若您是计划在毕业季招聘应届大学生的雇主，您并非孤军奋战。CareerBuilder调查显示， 三分之二的雇主计划招聘 2016届毕业生。这一比例较去年上升两个百分点，创下十年以来应届大学毕业生就业前景的最佳表现。
尽管这批应届生竞争看似激烈，但实际人才储备相当充足。2015年，仅有14%的应届毕业生 获得毕业后的工作机会。
但对于资源有限的小企业而言，让应届毕业生了解就业机会颇具挑战。他们较少出现在企业现有人才网络中，且相较于经验丰富的求职者，可能对求职工具的运用不够娴熟。此外，由于地域选择更灵活且职业规划不如资深求职者明确，应届毕业生往往会撒下极其宽广的求职网。
尽管如此，仍有近 200万学生将获得学士学位 （若计入副学士、硕士及博士学位获得者，该数字可翻倍）。美国国家教育统计中心的数据显示，今年将有近两百万学生获得学士学位。显然，有数百甚至数千名应届毕业生愿意、渴望且有能力填补贵司的职位空缺。
对于需要填补入门级职位的小型企业，以下是五种招募应届大学毕业生填补空缺的方法。
1. 强调灵活性与发展机遇
大多数应届毕业生离开大学时，心中并没有明确的职业规划。他们对许多领域都充满好奇，只有通过实践才能了解哪些岗位最适合自己的天赋和兴趣。这正是小型组织相较于大型企业真正具备的优势所在。
战略执行中心首席 执行官兼董事总经理帕特里克·穆尔维表示：“中小企业可以根据员工的兴趣、能力及发展意愿来设计岗位职责，而大型企业在这方面则受到诸多限制。”
由于小型企业没有大型企业那种僵化的组织架构，员工有更多机会跨团队、跨职能开展工作，从而获得更全面的业务运营视角。
“在小型企业工作能培养出比大型企业更全面的技能，”声誉管理公司创始人兼总裁比尔·菲什表示，“你会了解每个人的日常工作流程，这能让你更快掌握商业世界的复杂性。”
由于晋升阶梯并非无止境，员工得以更便捷地接触高层领导，同时也获得了更多成为领导者的机会。
“千禧一代比刻板印象所认为的更注重职业发展，”Picked公司SEO主管 詹姆斯·赖斯表示，“他们渴望的职位不仅能通过在职培训提升技能，更要尊重并积极鼓励他们发表见解、参与决策——无论职位高低。若贵公司拥有完善的培训体系和包容性强、非等级化的管理模式，这将成为众多应届毕业生的理想选择。”
2. 跟踪申请者并保持沟通
平均而言， 雇主每收到39份申请 。当职位申请人数如此之多时，你很可能不得不拒绝一些相当优秀的候选人。
科恩费里（Korn Ferry）旗下高管猎头与管理咨询部门Futurestep的研究发现，仅有 22%的雇主会在确认应届毕业生不适合某个职位后，将其纳入长期求职者追踪系统。
“不追踪申请者是巨大的错失良机，” 薇薇安·戴克斯特拉——未来步公司欧洲、中东和非洲地区业务发展总监 向美国人力资源管理协会表示表示："应届毕业生或许尚未胜任特定岗位，但通过持续沟通保持联系，待理想职位出现时，就能确保候选人选择贵公司而非竞争对手。"
3. 制定实习计划
在跨国公司和《财富》500强企业中，实习项目已成为初级职位人才储备的重要渠道。2014年，美国全国高校与雇主协会发现 97%的大型雇主 计划录用实习生。
然而，对于小型企业而言，此类项目并不常见。它们需要提前进行大量规划，并在整个过程中持续管理。但潜在回报却是巨大的。
“我们设有本科项目，并已成功招收100多名本科生加入该项目，” 马丁·布朗， 数字管理机构FM Outsource数字管理机构总经理马丁·布朗表示：“这些学生随后以兼职实习生身份为我们工作，在大学期间通过实习满足其经济需求。我们帮助他们积累未来职业生涯所需的技能，并从中遴选最优秀的本科生担任公司专业岗位。”
雇主可获得三重益处：企业能接触到庞大的人才库进行招聘，可在投入高昂成本前试用人才以确保匹配度，还能为兼职岗位获得高学历且成本可控的员工。
“这种独特的方式意味着我们能够与那些大公司竞争——那些公司总在我们还没机会接触顶尖人才之前就把他们抢走了，”布朗说道。
4. 与高校建立联系（但不一定非要通过职业中心）
与当地高校建立合作关系对企业而言是明智之举。不过与其联系高校就业指导中心，不如直接对接目标招聘专业的院系。这样能让招聘工作精准锁定目标学生群体。 您还将接触到与招聘群体联系更紧密的人员——学生与教授的关系通常比与就业中心工作人员的关系更为密切。
“我们热衷于招聘应届毕业生，并通过联系本地顶尖大学的各个院系来定期录用他们，” 杰西·哈里森， 宙斯法律融资创始人兼首席执行官杰西·哈里森表示：“这是获取优秀员工最未被开发的渠道，而许多大型企业并未采用这种方式。”
“如果我们需要具备高超分析能力和数学技能的人才，就会联系数学或统计学系；如果需要擅长写作的人才，则会联系英语系。通常系主任会向所有应届毕业生群发邮件，最终收到若干份申请并完成招聘。”
5. 撰写公司博客
企业博客是求职者窥见幕后、了解贵公司真实工作氛围的绝佳途径。鼓励多名员工参与撰写，让读者能够接触到多元化的声音与经历。
“我们在公司博客上分享所有经验，同时发布公司创始人及管理团队的访谈与见解，”弗兰齐·亨格表示。 弗兰齐·亨格表示。 Stylight的人力资源经理弗兰齐·亨格表示。“我们希望新员工不仅被应聘岗位所吸引，更能被未来的团队所打动。”
请记住，招聘是双向选择的过程：雇主不仅需要确信候选人适合公司，候选人也必须认为公司适合 。。您前期提供的信息越详尽，就越能筛除那些寻求与贵司所能提供机会不符的潜在申请者。
并非所有大学毕业生都渴望为谷歌、耐克等企业效力——而真正获得机会者更是凤毛麟角。应届毕业生之所以是优秀的雇员，在于他们充满热情、求知若渴且极易培养。只要能与应届生建立良好沟通，并恰当地呈现职位价值，您便能轻松为初级岗位招募到充满潜力、受过高等教育的员工。
摄影：杰西·雅各布森
编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
