EEO-1-Bericht und freiwillige Offenlegung

Am 14. Februar 2010 berichtete Mercury News, dass Google, Apple, Yahoo, Oracle und Applied Materials das US-Arbeitsministerium (DOL) erfolgreich davon überzeugt hatten, die Ethnie- und Geschlechtsdaten aus ihrem EEO-1-Bericht gemäß dem Freedom of Information Act (FOIA) nicht freizugeben, weil die Freigabe solcher Daten "kommerziellen Schaden" verursachen würde. CNN stellte am 18. August 2011 einen ähnlichen FOIA-Antrag auf EEO-1-Daten für 17 Technologieunternehmen, die eine direkte Anfrage von CNN nach den Daten ablehnten. Nicht alle Technologieunternehmen wehrten sich gegen die Anfragen. Mercury News war in der Lage, Ethnie- und Geschlechtsdaten direkt von Intel, Cisco Systems, eBay, AMD, Sanmina und Sun Microsystems zu erhalten, und CNN war in der Lage, Daten von Dell, Ingram Micro und Intel zu erhalten, ohne dass FOIA-Einwände erhoben wurden. Am 29. Mai 2014 änderte Google seine Position drastisch und veröffentlichte Informationen über die rassische und geschlechtliche Zusammensetzung seiner Belegschaft aus seinem EEO-1. Google erklärt auf seiner Website: "Wir sind nicht da, wo wir sein wollen, wenn es um die Vielfalt geht. Und es ist schwer, diese Art von Herausforderungen anzugehen, wenn man nicht bereit ist, sie offen und mit den Fakten zu diskutieren."

In diesem Artikel soll erläutert werden, was ein EEO-1-Bericht ist, wer ihn einreichen muss, wann er einzureichen ist und welche Vertraulichkeitsschutzbestimmungen die Regierung in Bezug auf die in dem Bericht enthaltenen Daten zu beachten hat. In dem Artikel wird auch erläutert, welche Schlussfolgerungen, wenn überhaupt, aus einem EEO-1-Bericht über das Vorhandensein von Diskriminierung in einem Unternehmen gezogen werden können, sowie die Vor- und Nachteile einer freiwilligen EEO-1-Offenlegung.

Hintergrund zu EEO-1-Berichten

Gemäß der Verordnung 41 CFR 60-1.7 des Arbeitsministeriums müssen Bundesauftragnehmer oder Unterauftragnehmer mit 50 Mitarbeitern und einem Auftragsvolumen von 50.000 Dollar sowie bestimmte Finanzinstitute jährlich einen Arbeitgeber-Informationsbericht (EEO-1) vorlegen. Der EEO-1-Bericht enthält ein Profil der Ethnie, des Geschlechts und der ethnischen Zugehörigkeit der Mitarbeiter des Unternehmens, aufgeschlüsselt nach Berufsgruppen. Die OFCCP verwendet diese Daten bei der Erstellung ihres Auswahlsystems. Die OFCCP erhält die EEO-1-Daten von der EEOC. Mithilfe verschiedener Formeln wertet die OFCCP diese Daten aus, um eine Liste der Unternehmen zu erstellen, die in einem bestimmten Zeitraum auf Einhaltung der Vorschriften überprüft werden sollen. EEO-1-Daten werden von Zeit zu Zeit auch für Studien verwendet, die von der OFCCP in Auftrag gegeben werden, beispielsweise als die Behörde vor einigen Jahren die EEO-Umfrage entwickelte. Im Rahmen der Bewertung der Einhaltung der Vorschriften zieht die Behörde die letzten drei EEO-1-Anträge heran, um festzustellen, ob es irgendwelche nennenswerten Trends gibt. So wird beispielsweise geprüft, ob der Anteil von Minderheiten und Frauen im Vergleich zu Nicht-Minderheiten und Männern zu- oder abnimmt.

Auch die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) verlangt von allen Arbeitgebern mit 100 oder mehr Beschäftigten die Vorlage des Berichts. Die Berichte müssen in der Regel am oder vor dem 30. September eines jeden Jahres eingereicht werden. Der EEOC ist es gesetzlich untersagt, individualisierte Unternehmensinformationen aus diesen Berichten weiterzugeben. In einer EEOC-Verordnung (29 CFR 1610.17(e)) heißt es: "Jedes ausgefüllte statistische Berichtsformular, das gemäß Teil 1602 dieses Kapitels erforderlich ist, wie z. B. der Arbeitgeberinformationsbericht EEO-1 usw., der sich auf einen bestimmten Arbeitgeber bezieht, ist von der Offenlegung gegenüber der Öffentlichkeit ausgenommen, bevor ein Verfahren gemäß Titel VII eingeleitet wird, das Informationen aus einem solchen Formular betrifft". Mit anderen Worten, der EEO-1 eines bestimmten Unternehmens kann von der EEOC nicht als Antwort auf einen FOIA-Antrag freigegeben werden. Das DOL unterliegt in Bezug auf die EEO-1-Daten von Bundesauftragnehmern keinen ähnlichen Beschränkungen. Eine FOIA-Anfrage an das DOL wird wie jede andere FOIA-Anfrage behandelt, was bedeutet, dass das DOL das Unternehmen, das im Besitz der angeforderten Informationen ist, darüber informiert, dass das DOL eine Anfrage erhalten hat. Das Unternehmen hat dann die Möglichkeit, Einwände gegen die Freigabe zu erheben. Wenn das DOL der Meinung ist, dass die Einwände des Unternehmens unter eine der Ausnahmen von der Verpflichtung zur Freigabe der Daten fallen, kann das DOL den FOIA-Antrag ablehnen. In den Fällen, in denen das DOL die Freigabe der EEO-1 verweigerte, war die Grundlage für die Verweigerung, dass das DOL das Argument akzeptierte, die Freigabe der Daten würde "kommerziellen Schaden" verursachen.

Der FOIA-Leitfaden des Justizministeriums von 2004 enthält die folgende Definition des Begriffs "kommerziell" im Zusammenhang mit dem FOIA,

• "Wenn sich Informationen auf das Geschäft oder den Handel beziehen, haben die Gerichte wenig Schwierigkeiten, sie als "kommerziell oder finanziell" zu betrachten. Der Court of Appeals for the District of Columbia Circuit ist der festen Überzeugung, dass diese Begriffe in ihrer "gewöhnlichen Bedeutung" zu verstehen sind, und hat insbesondere das Argument zurückgewiesen, dass der Begriff "kommerziell" auf Aufzeichnungen beschränkt ist, die "grundlegende Geschäftsvorgänge offenbaren", und stattdessen festgestellt, dass Aufzeichnungen kommerziell sind, solange der Einreichende ein "kommerzielles Interesse" an ihnen hat.

Der Begriff "kommerziell" ist zwar nicht uneingeschränkt, aber deutlich weiter gefasst, als es der durchschnittliche Laie erwarten würde. Das DOL verlangte von den Unternehmen die Vorlage von Unterlagen, um ihre Behauptung eines kommerziellen Schadens zu belegen.

Die Veröffentlichung der Google-Daten

Die folgenden Diagramme auf der Website Google.com fassen die demografischen Daten der Google-Belegschaft nach Ethnie und Geschlecht zusammen. Knapp ein Drittel der Belegschaft ist weiblich. Die größten Unterschiede bei der Beschäftigung von Frauen gibt es in den Kategorien Technik und Führung. Die Zahlen zur ethnischen Zugehörigkeit zeigen, dass die Belegschaft überwiegend weiß ist und dass unter den Minderheiten Schwarze und Hispanoamerikaner weniger stark vertreten sind als Asiaten.

Diese Daten haben eine Reihe von Schlagzeilen hervorgebracht: "Google Employs Fewer Women Than Dozens of Its S&P 500 Peers" (www.businessweek.com, Joshua Brustein, 29. Mai 2014); "2% of Google Employees Are Black And Just 30% Are Women" (www.forbes.com, Jay McGregor, 29. Mai 2014); Congress Causes Google's Diversity Problem" (www.bloombergreview.com, Leonid Bershidsky, 29. Mai 2014); "Google is Actually More Diverse Than You Think" (www.entrepreneur.com, Laura Entis, 30. Mai 2014); "Google Has a White Male Problem-Here's What It Needs to Do to Fix It" (www.Takepart.com, Britni Danielle, 30. Mai 2014 (wie von Yahoo News berichtet)).

Was mir sofort auffällt, ist, wie schnell die Autoren zu Schlussfolgerungen über die Bedeutung der Google-Daten kommen. Wie bereits erwähnt, mag Googles EEO-1 für die Medien und die Öffentlichkeit eine Neuigkeit sein, für die OFCCP ist sie es nicht. Google und andere staatliche Auftragnehmer übermitteln diese Daten regelmäßig an die Regierung. Die Regierung geht nicht davon aus, dass diese Daten bedeuten, dass Google oder ein anderes Unternehmen mit einem ähnlichen Profil diskriminierend gehandelt hat. Die OFCCP verwendet diese Daten bei der Erstellung ihrer Listen von Auftragnehmern, die für eine Prüfung der Einhaltung der Vorschriften vorgesehen sind. Sobald eine Prüfung der Einhaltung der Vorschriften anberaumt wurde, ziehen die für die Einhaltung der Vorschriften zuständigen Beamten die EEO-1-Daten zu einem frühen Zeitpunkt des Prüfungsverfahrens heran, um sich einen allgemeinen Eindruck von der Zusammensetzung des Unternehmens zu verschaffen. Die Compliance-Beauftragten stützen ihre Feststellungen zur Diskriminierung nicht ausschließlich auf EEO-1-Daten. In dem Artikel "Google Has a White Male Problem..." heißt es: "The real elephant in the room? Der Rassismus und Sexismus, mit dem die Bewerber konfrontiert werden, gepaart mit der schieren Faulheit der einstellenden Manager". Das ist eine ziemliche Schlussfolgerung, die man aus den EEO-1-Daten ziehen kann. Der Artikel enthält keine weiteren Belege für diese Schlussfolgerung. Die OFCCP würde diese Schlussfolgerung nicht aus einer bloßen Überprüfung der EEO-1-Daten ziehen.

Interessant ist auch der Artikel mit dem Titel "Google Employes Fewer Women Than Dozens of Its S&P 500 Peers". Der Titel lädt den Leser zu der Schlussfolgerung ein, dass alle Unternehmen des S&P 500 zu Recht miteinander verglichen werden sollten, und suggeriert, dass Google ein besonders schlechter Akteur ist. Der S&P 500 setzt sich aus Unternehmen aus den verschiedensten Branchen zusammen. Sie würden bei einer Compliance-Bewertung nicht als geeignete Vergleichsgrößen gelten. Wenn ein Compliance-Beauftragter untersuchen würde, wie gut Google im Vergleich zu anderen Unternehmen abschneidet, würde er andere High-Tech-Unternehmen betrachten, die direkt mit Google konkurrieren, und nicht etwa Tiffany & Company (Juweliere) oder Ralph Lauren (Modehäuser). Die Schlagzeile hingegen macht sich nicht die Mühe, derartige Unterscheidungen zu treffen. In dem Artikel mit dem Titel "Google ist vielfältiger als Sie denken" wird darauf hingewiesen, dass der Anteil der weißen Arbeitnehmer in den USA mit 66 % höher ist als der Anteil der weißen Arbeitnehmer bei Google mit 61 %. Wie beim Vergleich mit dem S&P 500 ist die nationale Belegschaft kein guter Vergleich zu Google, da sie eine Vielzahl von Unternehmen umfasst, die nicht der Technologiebranche angehören. Der Artikel mit dem Titel "Congress Causes Google's Diversity Problem" schließlich konzentriert sich auf die Herausforderungen bei der Beschaffung von HB1-Visa, um mehr im Ausland geborene Minderheiten in Tech-Positionen zu bringen; die OFCCP würde diese Schlussfolgerung nicht auf der Grundlage von EEO-1-Daten ziehen. Alle diese Artikel sind eine unmittelbare Reaktion auf die Veröffentlichung der EEO-1-Daten durch Google, was Ihnen einen Eindruck von den Herausforderungen vermittelt, die bei der Freigabe solcher Daten zu bewältigen sind.

Vor- und Nachteile der freiwilligen Freigabe von EEO-1-Daten

Wie bereits eingangs erwähnt, widersetzten sich einige Unternehmen nicht den Anfragen von Journalisten nach ihren EBO-1-Daten. Mindestens eines der Unternehmen, das sich nicht widersetzte, veröffentlichte diese Daten Berichten zufolge regelmäßig auf seiner eigenen Website. Eine Sache, die diese Unternehmen durch die freiwillige Freigabe dieser Daten vermieden, war das Rampenlicht der Medien, das auf die Unternehmen gerichtet war, die die Anfrage ablehnten. Die EEO-1-Daten von Google hätten wahrscheinlich nicht so viel Aufmerksamkeit erregt, wenn Google sich nicht zunächst gegen die Offenlegung gewehrt und dann seine Haltung geändert hätte. In Artikeln wie "Jesse Jackson Tells Google It Should Publish Hiring Data and Google Agrees" (www.northstarnews.com, Rosemary Eng, 15. Mai 2014) heißt es: "David Drummond, ein Afroamerikaner, der Senior Vice President of Corporate Development und Chief Legal Officer von Google, der beliebtesten Suchmaschine der Welt, stimmte zu und sagte: 'Es ist falsch, dass wir die Daten nicht offenlegen. Wir werden es nächsten Monat tun." Dies zeichnet ein anderes Bild von Google, als es sich aus einer freiwilligen Offenlegung ergeben hätte.

Vor der freiwilligen Offenlegung durch Google wurden die Unternehmen, die ihre Daten offengelegt haben, als zukunftsorientierte Unternehmen dargestellt, die nichts zu verbergen haben und sich ernsthaft mit den Problemen der Vielfalt auseinandersetzen. Die Offenlegung von Google zeichnet das Bild eines Unternehmens mit Problemen, das erst jetzt das Licht der Welt erblickt und das genau beobachtet wird, um zu sehen, ob sein neu gewonnenes Verständnis tatsächlich zu einer vielfältigeren Belegschaft führt. Post-Google-Offenlegungen werden wahrscheinlich als Unternehmen betrachtet, die dem durch die Google-Offenlegung entstandenen Druck nachgeben, die EEO-1-Daten einzelner Unternehmen zu veröffentlichen. Einwände gegen die Offenlegung individueller EEO-1-Daten nach Google könnten den Eindruck erwecken, dass das Unternehmen etwas zu verbergen hat. Eine Zunahme des öffentlichen Drucks zur Offenlegung wäre nicht überraschend.

Wie aus den unmittelbaren Reaktionen auf die Google-Offenlegung hervorgeht, besteht eine weitere Herausforderung der freiwilligen Offenlegung in der Aufklärung der Medien und der Öffentlichkeit. Die Unternehmen müssen die Öffentlichkeit darüber aufklären, dass ein Ungleichgewicht zwischen Rasse und Geschlecht in der Belegschaft nicht mit Diskriminierung bei der Einstellung gleichzusetzen ist. Während der Schwerpunkt verständlicherweise darauf liegt, was Unternehmen tun können, um die Vielfalt ihrer Belegschaft zu erhöhen, müssen wir darauf achten, dass wir die Tatsache nicht aus den Augen verlieren, dass das Gesetz Chancengleichheit und nicht Gleichheit der Ergebnisse verlangt. Affirmative Action erfordert alle Bemühungen nach bestem Wissen und Gewissen, nicht aber eine Einstellungsquote auf der Grundlage von Ethnie, Geschlecht oder ethnischer Zugehörigkeit.

Die Unternehmen, die diese Informationen veröffentlichen, müssen auch die Öffentlichkeit darüber aufklären, wie schwierig es ist, diesen Mangel an Vielfalt zu beseitigen. Eine Reihe der zitierten Artikel geht davon aus, dass die Antwort auf die demografischen Probleme bei Google auf der Hand liegt und sofort umgesetzt werden kann, so dass in relativ kurzer Zeit Ergebnisse erzielt werden. Zu den Vorschlägen gehörten die Ausweitung des Einstellungsschwerpunkts über Informatikabsolventen hinaus, die Zusammenarbeit mit Pädagogen, um Kindern im Schulalter die Arbeit im Hightech-Bereich näher zu bringen, oder die Finanzierung von Programmen, die Informatik in den unteren Klassenstufen einführen, die Ausweitung der Kapazitäten zur Erhöhung des Anteils von Minderheiten durch die Anwerbung von Ausländern, die Bereitstellung von Unterstützungsprogrammen für Minderheiten und Frauen, um die Auswirkungen der Arbeit in einer nicht diversifizierten Belegschaft zu verringern, und Ähnliches. Es sei darauf hingewiesen, dass in keinem der Artikel, in denen diese Vorschläge gemacht wurden, tatsächliche Situationen genannt wurden, in denen diese Ansätze einen bedeutenden Unterschied in der demografischen Zusammensetzung einer technischen Belegschaft bewirkten. Die Artikel enthielten auch keine Belege dafür, dass die Unternehmen, die freiwillige Angaben gemacht haben, ihre Probleme mit der Vielfalt tatsächlich gelöst haben.

Der Vorteil der freiwilligen Offenlegung besteht darin, dass sie das Unternehmen als bewusst und bereit darstellt, öffentlich an der Erhöhung der Vielfalt seiner Belegschaft zu arbeiten. Durch die Offenlegung wird das Unternehmen auch gegenüber der Öffentlichkeit und den Aktionären etwas rechenschaftspflichtiger. Andererseits birgt die freiwillige Offenlegung das Risiko, dass das Unternehmen als diskriminierend wahrgenommen wird und unter Druck gerät, Einstellungen auf der Grundlage von Geschlecht, Ethnie und ethnischer Zugehörigkeit vorzunehmen, um die Herausforderung der Öffentlichkeitsarbeit zu bewältigen, die sein Profil darstellt. In dem Maße, in dem die freiwillige Offenlegung von EEO-1-Daten durch die Unternehmen zur neuen Norm wird, werden die Auswirkungen solcher Offenlegungen, sowohl die positiven als auch die negativen, wahrscheinlich weniger ausgeprägt sein.

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.