Gemäß Vereinbarung und Praxis (nicht aufgrund einer Durchführungsverordnung, eines Gesetzes, einer Vorschrift oder einer Richtlinie) hat die OFCCP von den betroffenen Bundesauftragnehmern und Subunternehmern nie verlangt, Affirmative Action Plans für Minderheiten für ihre Niederlassungen in Hawaii oder Puerto Rico zu erstellen. Die OFCCP hat jedoch immer von Bundesauftragnehmern mit Niederlassungen in Hawaii und Puerto Rico verlangt, AAPs für Frauen zu erstellen. (Sie erinnern sich vielleicht an den unterhaltsamen Fall in der Clinton-Regierung, als die OFCCP einen kleinen Latexhandschuhhersteller im puertoricanischen Regenwald außerhalb von San Juan (der zu 100 % in puertoricanischem Besitz war und zu 100 % hispanische Arbeitskräfte beschäftigte) verklagte, weil er sich weigerte, AAPs zu erstellen. Das Unternehmen fragte sich: „Wirklich? Was bringt das?“ Die OFCCP antwortete natürlich, dass das Unternehmen zwar keinen AAP für Minderheiten erstellen müsse, aber einen AAP für Frauen erstellen müsse, da es sich in Puerto Rico und nicht im Heimatland der Amazonen befinde. Es folgte ein Vergleich, da das Unternehmen weiterhin seine Handschuhe an die chirurgischen Krankenhäuser der US-Armee auf der ganzen Welt verkaufen wollte.)

Unabhängig davon, ob Obama/Biden oder Romney/Ryan die Präsidentschaftswahlen im November gewinnen, wird er am 21. Januar 2013 (wenn der Oberste Richter den neuen Präsidenten vereidigt) mit einem sich verschärfenden Problem hinsichtlich der aktuellen Lage und Ausrichtung der Affirmative Action in Amerika konfrontiert sein.

Bitte bedenken Sie, dass Hawaii heute nur noch einen Anteil von 24 % weißer Bevölkerung hat (was ein Grund dafür ist, warum die Teilnehmer der Konferenz der National Industry Liaison Group, die in zwei Wochen in Kona (auf der Big Island von Hawaii) stattfindet, das Gefühl haben werden, wirklich ins Ausland gereist zu sein!).

Bitte bedenken Sie jedoch auch, dass der Anteil der weißen Bevölkerung im County Los Angeles mittlerweile nur noch 30 % beträgt und die Landfläche etwas kleiner ist als die von Hawaii (ca. 4.000 Quadratmeilen (LA) gegenüber ca. 6.400 Quadratmeilen (HI) – wobei allein die Big Island etwa 4.000 Quadratmeilen umfasst). Oder bedenken Sie bitte, dass San Francisco mittlerweile mehr Minderheiten als Weiße hat (wenn auch nur knapp: 49 % Weiße).

Sollten (oder dürfen) Bundesauftragnehmer, die nur lokal im Los Angeles County einstellen, Affirmative Action Plans für Minderheiten entwickeln, auch wenn sie keine AAPs für ihre Niederlassungen in Hawaii entwickeln? Welche öffentlich-politische Begründung würde eine solche Ungleichbehandlung rechtfertigen?

Und sollten (müssen?) Bundesauftragnehmer in Hawaii und Puerto Rico damit beginnen, Ziele für Weiße festzulegen?

Tatsächlich ist das Thema der schwindenden weißen Bevölkerungsmehrheit so präsent geworden, dass kürzlich neue demografische Begriffe geprägt wurden, um die nationale Diskussion darüber zu unterstützen: „Minority-Majority”-Staaten und -Counties (in denen Weiße die Minderheit bilden). Tatsächlich berichten die neuesten verfügbaren Volkszählungsdaten aus dem Jahr 2011 (ja, die USA führen statistisch signifikante Volkszählungen mittlerweile häufiger als alle 10 Jahre durch, und das Bureau of the Census könnte die zehnjährige Volkszählung in Zukunft durchaus einstellen und sie auf andere Weise durchführen):

• Es gibt nun vier Bundesstaaten (darunter zwei mit den größten Bevölkerungszahlen), die „Minderheiten-Mehrheitsstaaten” sind: Hawaii, New Mexico, Kalifornien und Texas.
• Alle bevölkerten Gebiete der Vereinigten Staaten sind „Minoritätsmehrheiten“: Puerto Rico, der District of Columbia, Guam, die Amerikanischen Jungferninseln, die Nördlichen Marianen und Amerikanisch-Samoa.
• 11 % der US-Counties (hauptsächlich im Südwesten, wo die hispanische Bevölkerung – die derzeit am schnellsten wachsende Bevölkerungsgruppe des Landes mit einem Anteil von 16 % an der Gesamtbevölkerung – sehr schnell zunimmt) sind mittlerweile „Minority-Majority“ (d. h. dort leben mehr Angehörige ethnischer Minderheiten als Angehörige der weißen Bevölkerungsgruppe).
• 7 % der US-Counties werden in den kommenden Monaten/Jahren eine „Minderheitenmehrheit” aufweisen.

Mit anderen Worten: In 20 % der Bezirke in den Vereinigten Staaten werden „Minderheiten“ sehr bald die Mehrheit der Bevölkerung stellen.

Was unternimmt die OFCCP angesichts dieses bedeutenden demografischen Wandels, der sich derzeit vor unseren Augen vollzieht?

Betrachten wir zunächst die aktuellen Vorschriften der OFCCP, die sich auf diese Themen beziehen (und die seit ihrer Einführung im Jahr 1972 – also seit 40 Jahren – unverändert geblieben sind).

Beginnen wir zunächst mit:

„Warum machen wir eine AAP?“

• 41 CFR Abschnitt 60-2.10 (a): Allgemeiner Zweck und Inhalt von Programmen zur Förderung benachteiligter Gruppen. Zweck. (1) Ein Programm zur Förderung benachteiligter Gruppen ist ein Managementinstrument, das darauf abzielt, Chancengleichheit bei der Beschäftigung zu gewährleisten. Eine zentrale Prämisse der Fördermaßnahmen ist, dass die Belegschaft eines Auftragnehmers ohne Diskriminierung im Laufe der Zeit in der Regel das Geschlechts-, Rassen- und ethnische Profil der Arbeitskräfte widerspiegelt, aus denen der Auftragnehmer rekrutiert und auswählt. Förderprogramme enthalten eine diagnostische Komponente , die eine Reihe quantitativer Analysen umfasst , mit denen die Zusammensetzung der Belegschaft des Auftragnehmers bewertet und mit der Zusammensetzung der relevanten Arbeitskräfte verglichen wird. Förderprogramme umfassen auch handlungsorientierte Programme . Wenn Frauen und Minderheiten nicht in einem Umfang beschäftigt werden, der angesichts ihrer Verfügbarkeit im relevanten Arbeitskräftepool zu erwarten wäre, umfasst das Programm zur positiven Diskriminierung des Auftragnehmers konkrete praktische Maßnahmen, um dieser Unterrepräsentation entgegenzuwirken. * * * (Hervorhebungen hinzugefügt)

Das AAP soll also dem Auftragnehmer helfen, unrechtmäßige Diskriminierung zu vermeiden (indem es ihm ermöglicht, Bewerber für Einstellungen, Beförderungen und unfreiwillige Kündigungen – ich weiß, das klingt in Bezug auf Kündigungen seltsam – in etwa proportional zu ihrer qualifizierten Verfügbarkeit auszuwählen). Tatsächlich erfüllt der AAP diese Aufgabe, indem er für den Personalverantwortlichen und Personalvermittler die eine Zahl berechnet, die er aus keinem anderen Personalinformationssystem oder keiner anderen von ihm durchgeführten Maßnahme kennt. (Wenn Sie nicht wissen, was das ist, sollten Sie übrigens am ersten Tag des National Employment Law Institute (NELI) teilnehmen. Affirmative Action Briefing (AAB) im Oktober dieses Jahres teilnehmen).

Als Nächstes ist es wichtig, über Folgendes nachzudenken:

• 41 CFR Abschnitt 60-2.11(b)(3)(iv): Organisationsprofil.
• „(3) Für jede Organisationseinheit muss die Organisationsdarstellung Folgendes enthalten: (iv) die Gesamtzahl der männlichen und weiblichen Beschäftigten in jeder der folgenden Gruppen: Schwarze, Hispanics, Asiaten/Pazifikinsulaner und Indianer/Ureinwohner Alaskas.“

Bitte beachten Sie drei Dinge:

• Die Vorschriften der OFCCP verlangen von AAPs nicht, die Verfügbarkeit von Weißen zu analysieren oder Ziele für sie festzulegen.

  Erstens verlangen die OFCCP-Vorschriften nicht, dass AAPs die Verfügbarkeit von „Weißen” berücksichtigen, geschweige denn analysieren, oder Ziele für Weiße festlegen. (Damit ist die oben gestellte Frage beantwortet, ob Bundesauftragnehmer „verpflichtet” sind, AAPs, Verfügbarkeitsanalysen und Ziele für Weiße in Gebieten mit Minderheitenmehrheit durchzuführen. Die Antwort lautet „Nein”. Ob ein Auftragnehmer der Bundesregierung Ziele für Weiße festlegen „darf“, ist ein weiteres, sehr umfangreiches Thema, das heute zu lang wäre, um es zu behandeln. Übrigens enthält fast jedes AAP-Formular (einschließlich meines) oder jedes Textverarbeitungsprogramm zur Erstellung von AAPs, das ich gesehen habe, Spalten in jeder statistischen Darstellung, um demografische Informationen über Weiße (manchmal fälschlicherweise als „Kaukasier“ bezeichnet) zu erfassen. Und daran ist nichts auszusetzen. Man kann mehr Informationen in den AAP aufnehmen als die gesetzlich vorgeschriebenen Mindestangaben, solange alle erforderlichen Angaben enthalten sind. Darüber hinaus haben mir viele Personal- und Affirmative-Action-Manager im Laufe der Jahre gesagt, dass sie für jede vom AAP geforderte Analyse eine Gesamtzahl benötigen, um ihre demografischen Zahlen einer Qualitätskontrolle unterziehen zu können.

• Die bisherigen OFCCP-Vorschriften verlangen von AAPs nicht, die Verfügbarkeit von „zwei oder mehr ethnischen Gruppen“ oder „Asiaten“ oder „Hawaiianern und Pazifikinsulanern“ zu analysieren oder Ziele für diese Gruppen festzulegen.

  Zweitens ist es in der Tat seltsam, dass die OFCCP zwölf Jahre nach der Änderung der statistischen Berichterstattung über die ethnische Zugehörigkeit in Amerika durch die Volkszählung von 2000 durch ALLE (einschließlich der OFCCP) Bundesbehörden ihre Vorschriften zum Affirmative Action Plan noch immer nicht überarbeitet hat, um mit der vor Jahren von der OFCCP (und der EEOC) eingeführten Bezeichnung „Zwei oder mehr ethnische Zugehörigkeiten” Schritt zu halten, die beispielsweise im EEO-1-Formular verwendet wird. Die OFCCP hat auch die Definition „Asiaten/Pazifikinsulaner” nicht in „Asiaten” und separat „Hawaiianer oder andere Pazifikinsulaner (keine Hispanics oder Latinos)” unterteilt. Sind übrigens Bundesauftragnehmer jetzt nicht konform, wenn sie die alten AAP-Vorschriften der OFCCP befolgen, aber Bewerber und Mitarbeiter in ihren AAPs nicht ordnungsgemäß gemäß der OMB-Richtlinie 15 (die die ethnische Klassifizierung von Bewerbern und Mitarbeitern regelt) klassifizieren? Auch diese Frage werden wir am ersten Tag der NELI AAB im Oktober ausführlich diskutieren.

• Die AAP-Vorschriften der OFCCP verlangen keine Disparitätsanalysen für Weiße.

  Auftragnehmer müssen jährlich Disparitätsanalysen (oft fälschlicherweise als „Analysen zu nachteiligen Auswirkungen“ bezeichnet) als Teil ihrer AAPs durchführen (siehe 41 CFR Abschnitt 60-2.17(b)(2) & (4)), jedoch nur in Bezug auf „Minderheiten“ und Frauen.

  (a) Identifizierung von Problembereichen. Der Auftragnehmer muss eine eingehende Analyse seines gesamten Einstellungsprozesses durchführen, um festzustellen, ob und wo Hindernisse für die Chancengleichheit bei der Beschäftigung bestehen. Der Auftragnehmer muss mindestens Folgendes bewerten:

  * * * *

  (2) Personalaktivitäten (Bewerberfluss, Einstellungen, Kündigungen, Beförderungen und andere Personalmaßnahmen), um festzustellen, ob es Auswahlunterschiede gibt;

  * * * *

  (4) Selection, recruitment, referral, and other personnel procedures to determine whether they result in disparities in the employment or advancement of minorities or women; and….” (Emphasis added)

HINWEIS: Die OFCCP-Vorschriften definieren den Begriff „Minderheit“ nicht. Von welcher Minderheit ist also die Rede? Schwarzen? Hispanics? Asiaten? Hawaiianern und Pazifikinsulanern? amerikanischen Ureinwohnern? Oder der neuen und aufstrebenden „Minderheit“ der Weißen?

Obwohl nicht definiert, hat die OFCCP natürlich immer davon ausgegangen, dass der Begriff „Minderheit” alle außer Weißen umfasst (d. h. Schwarze? Hispanics? Asiaten? Hawaiianer und Pazifikinsulaner? Indianer?).

Beachten Sie jedoch zwei weitere Kuriositäten:

1. Asiaten sind heute die wohlhabendste Bevölkerungsgruppe in den Vereinigten Staaten ... und das Lohngefälle zwischen Asiaten und allen anderen identifizierbaren Gruppen oder Untergruppen wächst weiterhin rasant. Das US-amerikanische Statistikamt berichtete 2009, dass asiatische Amerikaner im Jahr 2008 sowohl das höchste Bildungsniveau als auch das höchste mittlere Haushaltseinkommen aller ethnischen Gruppen im Land hatten und das höchste durchschnittliche persönliche Einkommen erzielten.

   Diese Entwicklung ist von Bedeutung, da viele Regierungsbeamte über Jahrzehnte hinweg die Notwendigkeit von Affirmative Action mit Verweis auf Lohnunterschiede gerechtfertigt haben. Tatsächlich erzählt Len Biermann, der Gründer der OFCCP und seit 15 Jahren mein Co-Vorsitzender des NELI AAB, dass sein Chef im Weißen Haus im Ausschuss des Präsidenten für Chancengleichheit in der Beschäftigung in der Johnson-Regierung, der die EEOC und die OFCC – Vorgängerin der OFCCP – gegründet hatte, ihm sagte, seine Aufgabe sei es, dafür zu sorgen, dass Schwarze in Amerika etwa das gleiche verdienen wie Weiße. Sollten also Auftragnehmer der Bundesregierung die Entwicklung von AAPs für „Asiaten” einstellen, da diese als Gruppe in Amerika offenbar nicht mehr wirtschaftlich benachteiligt sind?

2. Das jüngste Vergleichsabkommen der OFCCP mit der Federal Express Corporation hat die derzeitige demografische Vielfalt Amerikas deutlich gemacht, als die OFCCP FedEx vorwarf, JEDE einzelne geschützte Gruppe diskriminiert zu haben, und Nachzahlungen sowie Einstellungsmaßnahmen für JEDE geschützte Gruppe, einschließlich Weiße, forderte.

   Obwohl die OFCCP-AAP-Vorschriften keine Verfügbarkeits- und Zielanalysen für Weiße vorschreiben, zögert die OFCCP nicht, die Nichtdiskriminierungsvorschriften der Executive Order 11246 gegenüber Auftragnehmern des Bundes durchzusetzen, auch in Bezug auf Weiße. Lesen Sie nun noch einmal die oben genannte OFCCP-Vorschrift zum Zweck von Affirmative-Action-Programmen und fragen Sie sich, warum sie keine Verfügbarkeits- und Zielanalysen für Weiße vorschreibt, wenn sie doch Verfügbarkeits- und Zielanalysen für alle geschützten Gruppen vorschreibt.

SCHLUSSFOLGERUNGEN:

Die Vorschriften der OFCCP zu Geschlechterdiskriminierung und zum Baugewerbe sind nicht die einzigen, die veraltet sind und nicht mit dem Fortschritt unserer Gesellschaft Schritt gehalten haben. Es ist schwer mit ernstem Gesicht zu erklären, warum ein lokaler Arbeitgeber im Bezirk Los Angeles einen Aktionsplan für Minderheiten entwickeln sollte, in Hawaii jedoch nicht, oder warum ein Bundesauftragnehmer, der in Bezirken in New Mexico mit einem Minderheitenanteil, der sogar größer ist als in Puerto Rico, vor Ort Personal einstellt, einen Aktionsplan für „Minderheiten” entwickeln sollte, nicht jedoch für Weiße.Und da die OFCCP (zu Recht) bereits im zehnten Jahr in Folge eine beträchtliche Anzahl von Auftragnehmern wegen unrechtmäßiger Diskriminierung von Weißen vorlädt, fragen sich viele Auftragnehmer, ob sie ihre Auswahl von Weißen im Rahmen ihrer AAPs als vorbeugendes Wartungssystem hätten analysieren sollen, um Ansprüche wegen systematischer Diskriminierung zu vermeiden. Unterdessen kämpfen andere Auftragnehmer mit rechtlich schwierigen Diskussionen darüber, ob Auftragnehmer in ihren AAPs für „Minderheiten“ und Frauen Ziele für Weiße festlegen müssen, sollten und/oder dürfen... insbesondere da sie bei der Einstellung von Weißen „Defizite“ haben.

Ob Auftragnehmer Verfügbarkeiten und Ziele für Weiße entwickeln sollten, ist eine schwierige rechtliche und politische Diskussion, die jedoch wahrscheinlich in praktisch jedem Hauptsitz eines großen Auftragnehmers geführt werden sollte. Ob Auftragnehmer der Bundesregierung Disparitätsanalysen entwickeln „sollten“ (nicht „müssen“), die Weiße einschließen, ist eine Selbstverständlichkeit: Auf jeden Fall. Bundesauftragnehmer sollten dies zu ihrem eigenen Schutz und zur Verringerung des rechtlichen und finanziellen Risikos für das Unternehmen tun (und natürlich können diese Analysen unter das Anwaltsgeheimnis fallen, da die Vorschriften der OFCCP dies NICHT vorschreiben. Siehe oben).

Und schließlich ist es ebenfalls eine Selbstverständlichkeit, dass der neue Präsident im Januar die mittlerweile 40 Jahre alten Vorschriften der OFCCP zur positiven Diskriminierung (Executive Order 11246) überprüfen und deren Zweck neu definieren sollte, indem er die Frage stellt, mit der ich jedes Treffen bei der OFCCP begann: „Warum sind wir hier? Was ist heute unser Ziel?“

Danke...John

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.