Trakstar Hire联合创始人拉杰·谢斯近日做客《B2B Nation：人力资源特辑》播客节目。该系列节目由 TechnologyAdvice，通过与行业领袖的对话探讨各类人力资源趋势与挑战。
在 本期节目中，拉杰探讨了企业招聘中最常见的错误、人力资源经理如何学习经验，以及招聘流程中结构设计的重要性。
以下是拉杰从对话中获得的四大核心洞见。
1. 企业招聘中最严重的错误，就是不清楚自己究竟要招聘什么。
我的意思是，我们往往从“嘿，这里有个职位空缺，需要找人填补”开始。假设是客户经理这个职位——我举个简单的例子。我们需要有人负责销售工作。但很多时候，我们并未明确界定这个岗位将解决哪些具体业务问题。这个人入职后，究竟会推动哪些业务转型和销售增长？又将减轻我哪些负担？ 为解决这个问题，我们需要明确该岗位的具体工作内容。若不能清晰界定岗位职责，就无法有效评估候选人——因为只有明确工作内容，才能将其与岗位要求（无论是技能还是特质等）进行匹配。”
接下来就是所有流程相关的事务，比如在通用平台发布招聘信息，试图用来自多个渠道的候选人淹没你的收件箱或招聘系统——毕竟我们通常要赶时间线和截止日期，收到大量候选人总让人心理上更安心。但这可能只会让你分心，反而影响做出更优的评估决策。我认为这是前两项常见的失误。
2. 我确实已经理解了结构。
我们接触了大量客户。目前有15,000名活跃用户分布在1,500多家企业中使用我们的服务。还有许多其他企业正在试用我们的产品，最终是否适合他们尚不确定。 我们与这些客户交流时发现，那些对招聘有长远规划的人——无论是人力资源专员、部门主管还是创始人——都会明确设定'我们需要根据哪些标准来面试候选人？'对吧？我是否该回到特质评估？因此他们都建立了结构化的评估模板。
"即使团队中有四人参与面试，其中两三人可能是同事或团队成员——他们不负责招聘——但人力资源部门和团队负责人会确保他们做好基础工作，完成功课，制定结构化的评估模板。当团队其他成员进行面试时，他们清楚自己要考察什么。"
3. 令人惊讶的是，仍有许多面试只是临时性的闲聊。人们常说："嘿，我向来凭直觉判断，不需要任何结构化问题。我只想聊聊，来场轻松的对话。"
“话虽如此，文化契合度等因素确实应纳入考量范畴。关键在于，若缺乏基于固定特质框架的对话，人们的反馈就会五花八门。你将无法有效利用这些反馈——不同人的意见可能天差地别。 对我而言，这正是结构化的具体体现：谁来负责面试、如何开展面试、各项特质的权重分配等等。一旦确立这些框架，实际操作反而更简单——因为人们无需凭空揣测。试想他们面试了七位候选人，结果呢？所有面试都严格参照固定特质标准进行。"
4. 事实上，这件事必须在非常、非常早的阶段完成，因为它将决定最初20、30甚至70位成员——正是这些人构成了公司的核心。
结构通常很重要，事实上，老实说我个人犯的另一个错误是，我以为"哦，那是要等到公司有100名员工，配备人力资源部门和专职人员来处理时才需要考虑的事"。如果从一开始就不建立这种机制，后期要让人们改变习惯就会非常困难。 我们内部付出了惨痛代价才明白这个道理——在面试评估和招聘流程中，建立完善的结构体系至关重要。”
本播客由TechnologyAdvice创建并发布，该公司入选Inc. 5000强企业，致力于帮助买家找到 最佳人力资源软件、薪资系统等解决方案。本期访谈由 乔什·布兰德。
编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
