然而，将员工评估限制为每年仅一次存在诸多弊端，包括：
- 一年太长了 ——将整整12个月的绩效管理压缩进单次评估表，难免会遗漏诸多要点。
- 人们天生存在近因偏见 ——管理者往往只关注员工近几个月的表现，却忽略了他们年初以来的成败得失。
- 以往的评估内容难以回忆 ——即使评估记录如实存档，要回忆一年前讨论的具体内容仍非易事。
- 优先事项会改变 ——组织和部门的目标不断变化，因此员工评估中的许多内容在一年后可能就过时了。
- 不定期的评估令人压力倍增 ——员工害怕进入评估环节却不知会发生什么，管理者也不喜欢向毫无准备的团队成员传达负面反馈。
这不禁让人质疑：为何绩效评估只能每年进行一次？若能更频繁地实施，岂不是更能提升公司生产力与 员工敬业度 ？
根据盖洛普调查，高度敬业的业务部门盈利能力可提升21%。在日常工作中注重员工敬业度的团队，其销售业绩平均领先20%，客户满意度领先10%。因此，管理者理应尽可能多地与团队成员分享想法——这似乎是毋庸置疑的。
这并非意味着绩效评估应被废除。它应当辅以实时反馈——以轻松具体的方式进行（例如："客户通话处理得不错，但下次可参考这些建议"），而非仅限于年度考核的僵化框架（例如："你的沟通能力评分为5分中的3分"）。 让我们探讨几种通过有效反馈提升组织参与度的方法。
制定每位员工都能持续努力达成的绩效目标
当员工不得不怀疑自己工作的质量，或者更糟糕的是，连工作重点都无从知晓时，他们的敬业度就会受到影响。有些人整天在工作中空转，因为他们从未得到过明确的工作目标。
每个成功的企业都有目标 这些目标会逐级下达至每个部门。部门负责人应将目标分解为针对每位团队成员的具体职责目标。目标设定使每位员工都清楚自身职责要求，同时让组织拥有实现增长目标的行动方案，确保全体成员共同参与贡献。
管理者也将清楚了解每位员工的预期表现，并能针对其目标进展提供具体反馈。当公司、管理者和每位贡献者对期望达成共识时，准确反馈的传达将更为顺畅。
准备绩效评估
根据SHRM的数据，包括通用电气和德勤在内的众多知名企业已用定期反馈取代了传统的年度考核。这并不令人意外——当员工专注于正确的工作时，企业才能蓬勃发展；而当员工清楚自身表现时，他们也会感到满意。
管理者若能每周或至少每月抽时间与每位团队成员面谈，便能轻松实现定期反馈。定期沟通既能让员工分享工作进展，确认自身方向正确，也能让管理者确保整个团队步调一致，并引导直接下属朝着绩效提升的目标努力。
利用年度评估来深化先前讨论的内容
年度考核制度存在自有其道理。组织领导者对每位员工进行正式评估并留存记录至关重要。这既确保所有员工依据统一标准接受评估，也使人资部门与公司领导层能够深入了解个人的工作表现。
将不定期的经理与员工沟通作为年度评估的铺垫，能消除我们之前提到的诸多弊端。对话可直接承接上次讨论的进度，使双方都清楚预期目标，并对讨论内容有明确认知。
此外，年度考核流程为员工设定新目标提供了契机。由于员工的进展情况已贯穿全年得到跟踪，因此可以轻松回顾先前设定的目标，并评估其达成情况。您将明确是否需要调整员工当前正在努力实现的目标，或是分配新的目标以激励他们全力以赴。
编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
