Lohngleichheit: Altmodisch oder hochmodern?

Das Gesetz zur Lohngleichheit wurde 1963 verabschiedet. Im selben Jahr wollten die Beatles deine Hand halten, Präsident Kennedy wurde ermordet und Frauen verdienten 59 bis 64 Cent für jeden Dollar, den Männer in denselben Berufen verdienten.

Auch nach über 50 Jahren besteht das geschlechtsspezifische Lohngefälle weiterhin. Trotz einiger Fortschritte verdienen Frauen heute immer noch nur etwa 79 bis 80 Cent für jeden Dollar, den Männer verdienen. Bei Frauen mit anderer Hautfarbe ist das Lohngefälle sogar noch größer. Die Regierung ist sich dieser Situation offensichtlich bewusst und hat versucht, das Problem durch Initiativen zur Lohngleichheit auf Bundes- und Landesebene zu beheben. Arbeitgeber, die mit Compliance-Anforderungen aus vielen Bereichen konfrontiert sind, suchen nach Orientierung. Sie möchten sicherstellen, dass sie ihre Mitarbeiter fair entlohnen, aber die Fülle neuer und manchmal widersprüchlicher Gesetze stellt selbst für den gewissenhaftesten Arbeitgeber eine Herausforderung dar.

Arbeitgeber müssen nicht nur sicherstellen, dass sie die altbewährten Standards des Equal Pay Act erfüllen, sondern auch feststellen, ob sie einer der vielen neuen Gesetze unterliegen, die Fragen zur Gehaltshistorie verbieten und Lohntransparenz vorschreiben.

Gesetz zur Lohngleichheit, circa 2017

Obwohl in letzter Zeit viele neue Gesetze zur Lohngleichheit verabschiedet wurden – darunter auch einige, die die Abfrage der Gehaltshistorie verbieten –, hat das US-Berufungsgericht für den neunten Gerichtsbezirk, das Bundesberufungsgericht, das Bundesfälle aus Kalifornien und vielen anderen westlichen Bundesstaaten prüft, kürzlich eine wegweisende Entscheidung zur Auslegung des Equal Pay Act von 1963 getroffen. Im April 2017 reichte eine Mathematikberaterin der öffentlichen Schulen im Fresno County in der Rechtssache Rizo v. Yovino Klage ein, weil sie das niedrigste der zehn Gehaltsstufen für ihre Position erhielt. Später erfuhr sie, dass alle männlichen Mathematikberater mehr verdienten als sie. Der Bezirk verteidigte seine Position mit der Behauptung, die Lohnunterschiede seien gerechtfertigt, da sie auf „anderen Faktoren als dem Geschlecht” beruhten, was eine der gesetzlichen Verteidigungsmöglichkeiten für Arbeitgeber in Fällen nach dem Equal Pay Act ist. Der Bezirk verwies auf den „anderen Faktor” als seine Praxis, Einstiegsgehälter auf der Grundlage des vorherigen Gehalts festzulegen, und das Gehalt von Rizo in ihrer vorherigen Stelle war niedriger als die niedrigste Gehaltsstufe für die neue Position beim Bezirk.

Das erstinstanzliche Gericht widersprach der Argumentation des Landkreises und entschied, dass das vorherige Gehalt allein nicht als ein anderer Faktor als das Geschlecht gelten könne, da „eine ausschließlich auf früheren Löhnen basierende Vergütungsstruktur von Natur aus mit dem Risiko behaftet ist, dass sie eine diskriminierende Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen aufrechterhält, selbst wenn sie durch einen legitimen geschäftlichen Zweck motiviert ist“. Das Berufungsgericht hob jedoch die Entscheidung der Vorinstanz auf und stellte fest, dass frühere Gehälter zur Festlegung von Einstiegsgehältern herangezogen werden können, wenn dies wirtschaftlich sinnvoll und nicht unangemessen ist.

… weil Frauen historisch gesehen tendenziell weniger verdienen als Männer, führt die Praxis, dass Arbeitgeber die Einstiegsgehälter auf der Grundlage des vorherigen Gehalts festlegen, zu einer Fortsetzung der Lohndiskriminierung.

Arbeitgeber, seid gewarnt: Der Fall Rizo ist begrenzt

Nach Einreichung der Klage im Fall Rizo verabschiedete Kalifornien, wie viele andere Bundesstaaten auch, ein Gesetz zur Lohngleichheit, das arbeitnehmerfreundlicher ist. Mit Wirkung zum 1. Januar 2017 wurde das kalifornische Gesetz zur Lohngleichheit dahingehend geändert, dass „das vorherige Gehalt allein keine Ungleichheit bei der Vergütung rechtfertigt“. Unter Berufung auf den Fall Rizo in der Präambel zur Änderung heißt es in dem Gesetz, dass Frauen historisch gesehen tendenziell weniger verdienen als Männer und dass die Möglichkeit für Arbeitgeber, das Einstiegsgehalt auf der Grundlage des vorherigen Gehalts festzulegen, die Lohndiskriminierung aufrechterhält. Folglich dürfen private Arbeitgeber in Kalifornien das Einstiegsgehalt nicht ausschließlich auf der Grundlage des vorherigen Gehalts des Arbeitnehmers festlegen. Mit anderen Worten: Würde der Fall Rizo (oder ein ähnlicher Fall) heute verhandelt, wäre das Ergebnis ganz anders ausgefallen.

Arbeitgeber fragen sich nun möglicherweise, ob sie im Rahmen ihrer Vergütungsfestlegung überhaupt nach dem bisherigen Gehalt fragen dürfen. Die Antwort auf diese Frage hängt davon ab, in welchem Rechtsgebiet Sie geschäftlich tätig sind. Einige Bundesstaaten und Städte haben dies bereits verboten, während andere, darunter Kalifornien, Gesetze in verschiedenen Phasen der legislativen Prüfung haben.

Verbot der Offenlegung der Gehaltsentwicklung

Leider für Arbeitgeber, die sich mit Compliance-Anforderungen in mehreren Gerichtsbarkeiten auseinandersetzen müssen, sind die kürzlich erlassenen Gesetze in Bezug auf Fragen zur Gehaltshistorie nicht einheitlich. Zum Beispiel:

Lohntransparenz

Zusätzlich zu den Gesetzen, die die Erhebung von Informationen zur Gehaltshistorie verbieten, haben alle Bundesstaaten, die Gesetze zur Lohngleichheit verabschiedet haben, eine Bestimmung aufgenommen, wonach Arbeitgeber von ihren Mitarbeitern nicht verlangen dürfen, ihr Gehalt geheim zu halten. Obwohl dies ein seit langem bestehender Grundsatz des National Labor Relations Act für Stundenlöhner ist und obwohl Bundesauftragnehmer seit einigen Jahren verpflichtet sind, die Anforderungen zur Lohntransparenz zu befolgen und zu veröffentlichen, gelten die staatlichen Gesetze für alle Mitarbeiter – einschließlich Manager und Vorgesetzte. Infolgedessen beobachten wir einen Anstieg der Klagen wegen Lohngleichheit, da die für eine erfolgreiche Klage erforderlichen Fakten leichter zu beschaffen sind.

Was sollten Arbeitgeber tun?

Arbeitgeber sollten ihre Stellenbeschreibungen überprüfen und unter Anwaltsgeheimnis selbst durchgeführte Audits durchführen, um festzustellen, ob Lohnunterschiede bestehen und wie diese im Falle einer Anfechtung verteidigt werden könnten. Die Sicherstellung, dass Stellenbeschreibungen und Berufsbezeichnungen korrekt sind, ist ein wichtiger erster Schritt in diesem Prozess, da Vergütungsvergleiche für Mitarbeiter durchgeführt werden sollten, die sich in einer ähnlichen Situation befinden. Arbeitgeber sollten überprüfen, wie die Vergütung ursprünglich festgelegt wurde, und sicherstellen, dass die angewandten Faktoren auf objektiven, geschäftsbezogenen Kriterien beruhen. Anschließend sollte der Prozess der Gewährung von Gehaltserhöhungen untersucht werden, um festzustellen, wie der Arbeitgeber seine bestehenden Programme nutzen kann oder welche Änderungen erforderlich sein könnten, um festgestellte Ungleichheiten zu beseitigen, ohne seine Richtlinien zu beeinträchtigen oder Probleme in den Arbeitnehmerbeziehungen im Korrekturprozess zu verursachen. Arbeitgeber, die sich bei der Festlegung der Vergütung auf das Ermessen der Führungskräfte verlassen haben, sollten überlegen, wie sie diese Richtlinie an objektivere Verfahren anpassen können.

Der jüngste Fall des Ninth Circuit zum Equal Pay Act zeigt, dass die Verwendung der Gehaltshistorie zur Festlegung eines Einstiegsgehalts nicht automatisch zu einer negativen Entscheidung führen muss, aber der Trend in den neueren Gesetzen deutet darauf hin, dass Arbeitgeber nicht davon ausgehen sollten, sich in Zukunft auf diesen Ansatz verlassen zu können.

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.