Letzte Woche hat Kalifornien als jüngster Bundesstaat ein Gesetz verabschiedet, das es Unternehmen verbietet, bei Vorstellungsgesprächen nach der bisherigen Gehaltsentwicklung zu fragen. Ziel des neuen Gesetzes ist es, Unternehmen zu einer fairen Vergütung zu verpflichten und die weit verbreitete Lohnungleichheit zu bekämpfen.
Nach dem neuen Gesetz ist es Unternehmen nicht mehr gestattet, einen Bewerber in einem Vorstellungsgespräch, in einer Bewerbung oder zu einem anderen Zeitpunkt des Einstellungsprozesses nach seinem aktuellen oder früheren Gehalt zu fragen. Wenn ein Bewerber nach der Vergütung für eine Stelle fragt, muss das Unternehmen außerdem eine konkrete Gehaltsspanne nennen, anstatt eine allgemeine Aussage wie „fair“ oder „je nach Erfahrung“ zu machen.
Massachusetts war im vergangenen Jahr der erste Bundesstaat, der solche Fragen in Vorstellungsgesprächen verboten hat. Seitdem haben Oregon, Delaware und eine Handvoll Städte und Bezirke ähnliche Gesetze verabschiedet. Da Kalifornien die sechstgrößte Volkswirtschaft der Welt ist, müssen viele Unternehmen nun überdenken, wie sie Gehälter festlegen und Verhandlungen in Vorstellungsgesprächen angehen.
Bekämpfung der geschlechtsspezifischen Lohnungleichheit
Es gibt zahlreiche erschreckende Statistiken, die zeigen, dass Frauen nach wie vor weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen. Hier sind einige Beispiele, die verdeutlichen, dass Fortschritte notwendig sind:
- Im Durchschnitt verdient eine Frau etwa 79 Prozent dessen, was ein Mann für die gleiche Arbeit verdient.
- Eine Frau mit Hochschulabschluss verliert aufgrund des geschlechtsspezifischen Lohngefälles im Laufe ihres Berufslebens fast eine halbe Million Dollar.
- Bei unserem derzeitigen Tempo wird die geschlechtsspezifische Lohnungleichheit erst im Jahr 2059 beseitigt sein.
Auch wenn Lohnungleichheit nach wie vor ein großes Problem darstellt, sind Gesetze wie diese ein Schritt in die richtige Richtung. Die Idee dahinter ist, dass ungerechte Bezahlung eine Frau während ihrer gesamten Karriere begleitet, aber die Unterbindung von Fragen zum früheren Gehalt kann endlich Abhilfe schaffen. Wenn ein einstellendes Unternehmen einen idealen Kandidaten findet, nutzt es oft dessen vorheriges Gehalt, um zu bestimmen, was es ihm anbieten soll. Dem Kandidaten wird etwa zehn Prozent mehr angeboten, damit er das Gefühl hat, besser dazustehen. Wenn eine Bewerberin jedoch in ihrem letzten Job 21 Prozent weniger verdient hat als ein männlicher Kollege, bedeutet eine nominale Gehaltserhöhung immer noch, dass sie unterbezahlt ist.
Wenn ein Unternehmen sein Gehaltsangebot nicht auf dem bisherigen Gehalt des Bewerbers basieren kann und bei Nachfrage eine Gehaltsspanne angeben muss, kann es theoretisch einer weiblichen Neueinstellung nicht weniger zahlen als einem männlichen Bewerber. Stattdessen muss das Unternehmen während des gesamten Einstellungsprozesses ein bestimmtes Gehalt im Auge behalten und jedem Bewerber, der danach fragt, unabhängig von seinem Geschlecht denselben Betrag nennen.
Wie sich Einkommensungleichheit negativ auf ein Unternehmen auswirkt
Eine interne Lohnlücke ist nicht nur unfair und schlichtweg falsch, sondern kann Ihrem Unternehmen auch in vielerlei Hinsicht schaden. Hier sind einige Konsequenzen, mit denen Ihr Unternehmen rechnen muss, wenn es weibliche Mitarbeiter unterbezahlt:
- Klage – Ihr Unternehmen kann wegen Diskriminierung eines Mitarbeiters aufgrund seines Geschlechts verklagt werden.
- Peinliche PR – Wenn bekannt wird, dass Ihr Unternehmen Frauen anders behandelt als Männer, kann dies zu negativer Berichterstattung in den Medien und öffentlicher Empörung führen.
- Der Verlust von Spitzenkräften – Menschen kündigen, wenn sie feststellen, dass sie unterbezahlt sind, so einfach ist das.
- Geringe Mitarbeitermoral – Wenn Ihre Mitarbeiter auch nur den Verdacht haben, dass es bestimmte Mitarbeiter besser haben als andere, kann sich das herumsprechen und die Leute werden verärgert sein.
Wie man Gehaltsverhandlungen fair angeht
Auch wenn Ihr Unternehmen keine Mitarbeiter in Kalifornien, Massachusetts, Oregon oder Delaware einstellt, sollte es dennoch bestrebt sein, neuen Mitarbeitern ein angemessenes Gehalt zu zahlen. Wie es dieses neue Gesetz vorsieht, ist es immer ratsam, von Anfang an eine Gehaltsspanne im Hinterkopf zu haben. Hier sind einige Tipps, um zu ermitteln, was genau ein angemessenes Gehalt ist:
- Besprechen Sie das Gehalt mit dem Personalverantwortlichen und legen Sie fest, was im Rahmen des Budgets liegt.
- Recherchieren Sie, was andere Unternehmen für ähnliche Positionen zahlen, und stellen Sie sicher, dass Ihr Gehaltsangebot wettbewerbsfähig ist.
- Überprüfen Sie die Vergütung Ihrer derzeitigen Mitarbeiter und stellen Sie sicher, dass niemand über- oder unterbezahlt ist.
Von da an können Sie sicher sein, dass jedes Angebot, das Sie einem idealen Kandidaten unterbreiten, angemessen ist. Einige Kandidaten werden verhandeln wollen, während andere das Feilschen um die Vergütung scheuen. Unabhängig davon, auf welche Art von Kandidat Sie treffen, sorgt ein festgelegter Rahmen dafür, dass jeder, der eingestellt wird, das erhält, was für ihn und Ihr Unternehmen am besten ist.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
