当匿名举报成为必要行动时，报复的风险很高。

几乎每一起雇佣诉讼都包含对工作场所报复行为的指控，即雇员声称他们因 "从事受法律保护的活动 "而遭受了不利的雇佣行动。实际上，报复通常发生在员工对工作中发生的非法行为提出投诉，并因直言不讳而遭受降职、调职或解雇的情况下。在最近的一篇 华盛顿邮报的一篇文章中， 职场建议专栏作家卡拉-米勒（Karla L. Miller）对职场报复行为的发生频率发表了自己的看法，并引用一名就业律师的话说："十有八九，你在雇主那里的日子已经屈指可数了。最好的办法是利用（报复）作为筹码，获得一笔不错的遣散费，然后再找一个更好的雇主"。米勒指出，她所介绍的每个案例的结果都是员工离职并另谋高就，但如果打包走人并不总是每个人的正确解决方案呢？

报复很容易发现，但却很难证明

在代表管理层处理雇佣事务长达 20 多年的时间里，工作中发生的情况从未停止过让人惊讶或吃惊。然而，在向雇主提出的指控和投诉（并最终向法院或政府机构提起诉讼）中，某些主题是常见的。报复是一种很容易提出，但却很难证明的指控。事实上，许多雇员认为他们所指控的不利行为是由他们的投诉（或参与其他非法活动）造成的，而在他们与雇主的雇佣记录中却潜藏着一些缓解因素，使不利行为很难与他们的活动直接联系起来。正如米勒在她的文章中指出的那样，雇主可能会捏造这些减轻处罚的因素，让人以为是绩效问题，而实际上雇主只是想让投诉方离开（或停止此类投诉）。

工作中没有英雄（至少在雇主眼中是如此）

导致因员工投诉而采取不利行动的现象持续存在的一个关键因素是，管理者对那些敢于直言工作中发生的负面（或非法）行为的员工持有负面看法。虽然雇主可能会奉行 "门户开放 "政策，但负责受理投诉的管理人员的肢体语言（和口头语言）往往超出了询问的范畴，而变成了彻头彻尾的敌意（甚至是指责）。由于 "太忙 "而无法积极倾听并最终解决投诉的倾向是一种文化缺陷，它会导致员工流失率增加，最终导致更需要支付《华盛顿邮报》文章中提到的遣散费、和解金和判决书。

管理人员应接受投诉，并强调倾听技巧

大声说出来！"的文化理念是，雇主欢迎对工作场所发生的任何事情进行讨论。有时会得到积极的反馈，有时则会出现需要解决的情况。说出来！"的另一面是 "听出来！"的管理技能概念。当管理者受到教育，能够对员工的诉求感同身受并真正感兴趣时，他们不仅能听到员工的关切，还能倾听他们的诉求（并及时做出回应），那么工作场所就会失去压力和不适感。

在最近一次与 Mitratech 经理的谈话中，我提到了他们在接受信息时不会表现出颐指气使、居高临下或争论不休的态度的技巧。虽然这方面的固有技能很少见，但它确实存在，而且幸运的是可以学习。那些拥有善于倾听疑虑（并积极鼓励员工讨论疑虑）的经理的组织，无疑会提高生产力，减少人员流动，当然也会减少赔偿和判决。