制定招聘策略可能令人不知所措，尤其当你对招聘流程缺乏经验时。无论你的企业处于何种发展阶段，都应考虑通过社交网络寻找新员工。若你仍对社交媒体招聘的优势存疑，那你已远远落后于时代——92%的企业正利用社交媒体物色最佳人选，近半数企业甚至已将社交媒体招聘列为首要渠道。 《财富》500强企业均设有其社交媒体主页的链接。 在招聘人员关注的平台中，领英（LinkedIn）位居榜首。
此外：
- 73%的企业通过社交媒体成功招聘到了人才。
- 42%的企业表示通过社交媒体招募的候选人质量有所提升
- 20%的企业表示，社交招聘能缩短招聘周期。
如果你所在的企业属于尚未开展社交招聘的36%企业之列，那么你需要立即行动起来。以下是在线吸引合适人才所需的几个关键要素：
了解候选人的权利
候选人的社交档案能透露大量个人信息。根据其隐私设置，这些档案可展现其经历、职业道德以及业余生活。但需注意，仅凭社交档案做出决策存在法律灰色地带，稍有不慎可能引发歧视诉讼。
请注意，并非所有求职者都使用社交媒体。根据行业不同，这可能成为决定性因素，但处理时务必谨慎。若因求职者缺乏社交媒体存在感而拒绝录用，可能违反某些平等就业机会准则——这取决于求职者的经济状况、种族、性别或残疾状况。申请人不用推特，并不意味着他们无法在你的科技初创公司表现出色！
Monster建议招聘人员在查看候选人的社交媒体资料前先进行面谈，避免仅凭其网络动态做出判断。应在每位候选人的招聘流程中统一时间点核查社交媒体资料，并对发现的任何可能引发疑虑的帖子进行存档。
仍有许多招聘人员和人力资源专业人士对社交招聘犹豫不决，或对新平台感到不适应。开展社交招聘时，关键在于理解平台特性、保持耐心并打好基础。——约尔根·桑德伯格（@jorgensunderberg），Link Humans、Undercover Recruiter及Social Media London成员
在网上展现魅力
假设公司已在领英、推特和脸书上建立账号，且你已正确审阅了候选人资料。如何让组织更具吸引力？要吸引千禧一代求职者，必须将招聘视为产品推广——这意味着要推销更真实的产品。Y世代求职者能分辨出诚实企业与试图讨好他们的虚假组织；简而言之，40%的千禧一代不信任广告宣传。
小型企业更具灵活性和机动性，请善用这一优势。在网上发布更具亲和力且吸引人的雇主品牌及企业价值观相关内容，制作有趣且富有娱乐性的内容，让企业品牌自然展现魅力，从而吸引求职者的关注。
奖项将授予在社交媒体上表现最出色的中小企业，因此请以亲和力十足的方式打造您的线上品牌。定期发布内容时，不必刻意引导用户申请职位，而应通过员工品牌大使的真实评价来彰显企业文化。
通过社交媒体招募人才需要周密的计划、内部支持以及先行者的成功案例。深入挖掘社交媒体的力量，真正理解如何提升企业吸引力。这将使您的招聘策略在竞争中脱颖而出。
