La semaine dernière, la Californie est devenue le dernier État à interdire aux entreprises de demander l'historique salarial lors des entretiens d'embauche. L'objectif de cette nouvelle loi est d'obliger les entreprises à offrir une rémunération équitable et de lutter contre les inégalités salariales courantes.
En vertu de la nouvelle loi, les entreprises ne sont plus autorisées à demander à un candidat quel est son salaire actuel ou précédent lors d'un entretien, sur un formulaire de candidature ou à tout autre moment du processus de recrutement. De plus, si un candidat demande quel est le salaire associé à un poste, l'entreprise doit fournir une fourchette salariale précise, au lieu d'une réponse générale telle que « équitable » ou « basé sur l'expérience ».
Le Massachusetts a été le premier État à interdire ce type de questions lors des entretiens d'embauche l'année dernière. L'Oregon, le Delaware et quelques villes et comtés ont depuis adopté des lois similaires. La Californie étant la sixième économie mondiale, de nombreuses entreprises doivent désormais repenser leur manière de déterminer les salaires et d'aborder les négociations lors des entretiens d'embauche.
Lutter contre les inégalités salariales entre les sexes
Il existe de nombreuses statistiques surprenantes qui montrent que les femmes continuent de gagner moins que leurs homologues masculins. En voici quelques-unes qui démontrent la nécessité de progresser dans ce domaine :
- En moyenne, une femme gagne environ 79 % du salaire d'un homme pour le même travail.
- Une femme diplômée de l'université perd près d'un demi-million de dollars au cours de sa carrière en raison de l'écart salarial entre les sexes.
- Au rythme actuel, les inégalités salariales entre les sexes ne seront pas éliminées avant 2059.
Même si les inégalités salariales restent un problème majeur, ce type de lois constitue un pas dans la bonne direction. L'idée est que les inégalités salariales suivent les femmes tout au long de leur carrière, mais que le fait d'empêcher les questions sur leur salaire antérieur peut enfin y remédier. Lorsqu'une entreprise recrute, elle se base souvent sur le salaire antérieur du candidat idéal pour déterminer son offre. Elle lui propose alors environ 10 % de plus afin qu'il ait l'impression d'être gagnant. Mais si une candidate gagnait 21 % de moins qu'un collègue masculin dans son dernier emploi, une augmentation nominale de son salaire signifie toujours qu'elle sera sous-payée.
Si une entreprise ne peut pas baser son offre salariale sur le salaire précédent du candidat et est obligée de présenter une fourchette salariale si on le lui demande, elle ne pourra en théorie pas payer une nouvelle recrue féminine moins qu'un homme. Elle devra plutôt avoir un salaire précis en tête tout au long du processus de recrutement et présenter le même chiffre à tous les candidats qui le demandent, quel que soit leur sexe.
Comment les inégalités de revenus ont un impact négatif sur une entreprise
En plus d'être injuste et tout simplement inacceptable, l'existence d'un écart salarial interne peut nuire à votre entreprise de diverses manières. Voici quelques conséquences auxquelles votre entreprise pourrait être confrontée si elle sous-paie ses employées :
- Procès – Votre entreprise peut être poursuivie en justice pour discrimination fondée sur le sexe à l'encontre d'un employé.
- Relations publiques embarrassantes – Si l'on apprend que votre entreprise traite les femmes différemment des hommes, cela peut entraîner une couverture médiatique négative et l'indignation du public.
- La perte des meilleurs talents – Les gens démissionneront s'ils se rendent compte qu'ils sont sous-payés, tout simplement.
- Baisse du moral des employés – Si votre personnel soupçonne que certains employés sont mieux lotis que d'autres, la rumeur peut se répandre et les gens vont se sentir lésés.
Comment aborder équitablement les négociations salariales
Même si votre entreprise n'embauche pas en Californie, dans le Massachusetts, en Oregon ou dans le Delaware, elle doit tout de même s'efforcer de rémunérer équitablement ses nouveaux employés. Comme le préconise cette nouvelle loi, il est toujours judicieux d'avoir une fourchette salariale en tête dès le départ. Voici quelques conseils pour déterminer le montant équitable à proposer :
- Discutez du salaire avec le responsable du recrutement et déterminez ce qui est dans les limites du budget.
- Renseignez-vous sur les salaires proposés par d'autres entreprises pour des postes similaires et assurez-vous que votre offre salariale soit compétitive.
- Examinez la rémunération de vos employés actuels et assurez-vous que personne n'est surpayé ou sous-payé.
À partir de là, vous pouvez être sûr que toute offre que vous présenterez à un candidat idéal sera appropriée. Certains candidats voudront négocier, tandis que d'autres redoutent de marchander leur rémunération. Quel que soit le type de candidat que vous rencontrez, le fait d'avoir établi une fourchette salariale garantira que toute personne embauchée sera rémunérée de manière optimale pour elle et pour votre entreprise.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
