«Lo más gracioso que he oído últimamente fue que me dijeron que era demasiado sofisticada para un papel. Y yo pensé: "Oh, qué bien". Me gusta ese comentario. No conseguí el papel, pero soy una persona muy sofisticada. Y luego descubrí que en realidad habían dicho «vieja». Quiero hacer una hoja de traducción para Hollywood con todos los comentarios que te hacen tus agentes y lo que realmente significan».
Es la actriz Olivia Wilde hablando en «The Howard Stern Show» por qué no la contrataron para la exitosa película de 2013 «El lobo de Wall Street». En su lugar, el papel fue a parar a Margot Robie, siete años más joven que Wilde.
Aunque el lenguaje codificado y los juicios basados en factores como la edad, el sexo y la raza pueden ser la norma —e incluso estar ampliamente aceptados— en Hollywood, la situación es diferente para aquellos que no trabajamos en el mundo del espectáculo. La discriminación en la contratación ciertamente no está ampliamente aceptada, pero eso no significa que no esté muy extendida. La discriminación está casi integrada en nuestra naturaleza humana: lo familiar nos resulta cómodo, y ¿qué hay más familiar para nosotros que nosotros mismos?
Experta en carreras profesionales Gail Tolstoi-Miller, autora del libro Networking Karma, ha visto algunos ejemplos descabellados de sesgo en la contratación en su ámbito profesional. Uno de sus clientes incluso rechazó contratar a una candidata porque llevaba zapatos blancos de tacón. En sus eventos de networking, Tolstoi-Miller no permite a los asistentes poner sus cargos o los nombres de sus empresas en sus etiquetas identificativas. «Todo el mundo ve "CEO" en una etiqueta identificativa y se dirige directamente hacia ellos», afirma. «Un conserje es tan importante como un CEO».
La selección anónima de candidatos es sin duda una forma eficaz de eliminar los prejuicios en el proceso de contratación. Pero no es la única. Considere la posibilidad de implementar uno o varios de estos métodos para garantizar que el proceso de contratación de su organización esté libre de prejuicios.
1.Saltadores de brechas
Este programa de software ayuda a empresas como Google y Dolby a seleccionar talentos de la misma manera que los jueces de The Voice seleccionan a los cantantes: mediante audiciones a ciegas. En lugar de mirar un currículum y evaluar a un candidato basándose en su nombre, las escuelas a las que ha asistido, las empresas para las que ha trabajado y los cargos que ha ocupado, lo único que los empleadores pueden medir es el rendimiento de los candidatos en una prueba basada en habilidades. Investigadores de Harvard y Princeton descubrieron que las audiciones a ciegas aumentaban entre un 25 % y un 46 % las probabilidades de que las mujeres músicas fueran contratadas por una orquesta.
En el ámbito tecnológico, existe la percepción de que las mujeres simplemente no solicitan puestos de trabajo, de ahí cifras como las de Google, donde las mujeres solo representan el el 18 % de la plantilla técnica. Sin embargo, GapJumpers ha descubierto que el 54 % de los participantes en sus audiciones a ciegas son mujeres. Es más, casi el 59 % de los mejores participantes en las audiciones a ciegas son mujeres. Y no solo las mujeres se benefician de las audiciones a ciegas: el proceso también beneficia a personas con todo tipo de formación académica, ya sea de universidades públicas, centros de formación profesional o bootcamps de programación. Los graduados de la Ivy League ya no tienen automáticamente ventaja.
2.Textio
Empresas como Twitter y Starbucks utilizan Textio para ayudarles a redactar mejores descripciones de puestos de trabajo. Fundado por un doctor en lingüística, el software proporciona un campo para que los empleadores introduzcan sus descripciones de puestos de trabajo y ofrece comentarios a medida que se escribe. Al mismo tiempo, descubre frases clave y detecta sesgos. Resalta palabras y frases y las clasifica como «negativas», «positivas», «repetitivas», «masculinas» y «femeninas». (¿Quiere atraer a más candidatas femeninas? Evite términos como «rock star», «ninja» y «killer»). También ofrece información sobre los puntos fuertes y los problemas de las descripciones de puestos de trabajo, como el buen uso del lenguaje activo o el exceso de clichés y jerga. Las descripciones de puestos de trabajo reciben una puntuación, junto con recomendaciones sobre cómo mejorarlas.
3.Descifrador de género para anuncios de empleo
Esta es otra herramienta para redactar mejores descripciones de puestos de trabajo. La directora de producto Kat Matfield desarrolló el Gender Decoder for Job Ads (Decodificador de género para anuncios de empleo) tras leer un artículo de investigación publicado en la revista Journal of Personality and Psychology, titulado «Evidence That Gendered Wording in Job Advertisements Exists and Sustains Gender Inequality» (Pruebas de que existe un lenguaje sexista en los anuncios de empleo y de que este perpetúa la desigualdad de género). Los investigadores descubrieron que las mujeres eran mucho menos propensas a solicitar puestos de trabajo con descripciones redactadas en lenguaje masculino, mientras que la probabilidad de que los hombres solicitaran puestos de trabajo con descripciones redactadas en lenguaje femenino se veía afectada de forma insignificante. Matfield elaboró la lista original de palabras con código de género a partir de este artículo.
Las palabras con connotación masculina incluyen:
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- activo
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- aventurero
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- desafío
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- seguro
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- decisión
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- impulsado
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- independiente
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- plomo
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- objetivo
- opinión
Las palabras con connotación femenina incluyen:
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- estar de acuerdo
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- comprometerse
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- cooperar
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- depender
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- honesto
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- interpersonal
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- leal
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- apoyo
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- juntos
- entender
4.Prueba de asociación implícita
Desarrollado en Harvard, el IAT ayuda a descubrir pensamientos que los participantes en la prueba ocultan inconscientemente de sí mismos y mide actitudes y creencias que las personas pueden no estar dispuestas o ser incapaces de revelar. El IAT mide la fuerza de las asociaciones entre un concepto (por ejemplo, las personas homosexuales) y las evaluaciones (bueno, malo) o los estereotipos (elegante, torpe). Los empleadores pueden utilizar esta información para ser más conscientes de sí mismos y comprobar de forma proactiva sus prejuicios antes de contratar a alguien.
5.Grupo de búsqueda
El mercado de contratación Search Party ayuda a los empleadores a encontrar candidatos basándose en la ciencia de datos y el aprendizaje automático. Cuando realizas una búsqueda, te muestra perfiles anónimos que solo te proporcionan los datos suficientes para tomar una decisión de contratación informada, al tiempo que elimina la información que induce a sesgos, como el género y el origen étnico. Al mantener los perfiles anónimos hasta que hayas decidido a quién quieres entrevistar, ayudas a eliminar tus propios sesgos y a entrevistar al mejor candidato para el puesto.
6. Contratación colaborativa
Un proceso de contratación colaborativo ayuda a las personas a revisar sus prejuicios y descubrir sus puntos ciegos. Si reclutas a empleados con un conjunto diverso de experiencias para que te ayuden a entrevistar y evaluar a los candidatos, es mucho más probable que acabes con una plantilla diversa. La contratación colaborativa ayuda a proteger a las empresas de una serie de sesgos cognitivos, es decir, los errores de pensamiento inherentes que cometen los seres humanos al procesar la información. Algunos de estos sesgos son:
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- Sesgo de confirmación: la tendencia de las personas a buscar información que se ajuste a sus opiniones preexistentes e ignorar la información que va en contra de sus opiniones.
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- Sesgo intragrupal: la tendencia a favorecer a los miembros de tu propio grupo.
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- Sesgo de proyección: la idea de que los demás tienen las mismas prioridades, actitudes o creencias que tú.
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- Percepción selectiva: El proceso de percibir lo que queremos mientras asimilamos información, ignorando los estímulos que contradicen nuestras creencias o expectativas.
- Sesgo del statu quo: preferencia por la situación actual.
Contratar software como Trakstar Hire ayuda a los compañeros de trabajo a colaborar al permitirles recopilar y compartir comentarios de las entrevistas, asignar y delegar tareasy compartir candidatos entre sí. Al mantener un registro de la actividad de los usuarios y enviar recordatorios automáticos, el software ayuda a los miembros del equipo a mantenerse en sintonía, lo que significa que es menos probable que se pasen por alto candidatos de alta calidad.
Más allá de ser lo correcto y cumplir con la EEOC, eliminar los prejuicios en el proceso de selección de personal es simplemente una buena práctica empresarial. En un estudio realizado a 366 empresas públicas de todo el mundo, la consultora McKinsey descubrió que las empresas con diversidad de género tienen un 15 % más de probabilidades de superar en rendimiento a sus homólogas sin diversidad de género. Las empresas con diversidad étnica tienen un 35 % más de probabilidades de superar en rendimiento. ¿Y qué organización no busca una forma de aumentar sus ganancias?
Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
