试想象需列出与最终录用者"处境相同"的所有人名单。 请思考...谁可能提起诉讼？（并非指胜诉可能性，而是指投诉资格？）本文开头提及的"专家问答"中明确指出：凡被考虑但 未获录用（最终由内部申请人获得职位）的候选人——无论内部或外部——均具备投诉资格。这些记录必须完整保存，这些人员正是"正确统计数字"的重要组成部分！（作者注： 本站另刊载相关资料（《联邦合同合规办公室简报》文章及"专家问答"栏目），详述处置代码准确性与统一应用的关键重要性。）

我的方法是从客户记录中提取每个"职位"的所有招聘需求。由于承包商将汇总全年（甚至更长时间）的选拔数据，这意味着系统会将未曾为同一职位竞争的候选人纳入同一数据池。 （且承包商每填补一个空缺时，仅能从当时的应聘者中选择）。这意味着被职位申请#1拒之门外者，可能比十个月后被选中担任职位申请#2的人更具资质。若联邦合同合规计划办公室（OFCCP）质疑任何选拔结果，承包商可据此辩护，且此类情形发生概率极低。

另一方面，我倾向于避免汇总那些结果几乎必然引发质疑的数据。例如，职位名称必须包含足够的"实质内容"，才能合理代表具有相同/高度相似资质的职位机会。客户常将职位名称泛化到极致，导致该数据点失效。此类情况下，我们通常会在数据抓取时至少补充部门信息。 以某大学为例：当部分"研究助理"职位要求细胞生物学教育背景与经验，而另一些则需图书情报学硕士学位及特藏管理经验时，我不愿将所有招聘需求简单归为"研究助理"。 我的目标是排除那些因申请者实际求职岗位差异（而非性别/种族因素）导致的少数族裔或女性录用率差异。若将这些岗位合并分析，几乎必然产生录用率差异——此时政府机构将提出质疑，而承包商可据此辩称"非同岗位"录用差异不构成违规。 我希望通过"统计正确数据"从源头避免这种挑战/辩护。联邦合约合规办公室 可能因分析样本量缩小导致统计显著差异概率降低而抵制此方法。但事实是，将我举例中差异巨大的岗位合并分析，可能掩盖男性在图书馆岗位被系统性拒聘，或白人在实验室研究岗位遭拒聘的现象。 将这些分析埋没在"专业人员II"的整体分析中，确实可能掩盖不利影响/差异化待遇，但也可能制造出虚假差异——当承包商通过拆分相似岗位进行辩护时，这些差异便不复存在。正如俗语所言："数字会说谎，说谎者会玩弄数字。"最严谨的分析应围绕岗位内容/任职资格的相似性展开——至少要以岗位名称为基础进行设计。

使用真实的应聘者数据对雇主至关重要；我认为使用法规要求分析的数据同样重要。而按职位组别进行分析并非任何联邦合同合规计划办公室（OFCCP）法规的要求。相反，例如《雇员选拔程序统一指南》规定，不利影响分析应按"职位"进行——若同一组职位头衔采用相同"测试"，则可按"测试"进行。 （此类"测试"可能要求从煤矿铲运到打字等各类岗位的雇员均需具备高中毕业文凭。）OFCCP看似宽容地允许按AAP职位组或职位名称收集申请者及选拔数据，实则不然。为避免分析中设置"稻草人"，我始终主张按职位名称配置数据。 请自问四个问题：1) 我是否将"律师"、"会计师"和"人力资源专员"归入同一AAP职位组？...甚至可能还包含"工程师"？ 2) 这些岗位是否具备相同资质要求？相同执照？相同学历？3) "职位组"是OFCCP法规中用于判定"低用率"的单位——这与"歧视"概念不同，因此用职位组分析歧视是否合理？ 最后，4) 设定职位组目标——甚至未达成目标——是否会产生与歧视认定相同的财务后果（如补发工资等）？我绝不支持使用必然引发反驳的数据！

您的数据系统必须包含足够的信息，以便您能够识别具有相似资格要求的职位申请。这可能需要您在合规性报告中不仅按职位名称搜索，还需按部门搜索，从而能够为职位名称添加内容。 例如，雇主筛选"科研助理（科研类）"与"科研助理（行政类）"申请者时采用的资格标准，可避免将细胞生物学家职位的竞争者与特藏馆员职位的竞争者混为一谈。在分析中不应将两者归为一类，以免产生不利影响——例如，同一套筛选标准（"测试"）导致女性被淘汰比例高于男性。

按性别、种族/族裔分类，以"选定人员"形式报告所有职位申请（无论是否接受），涵盖所有[职位名称]的招聘需求，以及所有应聘者（包括内部和外部申请者）。

计算综合招聘需求中各申请群体/选拔群体的录用率，包括女性、男性、白人、黑人、西班牙裔、亚裔及美洲原住民/太平洋岛民。将各群体的录用率分别与最高录用率群体进行对比。若最高录用率群体非白人，则需将所有非白人群体与白人群体进行对比——因为联邦合同合规计划办公室（OFCCP）也将采用此方式核查少数族裔整体是否存在差异。 若存在显著差异，需探究原因。较低录用率是否"基于"性别或种族/族裔因素？若属实，则需深入分析数据，查明是否存在特定选拔环节对少数族裔成员、男性或女性造成了不均衡排斥。 是否因标准化测试要求？是否因偏好更高学历？或更长工作经验？抑或面试揭示申请者资质与陈述不符？如何证明这些"淘汰性"要素与岗位相关，且对安全高效履职不可或缺？

您此刻或许会问："既然如此，为什么联邦合同合规计划办公室（OFCCP）不直接询问：'对于承包商每项职位选拔（无论新聘、晋升、横向调动或降职），请提供按性别和种族/族裔分类的选拔人数总计，以及已知性别和种族/族裔的申请者总数？'" 简短回答是：我不知道。可能的解释是：他们向来如此操作。至少现在不再要求提供调职数据了。详细解释是：我虽无法确切说明，但尽管该机构收到的粗略数据常引发质疑、需要挑战和深入调查，他们似乎偏爱这种做法。 在我最消极的状态下，我称之为给承包商设置"稻草人"供其推倒。这部分内容稍后详述。

但为求完全公正且清晰起见，在此回顾历史或许有所裨益。1978年卡特总统将行政命令的执行权整合至单一机构（而非由农业部、财政部、内政部、教育部等众多行政机构各自为政）后，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）应运而生。当时除集体谈判协议要求外，极少有雇主在内部发布招聘信息。 偶尔会有职位空缺被小范围通知——或仅张贴在男性更衣室里！ 继任计划即便存在也极少公开，始终在严密保密中推进。业内心照不宣地认为某些调动更具吸引力——包括因"曝光度"更高、能拓宽业务认知/经验，甚至"若不为查克·琼斯效力就永远当不上副总裁"等原因。 晋升与空缺职位的调动通常通过"轻拍肩膀"的方式完成。无论是理想还是非理想的调动，都由雇主发起而非员工主动申请。员工既无正式渠道表达意向，更遑论主动争取其他职位。许多空缺往往在员工知晓前就已填补完毕。

尽管在争夺更优职位时常常（甚至通常）存在真正的"竞争"，但这种竞争是隐秘的——除决策者外无人知晓哪些人曾被"考虑"却未被认定为"合适人选"，更遑论确保那些真正有意者能获得考虑机会。 这种"竞争"可能仅存在于某位主管的脑海中，也可能需要高层管理人员多次开会商议。但两者都有一个共同点：没有任何记录留存，那些"未被选中"者（即被剥夺机会者——无论是否合法）绝对不会出现在承包商的任何报告或分析中。 而联邦合同合规计划办公室（OFCCP）对此心知肚明。因此在征集数据以判定合规性或调查潜在非法机会剥夺行为时，该机构正确预判：多数雇主根本不存在按性别、种族/族裔分类的候选人记录——更遑论那些 本应纳入考虑范围的内部晋升人选。 当职位空缺既未在内部外部广泛公示，也未专门征集意向申请时，OFCCP通过分析录用者背景，推断可能存在其他符合条件却被拒的候选人，这种做法尚有一定合理性。这种情况持续多年，但到了2019年——以及此前多年——这种方法已完全不合逻辑！

 尽管当今承包商在招聘和选拔方式上已发生翻天覆地的变化，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）今日提出的关于"晋升"的核心问题，与四十年来始终如一。

如今，无论我们还是联邦合同合规计划办公室（OFCCP）都无需推测揣测……我们清楚地知道，在那些不仅被考虑过、更主动争取过每个机会的人员池中，究竟有哪些人。任何雇主都不该向那些本可申请却未申请者支付分毫的补发工资！拒绝的依据何在？ 尽管当今承包商的招聘选拔方式已发生翻天覆地的变化，OFCCP今日提出的"晋升"问题本质上仍与四十年前如出一辙。我甚至怀疑该机构内部是否还有人真正理解当年为何要以那种方式追问"佐证数据"。 OFCCP理应明白，他们完全可以且应当分析实际求职者/应聘者数据而非推测数据。但坦率地说，该机构在几乎所有分析中持续采用的数据征集与汇总方式，其设计初衷似乎就是为"有罪推定"的虚假假设铺路，迫使承包商承担"自证清白"的重担。

承包商可 采用不同于政府机构要求的格式提交第18项数据。我认为所有承包商都应考虑这样做。我们长期以来在提交第18项客户数据时，不仅遵循我们认为政府机构应采用的格式，更采用能为客户进行初步合理分析的格式：即判断是否存在基于性别 或种族/族裔的就业机会歧视。 多年来我们始终向联邦合同合规计划办公室（OFCCP）报告所有选拔结果（即选拔率的分子）及所有"申请人"（按上述定义及OFCCP法规界定），这便是我们所称的"混合人才库"。这些选拔包括"新聘人员"、"晋升人员"（依据客户定义，但仅限"竞争性晋升"——详见下文），其中部分可能属于平级调动甚至降职（若系员工主动申请岗位所致）。若合规官要求解释，我们均予说明，且几乎总能使其理解我们操作的合理性及依据。 在某些情况下，合规官坚持要求我们将"新聘"与"晋升"分开统计。 然而在这种情况下，他们很快同意：应将所有被考虑录用为"新员工"的候选人（无论内部或外部）计入"录用"申请人数；同样地，所有被考虑晋升为现有员工的候选人（无论内部或外部）也应计入"晋升"申请人数。 需注意此分析存在缺陷，因其通常将部分申请者与其实际申请的职位脱钩。但合规官显然未意识到这点，该做法使各分析数据缩小，从而降低了显示统计显著差异的可能性；我们自然同意了。 （顺带一提，这与联邦合同合规计划办公室（OFCCP）机构化操作中几乎所有"分析"的惯用手法恰恰相反——该机构通常进行毫无道理的汇总，例如按《员工选拔程序统一准则》（UGESP）要求的职位名称进行分析，却偏要按"行动计划职位组"进行分析；薪酬分析也总是采用当月流行的任意分组方式。 样本量越大，差异达到统计显著阈值的可能性就越高。）

然而，某些"晋升"并不存在"候选人池"——这类晋升真正属于非竞争性晋升。此类晋升不应进行公示。部分承包商称其为"按序晋升"或"职业发展晋升"，若存在此类情况，建议明确标注并单独统计，与竞争性晋升区分处理。否则将进一步扭曲数据。 例如：当岗位空缺不存在时，工程师I晋升为工程师II；学徒转为熟练工；助理研究员因完成培训及/或在特定周期（如两年）内表现达标而晋升为副研究员—— 则应按OFCCP要求单独申报此类"非竞争性晋升"——需注明晋升部门与原部门，且始终以职位名称而非职位组别申报。此类晋升通常不涉及部门变更，仅职位名称发生变化。 我们将此类晋升归类为"非竞争性晋升"，并在客户向OFCCP提交的"晋升定义"中附注说明——此类晋升不存在"申请者"。需特别注意：要成为真正的非竞争性晋升，晋升通道中不得对员工晋升数量设置限制。 若贝利从工程师II晋升至工程师III，导致亨特因工程师III岗位编制限制而未能晋升，则亨特被"剥夺"了晋升机会，即便晋升过程仅在主管眨眼间完成，其间仍存在未获胜的"竞争"。 因此需谨慎对待此问题：若对晋升是否真正非竞争性存疑，请自问：是否因贝利获得晋升而导致 其他员工错失机会？若答案是"无人因此受损"，这便符合我所指的"非竞争性"晋升。 例如，若人力资源部设有人才招聘经理、福利经理、培训经理、平等就业机会合规与多元化经理及人力资源副总监，当人力资源总监职位空缺时，若直接提拔副总监，则无需公开招聘（更稳妥？）。 但若不设副总监职位——或未提拔副总监——我敢断言：必然有人利益受损！作者注：真正的继任规划（即长期识别人才并实施系统化培养）同样需要记录保存与严格审查以确保合规。此内容超出本文讨论范围，若贵机构涉及此类工作，建议寻求资深法律顾问指导。

关于明细清单中第18项——即引发该问题的核心动因——我建议您同时审视第18(c)项"解雇"的报告与分析方式。 采用相同分析框架：重点关注机会的"剥夺"（此处指保留职位的机会），以及在"解雇"决策过程中被"考虑"（若有）的候选人。

我们首先注意到，将自愿离职与任何雇主主动解雇合并统计毫无意义。应分别报告这两类情况。美国联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的审查文化可能仍坚持认为，通过自愿离职数据能发现少数族裔或女性员工被"逼走"的证据。或许真能如此，但我对此存疑。 我确信的是，四十余年来从未见过OFCCP依据第18项数据指控构造性解雇的案例。同样地，若无证据表明男性、白人或其他种族/民族群体在犯下与女性或西班牙裔相同的违规行为时未被解雇，则无法在非自愿离职中认定存在差异化待遇。 当被指控的比较对象"处境相似性"越低（即所有解雇案例被混为一谈时），就越难以得出任何合理的推论。我认为联邦合同合规计划办公室从未依据第18项数据对少数族裔或女性的非自愿解雇提出质疑。

雇主发起的解雇行为中，有一种类型确实允许对纯数据进行合理分析：即裁员。然而，只有当雇主同时明确指出在裁员过程中面临解雇风险的人员群体时，才能进行真实的差异影响分析。 无论解雇是完全依据集体谈判协议中的资历顺序执行，还是存在更复杂的情形——例如25名小部件会计在裁减10个岗位后，实际竞争剩余的15个岗位——上述原则均适用。将此类解雇与其他类型混为一谈实属荒谬，而联邦合同合规计划办公室（OFCCP）从未以本文所述方式质疑过我们的解雇数据报告。

我似乎一路读到文章结尾，却只提及了合规工作的基石——承包商的分析工作。理想情况下（甚至可能有助于保障工作安全），应在联邦合同合规计划办公室（OFCCP）于合规审查或投诉调查中要求数据之前完成分析。 若未能提前完成，至少应在机构分析您针对第18题提交的数据前完成（时间虽紧，务必把握！）。在OFCCP的《项目清单》中，该机构从未要求您提供雇佣活动数据的分析结果，尽管其声称法规要求您必须完成此项工作。事实上，这正是成为"平权行动雇主"的必备要素。 每项AAP的必备要素是"内部审计与报告系统"，法规将其核心功能描述为"监控所有人事活动记录，包括……岗位安排、晋升、解雇及薪酬……以确保[承包商]的非歧视政策得到执行"（41 CFR §60-2.17 (d)）。这属于贵方AAP的组成部分，对吗？贵方如何"监控所有岗位安排、晋升、解雇"？是否向联邦合同合规计划办公室（OFCCP）提交此类分析需与法律顾问商议，但若不进行此类分析，恐难称之为"监控"。 若未能开展分析，未来31天内OFCCP随时可能进行审查——贵方收到机构要求后仅有30天提交数据期限——这必将导致不愉快的意外。 若承包商希望合规审查止步于桌面审核阶段，除非其在提交第18题数据前已完成充分自主分析，否则根本不应抱有此类期待。

若您向合规办公室提交分析报告，至少会产生一项积极影响，同时可能带来另一项效果： 你将向合规官员证明自己"掌控全局"（且不容小觑？），这可能促使OFCCP效仿你的分析方法：按职位名称分类，并采用合法手段识别"实质性差异"——即具有统计学意义的差异。 没有什么比代劳更能赢得认同！若您在提交数据前预留充足时间完成分析，且发现选拔率存在一项或多项统计学意义上的显著差异，则可能迎来另一项积极影响。 您可同步提交补充分析或说明材料，对看似存在问题的数据进行解释。例如，若您开展了针对少数族裔或女性的卓越招聘推广，导致求职者激增——您可向OFCCP论证这是善意努力引发的异常现象，并强调虽然乐见大量潜在雇员涌入，但……[补充您认为导致录用率未提升的原因]。 或者，当你为确保非歧视政策落实而主动调查这些差异时，发现新员工误编码了X名申请者（这类似"狗吃了我的作业"的借口，但确实可能发生），又或者——这是最佳辩护理由——当你分析选拔流程的具体环节（而非"步骤"）时，发现男性在数据录入员的键盘测试中淘汰率远高于女性；或是申请文理学院讲师职位的亚裔候选人中，有远超白人、黑人、西班牙裔及美洲原住民的比例具备亚洲生活或旅行经历——而这恰是两个亚洲研究讲师职位的首选条件。 又或者——多数工程师职位的女性申请者远少于男性，例如30个机械工程学位岗位仅有X名女性申请，而男性申请者达XXXXX名；但多数女性申请者集中在两个电气工程师职位，其中一人获聘，该职位的选拔比例与男性申请者完全一致。 你明白这套逻辑吗？事实就是事实。若贵机构确能为某项指控辩护，或许该在指控出现前就着手准备。若无法辩护，至少可抢占先机：a) 预防新问题（此刻选拔仍在进行！）；b) 预判监管机构可能要求的补救措施。 你甚至能更进一步……当面对54名女性因无法辩护的理由（或因记录残缺而根本不知情）遭拒聘时，若现在重新面试部分或全部候选人，并向那些资质不逊于你最终录用者的女性发出聘书，或许就能减轻赔偿损失。

有效的进攻策略和/或"损害控制"策略并非适用于所有组织或所有情境，本文并非旨在提供法律建议，亦不应被依赖作为法律建议。 您应始终寻求专业法律顾问的建议，他们能评估您的具体情况，其策略可能与我不同。有些组织主张"摊牌"，有些则奉行"藏牌"。但无论何种策略更适合具体情境，我的目标始终是赋能承包商。知识即力量，未知之事无法管理。 我敦促承包商定期自主分析选项。根据具体情况并遵循律师建议，可选择报告数据或保留分析结果。但务必在联邦合同合规计划办公室（OFCCP）介入前掌握主动权。请谨记——从最根本意义上说，"平权行动"的核心 在于确保就业机会的平等。

编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。