随着持续存在的"薪酬差距"问题屡屡登上头条，奥巴马政府将消除薪酬歧视作为重点目标。白宫向平等就业机会委员会（EEOC）和联邦合同合规计划办公室（OFCCP）下达指令："我们知道薪酬歧视存在——去查证它。"为此，联邦合同合规计划办公室已强化薪酬调查工具箱中的手段，包括以下措施：

• • 撤销薪酬标准与自愿性准则。"这些文件严重限制了联邦合约合规计划办公室（OFCCP）调查薪酬歧视的能力"，因此该机构予以撤销，以便在认定问题时拥有更大灵活性。¹

• • 指令307号。本指令就薪酬调查方法提供内部指导，要求合规官员超越职位名称，关注更广泛的分类单元，例如岗位类别、薪酬等级、职级，甚至机构自设的"薪酬分析分组"。联邦合同合规计划办公室深知"大样本即坏数据"——分析样本规模越大，越容易因统计显著性而产生偏差。

• • 战略性增员。联邦合约合规计划办公室（OFCCP）通过增聘两名具备薪酬集体诉讼经验的区域主任（Janette Wipper与Diana Sen）及两名劳动经济学家来加强薪酬专业能力，以协助损害赔偿计算工作。该机构同时重组并更名其统计部门，现称为统计分析处。该团队已接受专业培训，能够对薪酬数据进行严谨的统计分析。

• • 更新后的审计函/明细清单。明细清单第19项现要求提交每位员工的基础工资、奖金、佣金、加班费、绩效奖金、入职日期等数据。此前明细清单的旧第11项仅要求提供员工基础工资的汇总数据。

• 总统行政命令。
  • 薪酬透明度，使员工能够自由讨论个人薪酬而不必担心报复。
  • 《同工同酬报告》将要求雇主每年按EEO-1分类、种族和性别向政府提交W-2工资总额。该数据至少将用于筛选需接受审计的雇主/地点。
  • 公平薪酬与安全工作场所法案将禁止签订100万美元及以上联邦合同的雇主，要求员工就特定索赔事项签署争议前仲裁协议，其中包括《民权法案》第七章平等薪酬条款项下的索赔。

事实上，在过去两年间，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）系统性地重整了其调查薪酬歧视的策略。如今，该机构又开发出另一项调查工具——薪酬经理访谈。

过去，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）会对第11项汇总数据进行初步分析，仅在结果显示存在问题时才会提出质询。 如今，该机构在向统计人员发送薪酬数据前，已将薪酬经理访谈作为常规流程，旨在：(1) 了解薪酬管理机制（即确定适合分析的更大薪酬分析组）；(2) 判定构成总薪酬的其他组成部分（甚至超出第19项要求的范围）； (3) 确认可供调取的政策文件与分析资料；(4) 识别所有影响薪酬的变量以备后续数据请求（通常需为每位员工调取20-30个变量）。

这使得薪酬经理访谈对联邦合同合规计划办公室（OFCCP）薪酬调查的成功至关重要。该机构将利用访谈中获取的信息来"检验"贵公司的薪酬数据。然而，许多雇主并未严肃对待这一情况，或未能为这些关键访谈做好充分准备。

那么，如何为薪酬经理面试做好准备？以下是四个重要建议，助您充分准备并成功通过OFCCP薪酬经理面试。

1. 审查您的薪酬政策

新审计日程函的第19项要求提交薪酬政策。但雇主在首次提交材料时无需附上薪酬政策。² 若您已提交相关政策，联邦合同合规计划办公室将在面谈期间进行讨论。若尚未提交，该办公室可能会询问经理是否存在相关政策，若有则需说明具体内容。

仔细审查您的薪酬政策——若某项政策已不再使用，则不应提交给联邦合同合规计划办公室（OFCCP）。没有什么比听到"这是政策，但我们并不遵循"更能引起OFCCP警觉了。若您并未将政策作为指导实践的准则，将其提交给OFCCP实属不明智之举。

联邦合同合规计划办公室（OFCCP）将审查您的数据，以确认其是否符合相关政策。例如，许多雇主虽实施绩效薪酬政策，但分析往往显示绩效评分与绩效加薪比例之间并无关联。若出现此类情况，您可能需要深入探究，以便受访者能阐述更能预测薪酬的变量及其背后的原因。

若您确实拥有现行书面政策需与联邦合同合规计划办公室（OFCCP）讨论，请确保管理人员能够说明该政策在基层的具体实施情况。

2. 传达主题：如何分析薪酬数据以制定“谈话要点”

雇主在薪酬经理面试中的目标应是传达以下主题：

• 我们实行一套非自由裁量、既定的薪酬体系，该体系：
  • 不允许管理者自由裁量，且
  • 设有由薪酬部门及各级经理组成的多层监督机制，以防止经理滥用职权。
• 我们深知系统如何运作，并始终如一地遵循该系统。

薪酬经理应充分掌握这些主题，并运用它们来指导面试问题的回答。但请注意，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）会深入探讨细节——这些主题如何影响薪酬管理？这正是提前进行薪酬分析的价值所在。

联邦承包商必须至少每年对其薪酬体系进行平等就业机会（EEO）问题分析。参见《联邦法规汇编》第41卷第60-2.17(b)(3)条。应利用薪酬分析结果协助制定薪酬经理的谈话要点。例如，分析结果可揭示：

• • 哪些变量影响薪酬？运用回归分析确定影响薪酬的变量。对于较小的群体，深入挖掘数据，找出员工薪酬差异的原因。

• • 机构应如何分析大型群体的数据？访谈应被视为战略性探讨的契机，以明确哪些群体划分与薪酬管理机制密切相关。若受访者无法阐明群体划分依据，机构可分析多种方案直至发现"隐性"薪酬歧视。

• 问题出在哪里？主动出击。找出导致差异的异常值/员工，并研究这些特定员工产生差异的原因。

这些问题的答案应成为薪酬经理在薪酬管理过程中阐述的核心论点。当联邦合同合规计划办公室（OFCCP）进行薪酬分析时，这便形成了一种自我实现的预言——我们向OFCCP阐述的薪酬管理方式，最终将通过他们的分析得到验证。

3. 确定并准备受访者

受访者应是熟悉基层实际薪酬实践的第一手知情者。联邦合约合规计划办公室的合规官员通常并非律师，薪酬访谈形式相对非正式。但请以应对资深诉讼律师正式取证的标准做好准备。

建议进行模拟访谈，让受访者熟悉访谈的流程、语气以及可能被问及的问题类型。如同正式的证词陈述，请通过以下建议为受访者做好准备：

• 回答所提问题
• 请勿主动提供额外信息
• 如有疑问，请明确问题所在
• “我不知道”是个恰当的回答；不要猜测。
• 提问时间点：若情况有变，除非另有说明，否则默认问题是在现在时提出
• 范围：除非另有说明，否则假设问题所指为基本工资。

实质上，需准备讨论各类薪酬，包括哪些员工群体有资格获得每种薪酬。针对每类员工群体及每种薪酬类型，需准备说明薪酬决策的制定方式及时间节点。

在薪酬经理访谈结束后，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）可能会要求受访者审阅并签署一份声明。该声明将由OFCCP根据访谈记录起草。然而，雇主并非必须签署该声明，根据公司政策拒绝签署也是完全可以的。

4. 联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的薪酬分析要求

最后需要提醒的是——联邦合同合规计划办公室（OFCCP）很可能会要求提供薪酬分析的副本。该机构清楚我们必须在平权行动计划中每年进行薪酬分析，因此在薪酬经理访谈或后续数据请求中常会索要这些分析材料。因此，确保这些分析材料受到律师-客户特权保护比以往任何时候都更为重要。

此外，该机构将要求我们"证明"保密特权，这远非仅仅让律师参与程序那么简单。律师必须采取特定预防措施来确立保密特权，而雇主团队则必须遵循特定规程来维持该特权。

奇波特墨西哥烧烤公司近日就为此付出了惨痛代价。在2015年5月7日提交的法庭命令中，这家墨西哥卷饼巨头被要求提交一份顾问报告——尽管该报告是提交给外部律师的——因为该顾问是由奇波特聘请的，而非律师。参见斯科特诉奇波特墨西哥烧烤公司案（1:12-cv-08333）。

这里要吸取的教训是：虽然主动分析薪酬数据至关重要，但在实施过程中建立并保护相关权限同样重要。否则，你很可能将最有力的不利证据拱手交给联邦合同合规计划办公室（OFCCP）。

如需了解有关联邦合约合规计划办公室薪酬经理访谈或平等就业机会薪酬分析的更多信息，请联系斯科特·佩恰蒂斯，电话：303-876-2201，邮箱：[email protected]。

<sup>1. 参见联邦合同合规计划办公室常见问题解答——http://www.dol.gov/ofccp/regs/compliance/faqs/CompGuidance_faq.htm#Q2 。
2. 参见OFCCP常见问题解答，详见http://www.dol.gov/ofccp/regs/compliance/faqs/SchedulingLetter_FAQs.html#Q4，其中指出：“尽管并非强制要求，但与薪酬实践相关的文件和政策……”?</sup>

编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。