La precisión puede ser difícil de encontrar, como bien saben muchos directivos, empleados e incluso administradores. Las evaluaciones de rendimiento son un asunto serio y, a menudo, pueden ejercer una presión inesperada sobre el evaluador. Los dos extremos de este espectro que vemos con frecuencia son la indulgencia y la severidad del evaluador. Este tipo de sesgo influye en el evaluador para que puntúe con menos (indulgencia) o más (severidad) dureza de lo que el empleado realmente merece.
Indulgencia: un evaluador está predispuesto a calificar a los empleados con una puntuación más alta de la que merecen, lo que da lugar a una inflación de las calificaciones de la evaluación del rendimiento.
Severidad: un evaluador está predispuesto a calificar a los empleados por debajo de lo que merecen, lo que reduce las calificaciones de la evaluación del rendimiento.
Todo el mundo tiene prejuicios.
Estos sesgos no se basan necesariamente en la relación entre el evaluador y el sujeto o en el trabajo del sujeto, sino más bien en una motivación interna para otorgar una puntuación más alta o más baja por otras razones, que pueden incluir:
- Quieres dar la impresión de que tienes un equipo estelar y que las altas calificaciones significan que eres un gran gerente, ¿verdad?
- No quieres que te vean como alguien que califica fácilmente.
- Tu rendimiento o remuneración se basa en las evaluaciones de tu equipo.
- Tienes una idea preconcebida sobre cuál debería ser la puntuación final sin tener en cuenta los elementos individuales que la conforman.
- Si le das una puntuación alta en una evaluación, el empleado ganará confianza y se comprometerá más con su trabajo.
- Si les pones una nota un poco más baja de la que realmente merecen, eso les motivará a esforzarse aún más.
El sesgo también puede verse influido por la personalidad del evaluador y sus experiencias pasadas, tales como:
- Siempre han recibido puntuaciones y calificaciones muy bajas o muy altas en las evaluaciones de rendimiento y siguen este patrón.
- Siempre han obtenido la misma puntuación en el pasado, por lo que no piensan demasiado en el impacto de las evaluaciones de rendimiento.
- Puede que tengan un enfoque severo a la hora de dar su opinión.
- Es posible que quieran caer bien a su equipo y les resulte difícil ofrecer comentarios que no sean positivos.
Entonces, ¿cómo encontramos la precisión en medio de todo esto?
El primer paso para abordar los prejuicios es reconocer que existen. Sea consciente de ello como administrador, evaluador o gerente. Pida opiniones a otras personas que trabajen con el empleado para comprobar si sus percepciones coinciden.
Los administradores también pueden supervisar la notificación de sesgos mediante un informe de sesgos de los evaluadores basado en el gerente, el departamento, el puesto o la ubicación. Esto puede ayudar visualmente a identificar las áreas en las que los empleados están siendo evaluados con mayor o menor severidad que otros en función de diversos filtros.
Como se puede observar en el informe de muestra que figura a continuación, las líneas más largas muestran una mayor variación en las puntuaciones otorgadas, mientras que las líneas más cortas muestran una agrupación o concentración en torno a un rango más reducido. También puede mostrar cómo una directora, Cheryl en este caso, puede tener un sesgo de severidad, ya que su línea se encuentra significativamente por detrás de la de todos los demás directores.
Asegúrate de que tus gerentes sepan por qué son necesarias las evaluaciones de rendimiento precisas, anímales a dar un paso atrás y evaluar a cada empleado, así como cada competencia, valor y objetivo, de forma honesta y en el contexto del trabajo en cuestión. El hecho de que un empleado necesite mejorar en materia de comunicación no significa que su criterio no sea excepcional.
Brindemos por encontrar ese punto ideal, ni demasiado indulgente ni demasiado severo, sino justo.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
