Cuando oímos hablar de la evaluación de 360 grados, generalmente pensamos en evaluaciones entre pares y, aunque estas son una parte importante del proceso, un proceso de 360 grados exitoso reunirá la perspectiva del cliente, las aportaciones de los compañeros de trabajo, la dirección y los propios empleados para obtener una visión completa del rendimiento. Y no solo del rendimiento de un empleado. Cuando la evaluación de 360 grados se realiza correctamente, toda la organización se beneficia de la evaluación.
¿Por qué un proceso eficaz de retroalimentación de 360 grados mejora el rendimiento?
Es multidimensional, con roles claros para los participantes.
Tradicionalmente, la evaluación del rendimiento implica a un empleado, un gerente y una discusión bastante unilateral sobre los objetivos anteriores del empleado y cómo se cumplieron o no dichos objetivos. Los comentarios, ya sean elogiosos o constructivos, giran en torno al empleado, el trabajo realizado y cómo su contribución afecta a la organización. Esas ideas son fundamentales, pero dejan de lado muchas dimensiones del entorno y factores que influyen en la productividad y el compromiso de un empleado. Kirk Hallowell (@KirkHallowell1), de MatchPoint Learning and Development, cree que el modelo tradicional es eficaz, pero incompleto:
«Tanto la investigación como el sentido común nos dicen que el rendimiento es el resultado de muchos factores y que estos factores tienden a interactuar entre sí. Si realmente queremos mejorar el rendimiento, ¿por qué solo medimos un conjunto de factores relacionados directamente con el comportamiento de los empleados?».
Para garantizar que se tengan en cuenta más de un conjunto de factores, las evaluaciones de rendimiento deben incluir todas las funciones que realmente afectan al empleado que se sienta al otro lado del escritorio. Es más, una evaluación ya no debe limitarse a abordar las preocupaciones del empleado con respecto a su propio rendimiento.
Más información sobre los aspectos que su sistema de gestión del rendimiento debería actualizar inmediatamente.
El equipo y sus funciones
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Empleado: El empleado debe hablar tanto como el líder que realiza la evaluación. Si cree que eso es imposible, considere las indicaciones que reciben sus empleados. ¿Discute con ellos sus objetivos dentro de la empresa? ¿Las habilidades que esperan desarrollar? ¿Las áreas de éxito/mejora? Y lo más importante, ¿les pregunta cómo está actuando el liderazgo o en qué aspectos la empresa podría ofrecer más a los empleados?
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Gerente: La función tradicional del gerente es importante y siempre debe formar parte de la evaluación. Debe recopilar información sobre los objetivos de rendimiento del empleado, sus deficiencias, el desarrollo de habilidades y todas las demás variables cualitativas que puedan obtenerse de su trabajo.
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Administrador: Es la persona que realmente lleva a cabo la evaluación. A veces se trata de un tercero ajeno al gerente y a los evaluadores, otras veces es un líder que tiene acceso limitado al empleado y al equipo, y otras veces es el gerente que trabaja todos los días en el mismo departamento que el empleado. En cualquier caso, esta persona debe tomar todos los resultados cualitativos y aplicarlos a los objetivos realizados, a menudo con medidas cuantitativas.
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Evaluadores: Los evaluadores pueden ser de muy diversa índole y proceder de distintos niveles de la organización, ya que el factor principal es que trabajen en estrecha colaboración con el empleado que se está evaluando. Lo importante es que toda esta información se recopile y organice de forma anónima y profesional. Una evaluación de rendimiento360 típica incluye entre 4 y 10 evaluadores.
Líderes frente a gerentes: descubre las diferencias en la gestión del rendimiento.
Por qué funciona la retroalimentación 360
Un proceso de retroalimentación de 360 grados muestra a los empleados el efecto que su trabajo tiene en todas las facetas de la organización, al tiempo que les permite ofrecer lo mismo a sus compañeros de trabajo y a la dirección. Además, el 41 % de las empresas que utilizan el reconocimiento entre pares han experimentado aumentos positivos en la satisfacción de los clientes y son un 36 % más propensas a obtener resultados financieros positivos que las que solo cuentan con el reconocimiento de los directivos.
Antes de que su equipo pueda comenzar a sentir los efectos positivos de un proceso de retroalimentación de 360 grados, es importante que cada empleado comprenda su función y sepa no solo cómo beneficiarse de los resultados, sino también cómo administrar su propia parte. Una buena herramienta de gestión del rendimiento proporcionará a sus empleados y directivos una forma sencilla de comunicar toda la retroalimentación esperada en un único lugar fácil de encontrar.
Si no sabes qué necesitas en una herramienta de gestión del rendimiento, envía un correo electrónico a nuestro equipo y te ayudaremos a empezar tu búsqueda de la mejor manera posible.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
