你经营着一家发展中的公司。每天都有新客户上门。收入正在增长。
要满足需求，你需要更多人。
当你考虑增加人员时，就会想到规模更大的团队带来的挑战。于是你开始考虑组建人力资源部门。
有两件事浮现在脑海中：
- “人力资源”这几个字，总让人想起当初离开传统大公司转投小企业的种种理由：官僚作风、繁文缛节，还有那些固步自封、停留在90年代的人力资源从业者。
- 若您需要人力资源能力，该如何构建这些能力，使其与您快速发展、创新驱动的企业相契合？
存在一种方法，既能实现第二点，又不会陷入第一点的困境。
并非所有人力资源专业人士都千篇一律。其中不乏聪明、富有创新精神的人，他们正致力于改善职场环境。
遗憾的是，我发现世上这样的人太少了。
我曾领导过人力资源部门的多数职能领域，包括招聘、人力资源信息系统与分析、福利管理、薪酬管理、绩效管理以及人才管理。对于未曾直接领导的职能领域，我也与学习发展与组织发展部门到员工关系部门的负责人保持着紧密协作。
我注意到，许多在人力资源领域发展职业的人往往将其视为一套可在不同组织间转移的技能。他们认为在一家公司行之有效的方法适用于所有公司。人力资源认证协会（HRCI）和人力资源管理协会（SHRM）等认证机构的存在，正是为了培训人力资源领域的"最佳实践"。
你可以通过招聘那些名字后面带有“PHR”、“SPHR”、“CEBS”或“CCP”字样的人来组建传统的人力资源部门。这样你就能获得具备人力资源实践知识、通过专业考试、并每年参加若干课程以维持认证资格的人才。此外，他们还拥有在传统组织中按部就班从事人力资源工作的多年经验。
但你不必建立传统的人力资源部门。
实现这一目标有两种途径。其一是聘请非传统人力资源背景的人才加入人力资源部门；另一种方式则是将相关职能整合到公司现有岗位中。下面我将分别阐述这两种方法在招聘、薪酬和福利管理中的具体应用。
招聘
招聘即销售。招聘人员向外界推销贵组织。他们运用与销售团队相同的原理，通过吸引求职者申请职位来获取"潜在客户"。这些招聘人员会跟进潜在客户，与其联系，筛选出值得深入接触的对象，并推动他们通过"漏斗"流程。只不过这个漏斗的终点是成为员工而非客户。
实际上，招聘人员要完成两次推销：他们既要向候选人推销职位，又要向招聘经理推销候选人。
据人力资源咨询公司MorganHCM的管理合伙人摩根·霍格维尔特所言，招聘人员最需要具备的素质——你猜对了——是强大的销售能力。其他列举的技能还包括建立关系的能力、猎手心态以及出色的跟进能力。这些能力，你的销售团队早已具备。
若想在组织内打造一支优秀的招聘团队，请物色具有销售背景的人才。赋予他们重塑招聘流程的权限，让他们像寻找优质客户那样发掘优秀候选人。给予他们的薪酬待遇，应与销售团队持平。
说到销售团队，何不将寻找新员工纳入他们的职责范围？他们既具备相关技能，也拥有合适的思维模式。将招聘职能整合到销售团队中。虽然职责扩展可能需要增加几名销售人员，但若想摆脱传统招聘模式，雇佣销售人员参与招聘或让招聘成为销售团队职责的一部分，是两种不同的解决方案。
赔偿
薪酬支出是您最大的开支，即便目前尚未达到，也很快会成为如此。随着企业规模扩大，每项薪酬决策都变得愈发重要。您将开始思考：我们的薪酬是否足够？为吸引人才设计的激励措施是否有效？在业务增长过程中，我们能否维持当前的薪酬支出水平？
这些问题可以由财务分析师来解答。他们热衷于钻研数字，从中发掘规律与趋势；他们擅长从数据中寻找答案。
聘请财务分析师是获取薪酬计划管理所需技能的另一种途径。同时，若贵公司财务运营部门已具备发展规模，可将薪酬管理纳入该团队的职责范围。
薪酬经理必备的十大技能包括：灵活运用不同数据集的能力、分析性思维以及商业智慧。
薪酬体系中，一致性至关重要。在我领导薪酬团队的职业生涯中，曾领悟到这样一句话："我们并非支付同等薪酬，而是保持支付的一致性。"其核心在于：薪酬策略并非让所有人获得相同报酬，而是根据薪酬政策，确保对每位员工的支付保持一致性。
一致性并非职业薪酬专家的专属特质，财务分析师通常也具备这一特质。
在薪酬管理领域，专业知识是另一项宝贵资产。虽然了解某些薪酬原则（如工作分析和薪资区间制定）颇有裨益，但这些知识可通过在线培训、当地SHRM分会或World at Work组织获取。
薪酬管理中最关键的技能在于能够分析数据并从中获取洞见。财务分析师在这方面与薪酬专家同样胜任。
益处
福利支出通常仅次于薪资支出，位列企业第二大开支。创业初期，您的员工福利方案很可能通过经纪人或行业协会购买。此外，大部分福利管理业务都由第三方机构代为处理，有时还会与薪资处理服务商协同运作。
因此，这个职位的核心在于供应商管理。与其招聘福利经理，不如寻找具备采购经验的人才——他们需要熟悉服务级别协议（SLA），并能督促供应商履行绩效与服务承诺。
采购背景可能为该职位带来另一项能力：商业敏锐度。许多福利经理通过掌握福利的技术层面逐步胜任工作，但缺乏财务分析经验。
您的顾问或经纪人将协助处理技术层面事宜。通过物色具备商业头脑的人才，您可以将此职能纳入现有采购部门，或聘请专人管理福利计划，使其既能提升计划竞争力，又能确保组织财务责任的履行。
下一步是什么？
在招聘、薪酬和福利方面，以下是一些以不同方式构建人力资源能力的示例。
人力资源的其他部分，如培训和合规，同样可以与现有职能整合。
仍然不确定，想要聘请职业人力资源专家吗？
正如我开头所言，人力资源领域确实存在富有创新精神、勇于突破常规的人才。 若您正为组织物色此类人才，不妨关注DisruptHR平台，查看您所在城市是否有即将举办的活动。若有活动，请务必亲临现场与参与者交流，尤其要与演讲嘉宾深入探讨。若您所在城市暂无活动，建议观看往期活动的视频——特别是本人主讲的《创意碰撞》专题视频。
我想你会发现，处理人力资源事务的方式多种多样。
最后一点是，没有任何人力资源教材能让人精通人力资源管理。
贵公司的人力资源团队只需保持人性化且富有创造力。
编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
