Leistungsfeedback: Eine verpasste Gelegenheit
Ich hätte im Laufe des Jahres mehr Feedback geben sollen.
Ich kann mich kaum daran erinnern, was ich zum Frühstück gegessen habe. Ich wünschte, ich könnte mich an all die guten Dinge erinnern, die Joe dieses Jahr getan hat.
Ich habe viel Feedback mündlich gegeben. Ich habe es nur nicht aufgeschrieben.
Es gibt keine Probleme, daher kann diese Überprüfung warten.
Mary macht sich so gut, sie weiß, dass ich es weiß. Ich habe gerade keine Zeit.
Ich werde die Dinge nächstes Jahr besser im Blick behalten.
Die Hoffnung eines Mitarbeiters
In „Das geheime Leben des Walter Mitty“ zeigt die Hauptfigur Walter dem Sohn seiner Freundin einige beeindruckende Skateboard-Tricks. Leider dreht sich seine Freundin jedes Mal, wenn Walter einen beeindruckenden Trick vorführt, weg. Er wollte doch, dass sie es sieht!
Ich mache selten erstaunliche Dinge. Ich kann nicht Skateboard fahren. Aber letztes Jahr habe ich an einem Wettlauf teilgenommen. Ich war nicht Erster und nicht einmal 401. Selbst in meinen kleinen Momenten des trägen Ruhms hoffte ich irgendwie, dass jemand es bemerken würde, und sei es nur, um zu sagen: „Ich habe gesehen, wie sehr du dich angestrengt hast.“
Wir alle sehnen uns nach Anerkennung und Belohnung. Aber ist es fair, von Managern zu verlangen, alle Leistungen ihrer Mitarbeiter während des Jahres zu bemerken? Nimmt das Management jemals wahr, wie sehr sich Manager bemühen, alle anderen wahrzunehmen? Und ist es fair, dass Manager sich schuldig fühlen, wenn sie nicht alles bemerken?
Was wäre, wenn die Leistungsrückkopplungsschleife ausgewogener wäre? Mitarbeiter dokumentieren ihre Leistungen und Ziele, Manager tun dies ebenfalls, und es finden Gespräche statt. Was wäre, wenn wir mehr Zeit darauf verwenden würden, den Mitarbeitern zu vermitteln, warum und wie sie ihre Leistungen teilen sollten?
- Wer kann sich am besten an alle Erfolge erinnern? (Mitarbeiter)
- Wer möchte sicherstellen, dass das Management die Bemühungen wahrnimmt? (Mitarbeiter)
- Wer kennt die Details der Geschichte? (Mitarbeiter)
- Wer hat am meisten Zeit damit verbracht, über die Erfolge nachzudenken? (Mitarbeiter)
- Wer hat sich wegen der Misserfolge selbst gequält? (Mitarbeiter. Vielleicht auch Manager.)
- Wer muss seine Arbeit mit den Zielen der Organisation in Verbindung bringen? (Mitarbeiter)
Manager könnten die Erzählung des Mitarbeiters nutzen, um ein natürliches Gespräch anzuregen. Sie wissen dann, dass sie nichts ausgelassen haben. Und die Leistung bemerken, die für ihren wertvollen Mitarbeiter insgeheim wirklich wichtig ist? Manager müssen nicht raten.
Stellen Sie sich nun das Gespräch vor.
Manager: „Es freut mich, dass Sie die XYZ-Errungenschaft hier notiert haben! Das ist eine großartige Geschichte. Erzählen Sie mir, warum Sie glauben, dass es funktioniert hat. Gibt es etwas, das wir daraus lernen und anderswo anwenden können? Würden Sie etwas anders machen?“
Das Leistungsfeedback fühlt sich bereits sinnvoller an.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
