Multi-Rater-Feedback kann sehr wertvoll sein, wenn einige einfache Richtlinien festgelegt werden.
360-Grad-Feedback – Best Practices
Lesen Sie unten die sechs häufigsten Fehler im Zusammenhang mit Multi-Rater-Feedback und erfahren Sie dann die Lösung! Diese Liste kann Ihnen und Ihrem Unternehmen dabei helfen, Best-Practice-Richtlinien zu erstellen, damit 360-Grad-Feedback (Multi-Rater-Feedback) für Sie funktioniert!
Fehler Nr. 1: Zu viele Leute einladen
Es ist keine gute Idee, viele Multi-Rater zu bitten, Feedback zu einem Mitarbeiter zu geben. Denken Sie daran, dass Sie wahrscheinlich nicht der einzige Manager sind, der jemanden als Multi-Rater bittet, was bedeutet, dass der Multi-Rater möglicherweise eine Menge Anfragen für Feedback in seinem Posteingang hat. Wenn jeder Manager zu viele Leute fragt, können Sie nur hoffen, dass Ihre Anfragen die ersten sind, bevor die Multi-Rater müde werden!
Lösung: Entscheiden Sie als Organisation, wie viele Multi-Rater eine angemessene Anzahl ist, und teilen Sie diese Zahl Ihren Managern mit. Erläutern Sie, warum es wichtig ist, sich möglichst an diese Zahl zu halten (Bewertermüdung! Lesen Sie hier mehr darüber!), und bitten Sie um deren Einhaltung. Die meisten Organisationen halten 1–3 Multi-Bewerter für ausreichend. Eine angemessene Anzahl bedeutet, dass niemand mit Anfragen überhäuft wird und das Feedback wahrscheinlich aussagekräftig ist, da die Multi-Bewerter genug Energie dafür haben!
Fehler Nr. 2: Zu viele Fragen stellen
Ein Personalchef erwähnte, dass in einer früheren Organisation das Beurteilungsformular einer Person etwa 50 zu bewertende Elemente enthielt und jeder Manager etwa 10 Personen einlud, um Feedback zu jedem seiner Mitarbeiter zu geben. Rechnerisch bedeutete dies, dass jeder Mitarbeiter bei der Leistungsbeurteilung mehr als 500 Dinge zu bewerten hatte. Stellen Sie sich vor, fünfhundert Bewertungen abzugeben (und das waren nur die Mitarbeiter!). Mit jeder weiteren Frage verloren die Rückmeldungen der Bewerter immer mehr an Aussagekraft.
Lösung: Richten Sie in Ihren Bewertungen einen speziellen Abschnitt für Multi-Rater ein. Halten Sie diesen Abschnitt kurz und bitten Sie nur um Feedback zu einigen wenigen Punkten (wir empfehlen nicht mehr als 5 Kompetenzen oder drei narrative Antworten oder eine Mischung aus beidem). Jeder, der um Multi-Rater-Feedback gebeten wird, sollte die Anfrage in etwa 15 Minuten ausfüllen können. Sie erhalten aussagekräftige Antworten und die Meinungen der Mitarbeiter sind wertvoll.
Fehler Nr. 3: Multi-Rater-Feedback als Ersatz für das Management verwenden
Das Einholen von 360-Grad-Feedback von anderen ist gut, aber ohne gleichzeitige Anleitung durch das Management ist das Feedback nicht so wertvoll. Ein Mitarbeiter einer Abteilung berichtete kürzlich, dass ein bestimmter Mitarbeiter im Büro Probleme hatte. Jeder Mitarbeiter hatte dem Vorgesetzten Feedback zu den Problemen gegeben, die sie alle betrafen, aber der Vorgesetzte hatte offenbar keine Maßnahmen ergriffen oder eingegriffen.
Lösung: Stellen Sie Führungskräften gute Management-Tools und Schulungen zur Verfügung. Bieten Sie zu Beginn des Beurteilungszyklus eine Schulung für Führungskräfte zum Thema „Erwartungen formulieren“, „Effektive Zielsetzung“ oder ein Mittagessen mit Gesprächen über schwierige Leistungsgespräche an (und bieten Sie einige Strategien an!). Legen Sie in Ihrem Unternehmen kulturelle Erwartungen an das Verhalten von Führungskräften im Bereich Leistungsmanagement fest, die mit Ihrem Online-Beurteilungstool übereinstimmen, z. B.:
- Treffen Sie sich mit jedem Mitarbeiter, um seine Leistungsbewertung zu besprechen.
- Führen Sie ein Tagebuch über die Leistungen Ihrer Mitarbeiter, um die Beurteilung zu vereinfachen.
- Wie man die Voreingenommenheit von Vorgesetzten handhabt
Fehler Nr. 4: Mehrere Bewerter bitten, sich zu Dingen zu äußern, zu denen sie sich nicht äußern sollten
Manche Dinge, wie persönliche Ziele, sollten besser NICHT mit anderen geteilt werden. Einige Kunden nutzen Beurteilungen, um persönliche und berufliche Ziele zu verfolgen. Wenn ein Mitarbeiter das persönliche Ziel hat, „dieses Jahr einen 10-km-Lauf zu absolvieren“, oder das berufliche Ziel, „seine Managementfähigkeiten zu verbessern“, möchte er solche Ziele möglicherweise nur zwischen sich und seinem Vorgesetzten teilen.
Lösung: Deaktivieren Sie unbedingt das Feedback mehrerer Bewerter zu Zielen oder Bewertungselementen, die persönlicher Natur sein könnten, insbesondere wenn diese Elemente mit den Zielen oder Träumen einer Person in Verbindung stehen, die diese möglicherweise nicht preisgeben möchte. Beschränken Sie sich darauf, Feedback zu allgemeinen, grundlegenden Elementen wie „Kommunikation“, „Teamarbeit“ oder „Stärken“ einzuholen.
Fehler Nr. 5: Unklarheit hinsichtlich der Vertraulichkeit
Es gibt nichts Schlimmeres, als am Wasserspender zu stehen und zu hören, wie deine vermeintlich vertraulichen Kommentare laut wiederholt werden!
Lösung: Legen Sie kulturelle Erwartungen für Führungskräfte fest, wie Feedback von mehreren Bewertern gesammelt und genutzt werden soll. Einige Organisationen sind offen, und jeder weiß, dass bei der Bereitstellung von 360-Grad-Feedback dieses auch weitergegeben wird. Einige Unternehmen bitten um Feedback von mehreren Bewertern und geben es weiter (unter Nennung der Bewerter), andere sammeln Feedback und geben es weiter (unter anonymisierter Nennung der Bewerter), wieder andere sammeln es anonym und geben es nicht an die Mitarbeiter weiter. Unabhängig von Ihrer Situation sollten Sie sicherstellen, dass Ihre organisatorischen Erwartungen sowohl den Führungskräften als auch den Mitarbeitern, die möglicherweise Feedback von mehreren Bewertern geben, mitgeteilt wurden. Dies gibt den mehreren Bewertern die Möglichkeit, ihr Feedback bestmöglich zu formulieren.
Fehler Nr. 6: Keine Richtlinien für die Auswahl von Bewertern
Die Auswahl von mehreren Bewertern kann wie ein Buffet in Las Vegas sein: unterhaltsam und reichhaltig. Einige Manager wählen viele Personen aus, um Feedback zu geben, ohne dabei eine Strategie zu verfolgen. Dies kann zu einer Überflutung mit Anfragen oder zu weniger relevantem Feedback führen.
Lösung: Geben Sie als Organisation Ihren Führungskräften Anleitungen zur Auswahl eines Multi-Raters. Hier sind einige großartige Ideen, die wir gehört haben:
- Wählen Sie maximal drei Multi-Rater aus.
- Wählen Sie einen Kollegen (auf gleicher Ebene) des Mitarbeiters, einen Vorgesetzten des Mitarbeiters – beispielsweise einen Manager einer anderen Abteilung, der in irgendeiner Funktion mit dem Mitarbeiter zusammenarbeitet – und eine externe Person (beispielsweise einen Kunden).
- Wählen Sie bis zu drei Kunden aus, um den Mitarbeiter zu bewerten.
- Wählen Sie nur Kollegen des Mitarbeiters aus.
Viel Erfolg! Mit ein paar Richtlinien werden Sie feststellen, dass Multi-Rater-Feedback ganzheitliche Perspektiven bieten und ein wertvolles Managementinstrument sein kann.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
