Estas respuestas aparecieron originalmente en Quora. Se han editado para mayor brevedad y claridad.
Haga que el proceso sea bidireccional.
«Creo que el «proceso de retroalimentación» debería ser una discusión muy positiva... incluso si se trata de un problema de rendimiento. Tiene que haber responsabilidad por ambas partes para que la discusión tenga valor.
- Comprenda la situación desde el punto de vista del empleado.
- Discuta los comportamientos observados en el contexto del éxito.
- Investigue lo que hizo el empleado/sus comportamientos, obtenga un acuerdo sobre esos comportamientos.
- Investigue para comprender la opinión del empleado sobre la situación: ¿Está acercándose al éxito gracias a los comentarios recibidos? (Sea específico).
- Identifica qué aspectos de tus comentarios se ajustan a lo que se considera excelente.
–Andre’ D. Harrell es presidente y director ejecutivo de AH2 & Beyond Consulting.
Harrell nos recuerda que debemos involucrar a los empleados en el proceso de retroalimentación y trabajar para encontrar la causa raíz de sus problemas de rendimiento. Ponerse en su lugar puede ayudar a comprender las deficiencias en el proceso de gestión del rendimiento que podrían haber dado lugar a este comportamiento.
Echa un vistazo a 10 consejos para la evaluación del rendimiento que todo gerente debería conocer.
Mantén los comentarios objetivos.
«Hay algunas reglas que debes seguir para que tus comentarios sean eficaces:
- Sea siempre específico en lugar de hacer afirmaciones generales: refiérase a una ocasión concreta (reciente) o a una acción concreta para centrar el debate en un caso tangible.
- Describe el comportamiento en lugar de evaluarlo: expresa lo que has observado y cómo te hace sentir, en lugar de juzgar si un comportamiento concreto es bueno o malo.
- Céntrate en el comportamiento más que en la persona: una persona no puede cambiar quién es, pero sí puede cambiar su forma de comportarse, así que céntrate en esa forma específica de actuar.
- Asegúrate de que estás dando tu opinión por la razón correcta: piensa en el efecto que tendrá en tu relación con la persona que recibe la opinión y asegúrate de que no estás simplemente descargando tu frustración, sino que estás dando una opinión constructiva.
–Anna Lundberg es coach profesional, mentora y consultora.
Lundberg saca a la luz una de las partes más complicadas de dar feedback sobre el rendimiento. ¿Cómo puede un gerente ser asertivo sin dañar las relaciones y la confianza que se esfuerza por construir cada día? Su consejo es trabajar para ser lo más objetivo posible en la forma de expresarse.
Descubra qué preguntas debes hacer en una evaluación de 360 grados.
Centrarse en los logros
«A menudo consideramos la retroalimentación como algo que ocurre entre un líder y un seguidor individual; sin embargo, los grupos se benefician de escuchar, ver y participar en el proceso en el que se reconoce y celebra el logro de un miembro.
Celebrar los logros refuerza positivamente los esfuerzos de la persona y la motiva a continuar esforzándose para recibir más elogios. También demuestra al resto del grupo cuáles son los estándares de rendimiento esperados y sirve como una forma de motivación para que los miembros individuales de ese grupo alcancen esos estándares.
–Rohan Davies es consultor en desarrollo de liderazgo.
Davies pone el foco en reconocer el buen comportamiento y el buen rendimiento. Esto no solo conduce a que los empleados se sientan empoderados y apreciados, sino que también sirve como un incentivo adicional para mejorar el rendimiento. Acerca a los equipos y fomenta una mayor camaradería y compromiso.
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No te olvides del seguimiento.
«Si la valoración es negativa, tenga siempre preparada una sugerencia sobre cómo el empleado puede remediar la situación. Establezca el estándar de calidad acordado o las expectativas para la mejora del rendimiento futuro. Y, lo más importante hacer un seguimiento proactivo del empleado para supervisar el cambio de comportamiento ... no espere hasta el siguiente ciclo de revisión para observar el cambio, será demasiado tarde».
–Roland Amm es director de programas de TI y consultor principal.
Amm analiza la importancia del seguimiento y de ser proactivo a la hora de mejorar el rendimiento de los empleados. No basta con establecer objetivos con los empleados. Los directivos deben realizar comprobaciones periódicas para asegurarse de que los empleados van por buen camino y cumplen con los estándares acordados.
Cada gerente tiene su propio enfoque a la hora de dar feedback sobre el rendimiento, pero es fácil quedarse estancado en una rutina, incluso en una que no es tan eficaz como podría ser. Si quieres renovar tu estilo, recuerda estos consejos sobre el feedback sobre el rendimiento de los empleados, proporcionados por profesionales que se han enfrentado a las mismas dificultades.
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Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
