Wenn wir von 360-Grad-Feedback hören, denken wir in der Regel an Peer-to-Peer-Bewertungen. Diese sind zwar ein wichtiger Teil des Prozesses, aber ein erfolgreicher 360-Grad-Prozess vereint die Perspektive des Kunden oder Klienten, die Beiträge der Kollegen, des Managements und der Mitarbeiter selbst, um ein umfassendes Bild der Leistung zu erhalten. Und zwar nicht nur der Leistung eines einzelnen Mitarbeiters. Wenn das 360-Grad-Feedback richtig durchgeführt wird, profitiert die gesamte Organisation von der Bewertung.
Warum verbessert ein erfolgreicher 360-Grad-Feedback-Prozess die Leistung?
Es ist multidimensional mit klaren Teilnehmerrollen.
Traditionell umfasst die Leistungsbeurteilung ein Gespräch zwischen einem Mitarbeiter, einem Vorgesetzten und einer ziemlich einseitigen Diskussion über die bisherigen Ziele des Mitarbeiters und darüber, wie diese Ziele erreicht wurden oder nicht. Das Feedback, ob lobend oder konstruktiv, dreht sich um den Mitarbeiter, die geleistete Arbeit und den Einfluss seines Beitrags auf das Unternehmen. Diese Erkenntnisse sind zwar von zentraler Bedeutung, lassen jedoch viele Aspekte des Umfelds und Faktoren der Produktivität und des Engagements eines Mitarbeiters außer Acht. Kirk Hallowell (@KirkHallowell1) von MatchPoint Learning and Development hält das traditionelle Modell für bewährt, aber unvollständig:
„Sowohl die Forschung als auch der gesunde Menschenverstand sagen uns, dass Leistung das Ergebnis vieler Faktoren ist und dass diese Faktoren in der Regel miteinander interagieren. Wenn wir wirklich versuchen, die Leistung zu verbessern, warum messen wir dann nur eine Reihe von Faktoren, die in direktem Zusammenhang mit dem Verhalten der Mitarbeiter stehen?“
Um sicherzustellen, dass mehr als nur eine Reihe von Faktoren berücksichtigt werden, sollten Leistungsbeurteilungen alle Rollen umfassen, die tatsächlich Einfluss auf den Mitarbeiter haben, der Ihnen gegenüber sitzt. Darüber hinaus sollte eine Beurteilung nicht mehr nur die Bedenken eines Mitarbeiters hinsichtlich seiner eigenen Leistung thematisieren.
Lesen Sie mehr darüber, was Ihr Leistungsmanagementsystem dringend verbessern sollte.
Das Team und seine Aufgaben
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Mitarbeiter: Der Mitarbeiter sollte genauso viel sprechen wie der Vorgesetzte, der die Beurteilung durchführt. Wenn Sie das für unmöglich halten, denken Sie einmal darüber nach, welche Fragen Ihren Mitarbeitern gestellt werden. Besprechen Sie ihre Ziele innerhalb des Unternehmens? Die Fähigkeiten, die sie entwickeln möchten? Bereiche, in denen sie erfolgreich sind/sich verbessern können? Und vor allem: Fragen Sie, wie die Führungskräfte arbeiten oder wo das Unternehmen seinen Mitarbeitern mehr bieten könnte?
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Manager: Die traditionelle Aufgabe des Managers ist wichtig und sollte immer Teil der Beurteilung sein. Er sollte Informationen über die Leistungsziele, Schwächen, den Kompetenzaufbau und alle anderen qualitativen Variablen des Mitarbeiters sammeln ,die aus dessen Arbeit gewonnen werden können.
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Administrator: Dies ist die Person, die die Beurteilung tatsächlich durchführt. Manchmal handelt es sich dabei um eine dritte Person, die weder mit dem Vorgesetzten noch mit den Beurteilern in Verbindung steht, manchmal um eine Führungskraft, die nur begrenzten Zugang zu dem Mitarbeiter und dem Team hat, und manchmal um den Vorgesetzten, der täglich in derselben Abteilung wie der Mitarbeiter arbeitet. Unabhängig davon muss diese Person alle qualitativen Ergebnisse auf die tatsächlichen Ziele anwenden, oft mit quantitativen Messgrößen.
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Bewerter: Die Bewerter können unterschiedliche Funktionen ausüben und stammen aus verschiedenen Ebenen der Organisation, da der wichtigste Faktor darin besteht, dass sie eng mit dem zu bewertenden Mitarbeiter zusammenarbeiten. Wichtig ist, dass alle Informationen anonym und professionell gesammelt und organisiert werden. Eine typische 360-Grad-Leistungsbewertung umfasst zwischen 4 und 10 Bewerter.
Führungskräfte vs. Manager: Informieren Sie sich über die Unterschiede im Leistungsmanagement.
Warum 360-Grad-Feedback funktioniert
Ein 360-Grad-Feedback-Prozess macht den Mitarbeitern bewusst, welche Auswirkungen ihre Arbeit auf alle Bereiche des Unternehmens hat, und ermöglicht ihnen gleichzeitig, ihren Kollegen und Vorgesetzten dasselbe Feedback zu geben. Darüber hinaus haben 41 % der Unternehmen, die Peer-to-Peer-Anerkennung einsetzen, einen positiven Anstieg der Kundenzufriedenheit verzeichnet und erzielen mit einer um 36 % höheren Wahrscheinlichkeit ein positives Finanzergebnis als Unternehmen, die nur auf Manager-Feedback setzen.
Bevor Ihr Team die positiven Auswirkungen eines 360-Grad-Feedback-Prozesses spüren kann, ist es wichtig, dass jeder Mitarbeiter seine Rolle versteht und weiß, wie er nicht nur von den Ergebnissen profitieren, sondern auch seinen eigenen Teil dazu beitragen kann. Ein gutes Leistungsmanagement-Tool bietet Ihren Mitarbeitern und Führungskräften eine einfache Möglichkeit, alle erwarteten Rückmeldungen an einem leicht auffindbaren Ort zu melden.
Wenn Sie nicht wissen, was Sie von einem Performance-Management-Tool erwarten, senden Sie unserem Team eine E-Mail, und wir helfen Ihnen dabei, Ihre Recherche richtig anzugehen.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
