Diese Antworten erschienen ursprünglich auf Quora. Sie wurden aus Gründen der Kürze und Klarheit überarbeitet.
Machen Sie den Prozess zu einer wechselseitigen Angelegenheit
„Ich bin der Meinung, dass der „Feedback-Prozess“ eine sehr positive Diskussion sein sollte … selbst wenn es um Leistungsprobleme geht. Es muss Verantwortlichkeit auf beiden Seiten , damit die Diskussion einen Wert hat.
- Versetzen Sie sich in die Lage des Mitarbeiters.
- Besprechen Sie beobachtete Verhaltensweisen im Zusammenhang mit Erfolg.
- Erkundigen Sie sich nach den Handlungen/dem Verhalten des Mitarbeiters und holen Sie dessen Zustimmung zu diesen Verhaltensweisen ein.
- Versuchen Sie, die Sichtweise des Mitarbeiters auf die Situation zu verstehen: Kommt er/sie durch das Feedback dem Erfolg näher? (Seien Sie konkret.)
- Identifizieren Sie, welche Aspekte Ihres Feedbacks mit dem übereinstimmen, was großartig ist.
–Andre’ D. Harrell ist Präsident und CEO von AH2 & Beyond Consulting.
Harrell erinnert uns daran, die Mitarbeiter in den Feedback-Prozess einzubeziehen und nach den Ursachen für ihre Leistungsprobleme zu suchen. Sich in ihre Lage zu versetzen, kann dabei helfen, Schwachstellen im Leistungsmanagementprozess zu erkennen, die zu diesem Verhalten geführt haben könnten.
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Feedback objektiv halten
„Es gibt einige Regeln, die Sie beachten sollten, damit Ihr Feedback wirkungsvoll ist:
- Seien Sie immer konkret, anstatt pauschale Aussagen zu treffen – beziehen Sie sich auf einen bestimmten (aktuellen) Vorfall oder eine bestimmte Handlung, um die Diskussion auf einen konkreten Fall zu konzentrieren.
- Beschreiben Sie das Verhalten, anstatt es zu bewerten – drücken Sie aus, was Sie beobachtet haben und wie Sie sich dabei fühlen, anstatt zu beurteilen, ob ein bestimmtes Verhalten gut oder schlecht ist.
- Konzentrieren Sie sich auf das Verhalten und nicht auf die Person – eine Person kann nicht ändern, wer sie ist, aber sie kann ihr Verhalten ändern. Konzentrieren Sie sich also auf dieses spezifische Verhalten.
- Stellen Sie sicher, dass Sie Feedback aus den richtigen Gründen geben – überlegen Sie, wie sich dies auf Ihre Beziehung zu der Person auswirkt, die das Feedback erhält, und achten Sie darauf, dass Sie nicht einfach nur Ihre Frustration loswerden, sondern konstruktive Anregungen geben.
–Anna Lundberg ist professionelle Coachin, Mentorin und Beraterin.
Lundberg beleuchtet einen der schwierigsten Aspekte beim Geben von Leistungsfeedback. Wie kann eine Führungskraft selbstbewusst auftreten, ohne die Beziehungen und das Vertrauen zu beeinträchtigen, die sie Tag für Tag aufbaut? Ihr Rat lautet, sich um eine möglichst objektive Ausdrucksweise zu bemühen.
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Fokus auf Erfolge
„Wir betrachten Feedback oft als etwas, das zwischen einer Führungskraft und einem einzelnen Mitarbeiter stattfindet. Gruppen profitieren jedoch davon, wenn sie hören, sehen oder an dem Prozess beteiligt sind, in dem die Leistung eines Mitglieds anerkannt und gewürdigt wird.
Das positive Würdigen von Leistungen bestärkt den Einzelnen in seinen Bemühungen und motiviert ihn, sich weiter anzustrengen, um weitere Anerkennung zu erhalten. Außerdem dem Rest der Gruppe, welche Leistungsstandards erwartet werden sind, und dient als eine Form der Motivation für die einzelnen Mitglieder dieser Gruppe, diese Standards zu erreichen.”
–Rohan Davies ist Berater für Führungskräfteentwicklung.
Davies legt den Schwerpunkt auf die Anerkennung von gutem Verhalten und guter Leistung. Dies führt nicht nur zu motivierten und geschätzten Mitarbeitern, sondern dient auch als zusätzlicher Anreiz für Leistungssteigerungen. Es stärkt den Zusammenhalt der Teams und fördert Kameradschaft und Engagement.
Befolgen Sie diese Schritt-für-Schritt-Anleitung, um Mitarbeiter einzustellen, die zur Unternehmenskultur passen.
Vergessen Sie nicht die Nachverfolgung
„Wenn das Feedback negativ ist, sollten Sie immer einen Vorschlag parat haben, wie der Mitarbeiter die Situation verbessern kann. Legen Sie den vereinbarten Qualitätsstandard oder die Erwartungen für zukünftige Leistungsverbesserungen fest. Am wichtigsten ist es verfolgen Sie proaktiv, ob der Mitarbeiter sein Verhalten geändert hat . Warten Sie nicht bis zum nächsten Bewertungszyklus, um die Veränderung zu beobachten, denn dann ist es zu spät.“
–Roland Amm ist IT-Programmmanager und Principal Consultant.
Amm spricht über die Bedeutung von Nachverfolgung und proaktivem Handeln zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung. Es reicht nicht aus, gemeinsam mit den Mitarbeitern Ziele festzulegen. Manager sollten regelmäßig überprüfen, ob die Mitarbeiter auf dem richtigen Weg sind und die vereinbarten Standards einhalten.
Jeder Manager hat seinen eigenen Ansatz, um Leistungsfeedback zu geben, aber man kann leicht in einer Routine stecken bleiben, auch wenn diese nicht so effektiv ist, wie sie sein könnte. Wenn Sie Ihren eigenen Stil auffrischen möchten, denken Sie an diese Tipps zum Leistungsfeedback für Mitarbeiter von Fachleuten, die mit denselben Schwierigkeiten konfrontiert waren.
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Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
