„Das Lustigste, was ich kürzlich gehört habe, war, dass ich für eine Rolle zu kultiviert sei. Und ich dachte mir: ‚Oh, das klingt doch gut.‘ Ich mag dieses Feedback. Ich habe die Rolle zwar nicht bekommen, aber ich bin tatsächlich ein sehr kultivierter Mensch. Später habe ich dann herausgefunden, dass sie eigentlich ‚alt‘ gesagt hatten. Ich möchte eine Übersetzungstabelle für Hollywood erstellen, in der alle Rückmeldungen Ihrer Agenten und deren wahre Bedeutung aufgeführt sind.“
Das ist die Schauspielerin Olivia Wilde in der in der „Howard Stern Show“, warum sie nicht für den Kinohit „The Wolf of Wall Street“ aus dem Jahr 2013 engagiert wurde. Die Rolle ging stattdessen an Margot Robbie, die sieben Jahre jünger ist als Wilde.
Während verschlüsselte Sprache und Urteile aufgrund von Faktoren wie Alter, Geschlecht und ethnischer Zugehörigkeit in Hollywood vielleicht die Norm sind – und sogar weithin akzeptiert werden –, sieht das für diejenigen von uns, die nicht in der Unterhaltungsbranche arbeiten, anders aus. Vorurteile bei der Einstellung sind sicherlich nicht allgemein akzeptiert – aber das bedeutet nicht, dass sie nicht weit verbreitet sind. Vorurteile sind fast schon fest in unserer menschlichen Natur verankert: Vertrautheit ist angenehm, und was ist uns vertrauter als wir selbst?
Karriereexpertin Gail Tolstoi-Miller, Autorin des Buches Networking Karma, hat in ihrem Berufsfeld einige verrückte Beispiele für Vorurteile bei der Einstellung von Mitarbeitern erlebt. Einer ihrer Kunden lehnte sogar eine Bewerberin ab, weil sie weiße Pumps trug! Bei ihren Networking-Veranstaltungen , dass die Teilnehmer keine Berufsbezeichnungen oder Firmennamen auf ihren Namensschildern angeben. „Jeder sieht ‚CEO‘ auf einem Namensschild und stürmt direkt auf diese Person zu“, sagt sie. „Ein Hausmeister ist genauso wichtig wie ein CEO.“
Die Anonymisierung der Kandidatenauswahl ist sicherlich ein wirksames Mittel, um Vorurteile aus dem Einstellungsprozess zu entfernen. Aber es ist bei weitem nicht das einzige Mittel. Erwägen Sie die Umsetzung einer oder mehrerer dieser Methoden, um sicherzustellen, dass der Einstellungsprozess Ihres Unternehmens frei von Vorurteilen ist.
1.GapJumpers
Dieses Softwareprogramm hilft Unternehmen wie Google und Dolby dabei, Talente auf die gleiche Weise auszuwählen wie die Juroren in der Castingshow The Voice Sänger auswählen – durch Blind Auditions. Anstatt einen Lebenslauf zu betrachten und einen Bewerber anhand seines Namens, seiner Ausbildung, seiner bisherigen Arbeitgeber und seiner Positionen zu beurteilen, können Arbeitgeber nur die Leistung der Kandidaten in einem kompetenzbasierten Test bewerten. Forscher aus Harvard und Princeton stellten fest , dass Blind-Auditions die Wahrscheinlichkeit, dass Musikerinnen von einem Orchester eingestellt werden, um 25 bis 46 Prozent erhöhten.
In der Technologiebranche herrscht die Auffassung, dass Frauen sich einfach nicht auf Stellen bewerben, daher Zahlen wie die von Google, wo Frauen nur 18 Prozent der technischen Belegschaft ausmachen. GapJumpers hat jedoch festgestellt, dass 54 Prozent der Teilnehmer an Blind Auditions Frauen sind. Darüber hinaus sind fast 59 Prozent der besten Teilnehmer an Blind Auditions Frauen. Und nicht nur Frauen profitieren von Blind Auditions: Der Prozess kommt auch Menschen mit unterschiedlichem Bildungshintergrund zugute, sei es von staatlichen Universitäten, Community Colleges oder Coding-Bootcamps. Ivy-League-Absolventen sind nicht mehr automatisch im Vorteil.
2.Textio
Unternehmen wie Twitter und Starbucks nutzen Textio, um bessere Stellenbeschreibungen zu verfassen. Die Software wurde von einem Doktor der Linguistik mitentwickelt und bietet Arbeitgebern ein Feld, in das sie ihre Stellenbeschreibungen eingeben können, und gibt während der Eingabe Feedback. Dabei deckt sie Schlüsselbegriffe auf und erkennt Vorurteile. Sie markiert Wörter und Ausdrücke und klassifiziert sie als „negativ“, „positiv“, „wiederholend“, „männlich“ und „weiblich“. (Möchten Sie mehr weibliche Bewerber anziehen? Vermeiden Sie Begriffe wie „Rockstar“, „Ninja“ und „Killer“.) Außerdem bietet sie Einblicke in die Stärken und Schwächen von Stellenbeschreibungen, z. B. die gute Verwendung aktiver Sprache oder zu viele Klischees und Fachjargon. Stellenbeschreibungen erhalten eine Bewertung sowie Empfehlungen zur Verbesserung.
3.Gender-Decoder für Stellenanzeigen
Dies ist ein weiteres Tool zum Verfassen besserer Stellenbeschreibungen. Produktmanagerin Kat Matfield entwickelte den Gender Decoder for Job Ads, nachdem sie einen Forschungsartikel gelesen hatte, der im Journal of Personality and Psychologymit dem Titel „Evidence That Gendered Wording in Job Advertisements Exists and Sustains Gender Inequality” (Beweise dafür, dass geschlechtsspezifische Formulierungen in Stellenanzeigen existieren und die Ungleichheit der Geschlechter aufrechterhalten) gelesen hatte. Die Forscher fanden heraus, dass Frauen sich weitaus seltener auf Stellenbeschreibungen mit männlich kodierter Sprache bewarben, während die Wahrscheinlichkeit, dass Männer sich auf Stellenbeschreibungen mit weiblich kodierten Stellenbeschreibungen bewarben, nur geringfügig beeinflusst wurde. Matfield entnahm dieser Arbeit die ursprüngliche Liste geschlechtsspezifisch kodierter Wörter.
Zu den männlich kodierten Wörtern gehören:
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- aktiv
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- abenteuerlustig
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- Herausforderung
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- selbstbewusst
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- Entscheidung
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- angetrieben
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- unabhängig
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- Blei
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- Ziel
- Meinung
Zu den feminin kodierten Wörtern gehören:
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- zustimmen
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- sich verpflichten
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- zusammenarbeiten
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- abhängig sein
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- ehrlich
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- zwischenmenschlich
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- loyal
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- Unterstützung
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- zusammen
- verstehen
4.Impliziter Assoziationstest
Der an der Harvard University entwickelte IAT hilft dabei, Gedanken aufzudecken, die Testteilnehmer unbewusst vor sich selbst verbergen, und misst Einstellungen und Überzeugungen, die Menschen möglicherweise nicht bereit oder in der Lage sind, zu äußern. Der IAT misst die Stärke der Assoziationen zwischen einem Konzept (z. B. homosexuelle Menschen) und Bewertungen (gut, schlecht) oder Stereotypen (stilvoll, ungeschickt). Arbeitgeber können diese Informationen nutzen, um selbstbewusster zu werden und ihre Vorurteile vor der Einstellung proaktiv zu überprüfen.
5.Suchgruppe
Der Rekrutierungsmarktplatz Search Party hilft Arbeitgebern dabei, anhand von Datenwissenschaft und maschinellem Lernen geeignete Kandidaten zu finden. Bei der Suche werden Ihnen anonymisierte Profile angezeigt, die Ihnen gerade genug Informationen liefern, um eine fundierte Einstellungsentscheidung zu treffen, wobei vorurteilsbehaftete Angaben wie Geschlecht und ethnische Zugehörigkeit ausgeblendet werden. Indem die Profile anonymisiert bleiben, bis Sie sich für einen Bewerber entschieden haben, können Sie Ihre eigenen Vorurteile überwinden und den besten Kandidaten für die Stelle interviewen.
6. Gemeinsame Einstellung
Ein kollaborativer Einstellungsprozess hilft Menschen, ihre Vorurteile zu überprüfen und blinde Flecken aufzudecken. Wenn Sie Mitarbeiter mit unterschiedlichen Erfahrungen für die Durchführung von Vorstellungsgesprächen und die Bewertung von Bewerbern gewinnen, ist die Wahrscheinlichkeit viel größer, dass Sie am Ende eine vielfältige Belegschaft haben. Kollaborative Einstellungen helfen Unternehmen, sich vor einer Reihe von kognitiven Verzerrungen zu schützen – den inhärenten Denkfehlern, die Menschen bei der Verarbeitung von Informationen machen. Zu diesen Verzerrungen gehören unter anderem:
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- Bestätigungsfehler: Die Tendenz von Menschen, Informationen zu suchen, die ihren bereits bestehenden Ansichten entsprechen, und Informationen zu ignorieren, die ihren Ansichten widersprechen.
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- Ingroup Bias: Die Tendenz, Mitglieder der eigenen Gruppe zu bevorzugen
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- Projektionsverzerrung: Die Annahme, dass andere dieselben Prioritäten, Einstellungen oder Überzeugungen haben wie man selbst.
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- Selektive Wahrnehmung: Der Prozess, bei dem wir beim Aufnehmen von Informationen das wahrnehmen, was wir wollen, und gleichzeitig Reize ignorieren, die unseren Überzeugungen oder Erwartungen widersprechen.
- Status-quo-Bias: Eine Präferenz für den aktuellen Stand der Dinge
Die Nutzung von Software wie Trakstar Hire unterstützt die Zusammenarbeit zwischen Kollegen, indem sie ihnen ermöglicht, Feedback zu Vorstellungsgesprächen sammeln und austauschen, Aufgaben zuweisen und delegierenund Kandidaten miteinander teilen . Durch die Aufzeichnung der Aktivitäten der Benutzer und das Versenden automatischer Erinnerungen hilft die Software den Teammitgliedern, auf dem gleichen Stand zu bleiben, sodass hochwertige Kandidaten weniger leicht übersehen werden.
Es ist nicht nur das Richtige und stellt die Einhaltung der Vorschriften der EEOC, sondern auch einfach nur geschäftlich sinnvoll. In einer Studie unter 366 börsennotierten Unternehmen weltweit hat die Beratungsfirma McKinsey festgestellt , dass Unternehmen mit einer hohen Geschlechterdiversität mit einer um 15 Prozent höheren Wahrscheinlichkeit eine bessere Performance erzielen als Unternehmen ohne Geschlechterdiversität. Unternehmen mit einer hohen ethnischen Diversität erzielen mit einer um 35 Prozent höheren Wahrscheinlichkeit eine bessere Performance. Und welches Unternehmen ist nicht auf der Suche nach Möglichkeiten, seine Gewinne zu steigern?
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
