La retroalimentación de múltiples evaluadores puede ser muy valiosa cuando se establecen algunas pautas sencillas.
Mejores prácticas para la evaluación 360
A continuación, le presentamos los seis errores más comunes que se cometen en relación con la evaluación por múltiples evaluadores. ¡Lea también la solución! Esta lista puede ayudarle a usted y a su organización a crear directrices de buenas prácticas para que la evaluación 360 (por múltiples evaluadores) funcione en su caso.
Error n.º 1: Invitar a demasiada gente
Pedir a muchos evaluadores múltiples que proporcionen comentarios sobre un empleado no es una buena idea. Recuerde que probablemente usted no sea el único gerente que pide a alguien que sea evaluador múltiple, lo que significa que el evaluador múltiple puede tener MUCHAS solicitudes para proporcionar comentarios en su bandeja de entrada. Si todos los gerentes piden a demasiadas personas, ¡usted esperará que sus solicitudes sean las primeras antes de que los evaluadores múltiples se cansen!
Solución: Como organización, decidan cuántos evaluadores múltiples es una cantidad razonable y compartan ese número con sus gerentes. Comparta las razones por las que es importante ceñirse a ese número en la medida de lo posible (¡fatiga de los evaluadores! ¡Lea más al respecto aquí!) y pida su colaboración. La mayoría de las organizaciones afirman que entre 1 y 3 evaluadores múltiples es suficiente. Una cantidad razonable significa que ningún individuo se verá abrumado por las solicitudes y que los comentarios proporcionados serán probablemente significativos, ya que los evaluadores múltiples tendrán suficiente energía para hacerlo.
Error n.º 2: Hacer demasiadas preguntas
Un director de RR. HH. mencionó que, en una organización anterior, el formulario de evaluación de una persona tenía unos 50 elementos que valorar, y cada gerente invitaba a unas 10 personas a dar su opinión sobre cada uno de sus empleados. Haciendo cálculos, esto significaba que cada empleado tenía más de 500 cosas que valorar cuando llegaba el momento de la evaluación del rendimiento. Imagínese, quinientas valoraciones que dar (¡y eso solo de los empleados!). Los comentarios de los evaluadores perdían cada vez más sentido con cada pregunta que pasaba.
Solución: Incluya una sección especial en sus evaluaciones destinada a los evaluadores múltiples. La sección debe ser breve y solicitar comentarios sobre unos pocos aspectos (recomendamos no más de 5 competencias, o tres respuestas narrativas, o una combinación de ambas). Cualquier persona a la que se le solicite proporcionar comentarios de evaluadores múltiples debe poder completar la solicitud en unos 15 minutos. Obtendrá respuestas significativas y las opiniones de los empleados tendrán valor.
Error n.º 3: Utilizar la retroalimentación de múltiples evaluadores como sustituto de la gestión.
Recopilar opiniones de 360 grados de otras personas es bueno, pero sin una dirección gerencial simultánea, las opiniones no son tan valiosas. Un empleado de un departamento compartió recientemente que cierto empleado de la oficina estaba teniendo problemas. Cada empleado había proporcionado opiniones al gerente sobre los problemas que les afectaban a todos, pero el gerente no había tomado ninguna medida ni intervención aparente.
Solución: Proporcione a los gerentes buenas herramientas de gestión y formación. Ofrezca una sesión para gerentes al comienzo del ciclo de evaluación sobre cómo establecer expectativas, fijar objetivos de manera eficaz o una charla durante el almuerzo sobre conversaciones difíciles relacionadas con el rendimiento (¡y ofrezca algunas estrategias!). Establezca expectativas culturales en su organización sobre los comportamientos de gestión del rendimiento de los gerentes que se ajusten a su herramienta de evaluación en línea, tales como:
- Reúnase con cada empleado para discutir su evaluación de rendimiento.
- Lleve un diario con los logros de los empleados para facilitar las evaluaciones.
- Cómo gestionar el sesgo del evaluador
Error n.º 4: Pedir a varios evaluadores que opinen sobre cosas que no deberían
Algunas cosas, como los objetivos personales, es mejor NO compartirlas con otras personas. Algunos clientes utilizan las evaluaciones para realizar un seguimiento de sus objetivos personales y profesionales. Si un empleado tiene el objetivo personal de «correr una carrera de 10 km este año» o el objetivo profesional de «mejorar sus habilidades de gestión», es posible que prefiera mantener dichos objetivos entre él y su superior.
Solución: Asegúrese de desactivar los comentarios de múltiples evaluadores sobre objetivos o elementos de evaluación que puedan ser personales, especialmente cuando dichos elementos puedan estar relacionados con los objetivos o sueños de una persona que esta no desee revelar. Limítese a solicitar comentarios sobre elementos comunes y básicos, como «Comunicación», «Trabajo en equipo» o «Puntos fuertes».
Error n.º 5: No tener clara la confidencialidad
¡No hay nada como estar junto al dispensador de agua y escuchar cómo se repiten en voz alta lo que creías que eran tus comentarios confidenciales!
Solución: Establecer expectativas culturales para los gerentes sobre cómo recopilar y utilizar la retroalimentación de múltiples evaluadores. Algunas organizaciones son abiertas, y todos saben que al proporcionar retroalimentación 360, esta se compartirá. Algunas organizaciones solicitan comentarios de múltiples evaluadores y los comparten (atribuyéndolos a los evaluadores), otras recopilan los comentarios y los comparten (atribuyéndolos de forma anónima a los evaluadores) y otras los recopilan de forma anónima y no los comparten con los empleados. Sea cual sea su situación, asegúrese de que las expectativas de su organización se han compartido tanto con los directivos como con los empleados que puedan verse en la situación de proporcionar comentarios de múltiples evaluadores. Esto da a los múltiples evaluadores la oportunidad de expresar sus comentarios de la mejor manera posible.
Error n.º 6: No disponer de directrices para seleccionar a los evaluadores.
Seleccionar múltiples evaluadores puede ser como un bufé en Las Vegas: divertido y abundante. Algunos gerentes eligen a muchas personas para que proporcionen comentarios, sin una estrategia. Esto puede dar lugar a demasiadas solicitudes o a recibir comentarios que pueden ser menos relevantes.
Solución: Como organización, proporcione orientación a los gerentes sobre cómo seleccionar un evaluador múltiple. Estas son algunas ideas excelentes que hemos escuchado:
- Elija un máximo de tres evaluadores múltiples.
- Elija a un compañero (de igual rango) del empleado, a un superior del empleado (por ejemplo, un gerente de otro departamento que pueda trabajar con el empleado en alguna capacidad) y a una persona externa (por ejemplo, un cliente).
- Seleccione hasta tres clientes para evaluar al empleado.
- Seleccionar solo compañeros de trabajo del empleado.
¡Buena suerte! Con unas pocas pautas, descubrirás que la retroalimentación de múltiples evaluadores puede proporcionar perspectivas holísticas y ser una valiosa herramienta de gestión.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
