La loi sur l'égalité salariale a été adoptée en 1963. Cette même année, les Beatles voulaient vous tenir la main, le président Kennedy était assassiné et les femmes gagnaient entre 59 et 64 cents pour chaque dollar gagné par les hommes occupant le même emploi.
Plus de 50 ans plus tard, l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes existe toujours. Bien que des progrès aient été accomplis, les femmes d'aujourd'hui ne gagnent toujours que 79 à 80 cents pour chaque dollar gagné par les hommes. Pour les femmes de couleur, l'écart de rémunération est encore plus important. Le gouvernement est évidemment conscient de cette situation et a tenté de remédier au problème par le biais d'initiatives en faveur de l'équité salariale, tant au niveau fédéral qu'au niveau des États. Les employeurs, confrontés à des exigences de conformité sur de nombreux fronts, sont à la recherche de conseils. Ils veulent s'assurer qu'ils rémunèrent leurs employés de manière équitable, mais la pléthore de nouvelles lois, parfois contradictoires, représente un défi, même pour l'employeur le plus diligent.
Les employeurs doivent non seulement s'assurer qu'ils respectent les normes traditionnelles de la loi sur l'égalité salariale, mais aussi déterminer s'ils sont soumis à l'une des nombreuses nouvelles lois interdisant les enquêtes sur l'historique des salaires et imposant la transparence des rémunérations.
Loi sur l'égalité salariale Circa 2017
Bien que de nombreuses nouvelles lois sur l'équité salariale aient été adoptées récemment - y compris certaines qui interdisent de demander l'historique des salaires - la Cour d'appel des États-Unis pour le neuvième circuit, la cour d'appel fédérale qui examine les affaires fédérales de la Californie et de nombreux autres États de l'Ouest, a récemment statué sur une affaire cruciale interprétant la loi de 1963 sur l'égalité salariale. Dans l'affaire Rizo v. Yovino d'avril 2017, une conseillère en mathématiques des écoles publiques du comté de Fresno a intenté une action en justice parce qu'elle était rémunérée au plus bas des dix échelons de salaire correspondant à son poste. Elle a appris par la suite que tous les consultants en mathématiques de sexe masculin étaient mieux payés qu'elle. Le comté a défendu sa position en soutenant que la disparité salariale était justifiée parce qu'elle était fondée sur "tout autre facteur que le sexe", ce qui est l'une des défenses statutaires dont disposent les employeurs dans les plaintes déposées en vertu de la loi sur l'égalité de rémunération (Equal Pay Act). Le comté a indiqué que cet "autre facteur" était sa pratique consistant à fixer les salaires de départ sur la base du salaire antérieur, et que le salaire de Mme Rizo dans son emploi précédent était inférieur à l'échelon salarial le plus bas de son nouveau poste au sein du comté.
Le tribunal de première instance a rejeté l'argument du comté, estimant que le salaire antérieur ne pouvait à lui seul être considéré comme un facteur autre que le sexe, car "une structure salariale fondée exclusivement sur les salaires antérieurs est si intrinsèquement entachée du risque... qu'elle perpétue un salaire discriminatoire entre les hommes et les femmes... même si elle est motivée par un objectif commercial légitime". Le neuvième circuit a toutefois infirmé les conclusions de la juridiction inférieure en appel, estimant que les salaires antérieurs pouvaient être utilisés pour fixer les salaires de départ lorsque cela se justifie d'un point de vue commercial et n'est pas déraisonnable.
...parce que les femmes ont historiquement tendance à être moins bien payées que les hommes, le fait d'autoriser les employeurs à baser les salaires de départ sur les rémunérations antérieures perpétue la discrimination salariale.
Employeurs, soyez avertis : l'affaire Rizo est limitée
Après le dépôt de l'affaire Rizo, la Californie, à l'instar de nombreux autres États, a adopté une loi sur l'égalité salariale plus favorable aux salariés. Depuis le 1er janvier 2017, la loi californienne sur l'équité salariale a été modifiée pour inclure la règle selon laquelle "le salaire antérieur ne doit pas, à lui seul, justifier une disparité de rémunération". Citant l'affaire Rizo dans le préambule de l'amendement, la loi stipule qu'étant donné que les femmes ont historiquement tendance à être moins bien payées que les hommes, le fait de permettre aux employeurs de baser les salaires de départ sur le salaire antérieur perpétue la discrimination salariale. Par conséquent, les employeurs privés de Californie ne peuvent pas fixer les salaires de départ uniquement sur la base du salaire antérieur de l'employé. En d'autres termes, si l'affaire Rizo (ou une affaire similaire) était déposée aujourd'hui, le résultat serait bien différent.
Les employeurs se demandent peut-être maintenant s'ils peuvent même demander l'historique des salaires dans le cadre de leurs procédures de fixation des rémunérations. La réponse à cette question dépend de la juridiction dans laquelle vous exercez votre activité. Certains États et certaines villes ont déjà répondu par la négative, tandis que d'autres, dont la Californie, ont des lois à différents stades d'examen.
Interdictions relatives aux antécédents salariaux
Malheureusement pour les employeurs qui doivent se conformer aux exigences de plusieurs juridictions, la législation récemment adoptée n'est pas uniforme dans la manière dont elle aborde les questions relatives à l'historique des salaires. Par exemple :
La loi du Massachusetts sur l'égalité salariale, Massachusetts Gen. Laws Ch. 149 (entrée en vigueur le 1er juillet 2018) comprend une interdiction de demander l'historique des salaires.
Nouvelle-Orléans
Le maire de la Nouvelle-Orléans a signé l'ordre exécutif MJL17-01 le 25 janvier 2017, qui interdit de poser des questions sur l'historique des salaires pendant le processus de candidature et d'entretien pour les postes de la ville.
New York
Décret 161 (Assurer l'équité salariale par les employeurs de l'État) : Interdit aux employeurs de l'État de demander ou d'exiger d'un candidat à l'emploi qu'il fournisse son historique de rémunération jusqu'à ce qu'il reçoive une offre d'emploi conditionnelle. Après cela, l'employeur peut demander et vérifier les informations.
Ville de New York
Ville de New York 1253-A (entrée en vigueur le 31 octobre 2017) : Il est illégal pour tout employeur ou agence d'emploi de la ville de New York de poser des questions sur l'historique des salaires d'un candidat, y compris sur les avantages sociaux, ou de rechercher dans les dossiers accessibles au public pour obtenir de telles informations.
Philadelphie
Philadelphia Bill No. 160840 interdit aux employeurs de s'enquérir des antécédents salariaux d'un employé potentiel au cours du processus d'embauche (entrée en vigueur le 23 mai 2017) - actuellement suspendu dans l'attente d'un litige contestant la constitutionnalité de l'ordonnance.
Porto Rico
Loi sur l'égalité salariale de Porto Rico, loi n° 16 (8 mars 2017) : Les employeurs n'ont pas le droit d'interroger les candidats à l'emploi sur leurs antécédents salariaux avant de leur proposer un emploi.
Transparence des rémunérations
Outre les lois interdisant les enquêtes sur l'historique des salaires, tous les États qui ont adopté des lois sur l'égalité salariale ont inclus une disposition selon laquelle les employeurs ne peuvent pas exiger des salariés qu'ils gardent leur salaire confidentiel. Bien qu'il s'agisse d'un principe de longue date de la loi nationale sur les relations de travail (National Labor Relations Act) pour les salariés horaires, et bien que les entrepreneurs fédéraux soient tenus de respecter et d'afficher des exigences de transparence salariale depuis quelques années, les lois des États appliquent cette exigence à tous les salariés, y compris les cadres et les superviseurs. En conséquence, nous assistons à une augmentation des actions en justice relatives à l'équité salariale, car les faits nécessaires pour mener à bien une action en justice sont plus faciles à obtenir.
Que doivent faire les employeurs ?
Les employeurs devraient revoir leurs descriptions de poste et procéder à des auto-audits protégés par le secret professionnel afin de déterminer s'il existe des disparités salariales et comment elles pourraient être défendues en cas de contestation. S'assurer que les descriptions et les titres de postes sont exacts est une première étape cruciale dans ce processus, car les comparaisons de rémunération doivent être effectuées pour des employés qui se trouvent dans une situation similaire les uns aux autres. Les employeurs doivent examiner la manière dont la rémunération est initialement établie et s'assurer que les facteurs appliqués sont fondés sur des critères objectifs et liés à l'activité de l'entreprise. Ensuite, le processus d'attribution des augmentations doit être examiné afin de déterminer comment l'employeur peut utiliser ses programmes existants, ou quels changements peuvent être nécessaires, pour remédier aux disparités identifiées sans compromettre ses politiques ou créer des problèmes de relations avec les employés dans le cadre du processus correctif. Les employeurs qui s'appuient sur le pouvoir discrétionnaire des cadres pour fixer les rémunérations devraient réfléchir à la manière d'adapter cette politique à des procédures plus objectives.
La récente affaire du neuvième circuit concernant l'Equal Pay Act démontre que l'utilisation de l'historique des salaires pour établir un salaire de départ ne doit pas automatiquement aboutir à une conclusion négative, mais la tendance des lois plus récentes suggère que les employeurs ne doivent pas s'attendre à s'appuyer sur cette approche à l'avenir.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
