2010 年 2 月 14 日，《水星新闻》报道称，谷歌、苹果、雅虎、甲骨文和应用材料公司成功说服美国劳工部（DOL）不要根据《信息自由法》（FOIA）公布其 EEO-1 报告中的种族和性别数据，因为公布这些数据会造成 "商业损害"。2011 年 8 月 18 日，美国有线电视新闻网（CNN）也提出了类似的《信息自由法案》申请，要求公开 17 家科技公司的 EEO-1 数据。并非所有科技公司都拒绝了这一请求。水星新闻》能够直接从英特尔、思科系统公司、eBay、AMD、Sanmina 和 Sun Microsystems 获得种族和性别数据，而 CNN 则能够从戴尔、Ingram Micro 和英特尔获得数据，且未提出 FOIA 异议。2014 年 5 月 29 日，谷歌急转直下，公布了其 EEO-1 中有关员工种族和性别构成的信息。谷歌在其网站上表示："在多元化方面，我们还没有达到我们想要的水平。如果不准备以事实为依据公开讨论这些问题，就很难应对这些挑战"。
本文旨在解释什么是 EEO-1 报告、谁必须提交、何时提交以及政府对报告中提供的数据需要遵守哪些保密规定。本文还将解释从 EEO-1 报告中可以得出公司是否存在歧视的结论，以及自愿披露 EEO-1 报告的利弊和注意事项。
EEO-1 报告的背景
根据美国劳工部法规 41 CFR 60-1.7，拥有 50 名雇员和 50,000 美元联邦合同、分包合同或采购订单的联邦承包商或分包商以及某些金融机构必须每年提交雇主信息报告 (EEO-1)。EEO-1 报告按工作类别列出了公司在职员工的种族、性别和民族情况。OFCCP 利用这些数据构建其遴选系统。OFCCP 从 EEOC 处获取 EEO-1 数据。OFCCP 使用不同的公式对这些数据进行计算，从而得出在特定时期内要进行合规审查的公司名单。EEO-1 数据还不时用于 OFCCP 委托进行的研究，例如该机构几年前在制定 EEO 调查时使用的数据。在合规性评估过程中，该机构会调出最近三次提交的 EEO-1 数据，以确定是否有值得注意的趋势。例如，该机构会查看相对于非少数民族和男性而言，少数民族和女性的人数是增加了还是减少了。
平等就业机会委员会（EEOC）也要求所有拥有 100 名或 100 名以上员工的雇主提交报告。报告一般必须在每年 9 月 30 日或之前提交。法律禁止 EEOC 分享这些报告中的个别公司信息。联邦法规汇编》第 29 卷第 1610.17(e)条规定："本章第 1602 部分所要求的每份已执行的统计报告表，如与特定雇主有关的雇主信息报告 EEO-1 等，在根据《第七章》提起涉及该表信息的诉讼之前，不得向公众披露"。换句话说，平等就业机会委员会不能根据信息自由法案的要求公开某家公司的 EEO-1 表。在联邦承包商的 EEO-1 数据方面，劳工部不受类似的限制。处理向劳工部提出的信息自由法案申请的方式与处理其他信息自由法案申请的方式相同，这 意味着劳工部将通知拥有所要求信息的公司，劳工部已收到申请。然后，该公司有机会对公布信息提出反对意见。如果劳工部同意该公司的反对意见属于公布数据义务的豁免范围，劳工部就可以拒绝该 信息自由法案申请。在劳工部拒绝公布 EEO-1 的这些案例中，拒绝的依据是劳工部接受了公布数据会造成 "商业损害 "的论点。
司法部 2004 年《信息自由法案指南》对信息自由法案中的 "商业 "一词作了如下定义、
- "如果信息与商业或贸易有关，法院几乎不难将其视为 "商业或金融 "信息。哥伦比亚特区巡回上诉法院坚定地认为这些术语应被赋予其 "普通含义"，并特别驳回了将 "商业 "一词局限于 "揭示基本商业运作 "的记录的论点，而是认为只要提交者对记录有 "商 业利益"，这些记录就是商业记录。
虽然并非没有限制，但 "商业 "一词显然比一般非专业人士所预期的要宽泛。劳工部确实要求这些公司提交文件，以支持其关于商业损害的主张。
谷歌数据发布
以下是 Google.com 网站共享的图表，按种族和性别总结了 Google 员工的人口统计数据。只有不到三分之一的员工是女性。女性就业人数差距最大的是技术类和领导类。种族数据显示，谷歌员工以白人为主，在少数民族中，黑人和西班牙裔的比例低于亚洲人。
这些数据引发了一系列头条新闻："谷歌雇佣的女性少于数十家标准普尔500指数同行"（www.businessweek.com，Joshua Brustein，2014年5月29日）；"2%的谷歌员工是黑人，仅30%是女性"（www.forbes.com，Jay McGregor，2014年5月29日）；"国会导致谷歌的多元化问题"（www.bloombergreview.com，Leonid Bershidsky，2014 年 5 月 29 日）；"谷歌其实比你想象的更加多元化"（www.entrepreneur.com，Laura Entis，2014 年 5 月 30 日）；"谷歌有一个白人男性问题--它需要如何解决"（www.Takepart.com，Britni Danielle，2014 年 5 月 30 日（雅虎新闻报道））。
让我眼前一亮的是，作者对谷歌数据的含义下结论的速度是如此之快。如上所述，谷歌的 EEO-1 可能对媒体和公众来说是新闻，但对 OFCCP 来说却不是新闻。谷歌和其他联邦承包商定期向政府提交这些数据。政府并不认为这些数据意味着谷歌或其他具有类似情况的公司存在歧视行为。OFCCP 使用这些数据来制定需要进行合规性评估的承包商名单。一旦安排了合规性评估，合规官员就会在评估过程的早期调出 EEO-1 数据，以了解公司的总体构成。合规专员不会仅根据 EEO-1 数据来得出歧视结论。谷歌有一个白人男性问题...... "一文指出，"房间里真正的大象是什么？求职者遇到的种族主义和性别歧视，再加上招聘经理的懒惰"。这是从 EEO-1 数据中得出的结论。文章中没有为这一结论提供任何其他支持。OFCCP 不会仅仅通过审查 EEO-1 数据就得出这样的结论。
题为 "谷歌雇佣的女性少于数十家标准普尔 500 指数公司 "的文章也很有意思。这个标题让读者得出结论，标准普尔 500 指数的所有公司都应该相互比较，并暗示谷歌是一个特别糟糕的行为者。标准普尔 500 指数由各种业务的公司组成。在合规性评估中，它们不会被视为合适的比较对象。如果合规官员要考察谷歌相对于其他公司的表现如何，该官员会考察与谷歌直接竞争的其他高科技公司，而不是蒂芙尼公司（高级珠宝商）或拉尔夫-劳伦（高级时装）等公司。而头条新闻则不屑于做这些区分。这篇题为 "谷歌比你想象的更多元化 "的文章指出，全国员工中 66% 是白人，高于谷歌 61% 的白人员工比例。正如与标准普尔 500 指数的比较一样，全国劳动力实际上并不能与谷歌进行很好的比较，因为它包括各种非技术、不相关的企业。最后，题为 "国会导致了谷歌的多元化问题 "的文章重点讨论了获得 HB1 签证以将更多外国出生的少数族裔引入技术岗位所面临的挑战，OFCCP 不会根据 EEO-1 数据得出这样的结论。所有这些文章都是对谷歌发布 EEO-1 数据的直接回应，让你了解到发布此类数据必须克服的一些挑战。
自愿公布 EEO-1 数据的利弊
正如一开始所指出的，一些公司并没有拒绝记者索取其 EEO-1 数据的要求。据报道，至少有一家公司定期在自己的网页上公布这些数据。这些公司自愿公布这些数据，避免了媒体对那些拒绝要求的公司的关注。如果不是谷歌一开始抵制披露，后来又改变了立场，谷歌的 EEO-1 数据可能不会受到如此程度的关注。杰西-杰克逊告诉谷歌应该公布招聘数据，谷歌同意了"（www.northstarnews.com,Rosemary Eng, 2014年5月15日）等文章称，"世界上最受欢迎的搜索引擎谷歌的企业发展高级副总裁、首席法务官、非裔美国人大卫-德拉蒙德（David Drummond）表示同意，他说：'我们不公开数据是错误的。我们下个月就会公布'。这描绘了一幅与自愿披露不同的谷歌图景。
在这一点上，在谷歌自愿披露之前，披露公司被描绘成具有前瞻性思维的公司，没有什么可隐瞒的，他们都在认真应对多元化挑战。谷歌的披露则将其描绘成一家陷入困境的公司，现在才看到曙光，人们将密切关注他们新发现的认识是否真的带来了更多元化的员工队伍。谷歌之后的披露可能会被视为公司屈服于谷歌披露所造成的压力，公开了个别公司的 EEO-1 数据。谷歌披露后，反对披露个人 EEO-1 数据的公司可能会给人留下公司有所隐瞒的印象。公众要求公开的压力增加也就不足为奇了。
从对谷歌披露信息的直接反应可以看出，自愿披露信息的另一个挑战是教育媒体和公众。公司必须教育公众，劳动力中的种族和性别不平衡并不等同于招聘中的歧视。可以理解的是，关注的焦点是公司可以做些什么来增加员工队伍的多样性，但我们必须小心，不要忽视法律要求的是机会平等，而不是结果平等。平权行动要求的是一切真诚的努力，而不是基于种族、性别或民族的招聘配额。
披露信息的公司还必须教育公众，让他们了解消除这种缺乏多样性的现象是多么具有挑战性。一些被引用的文章认为，解决谷歌人员构成问题的答案显而易见，而且可以在相当短的时间内立即实施并取得成效。其中的一些建议包括：将招聘重点扩大到计算机科学专业毕业生之外；与教育工作者合作，向学龄儿童介绍从事高科技工作的理念，或资助在低年级介绍计算机科学的项目；通过对外招聘，扩大增加少数族裔代表的能力；为少数族裔和女性提供支持项目，以减少在非多元化劳动力中工作的影响等。值得注意的是，在提出这些建议的文章中，没有一篇文章指出这些方法在实际情况中对技术人员队伍的人口构成产生了有意义的影响。这些文章也没有提出证据，证明自愿披露信息的公司确实解决了他们面临的多元化挑战。
自愿披露的好处是，它表明公司意识到并愿意公开努力提高员工队伍的多样性。披露信息也使公司在某种程度上对公众和股东更加负责。另一方面，自愿披露的挑战在于，公司有可能被认为存在歧视，并发现自己面临着根据性别、种族和民族进行招聘的压力，以应对公司形象所带来的公共关系挑战。如果公司自愿披露 EEO-1 数据成为一种新的规范，那么这种披露的正面和负面影响都可能不那么明显。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
