准确性往往难以把握，这一点许多管理者、员工乃至行政人员都深有体会。绩效评估是严肃的工作，常会给评估者带来意想不到的压力。我们常见的两种极端表现是评估者宽大处理和评估者严苛处理。此类偏见会导致评估者给出的分数低于（宽大处理）或高于（严苛处理）员工实际应得的水平。
宽大处理：评定者倾向于给予员工高于其应得的高评分，从而虚增绩效评估等级。
严重程度：评分者倾向于给员工打低分，低于其应得分数，从而压低绩效评估评级。
人人皆有偏见
这些偏见未必源于评分者与被评者之间的关系或被评者的作品本身，而是源于评分者出于其他原因而产生的内在动机，这些原因可能包括：
- 你总想表现得像拥有顶尖团队，高评分就意味着你是位优秀管理者对吧？
- 你不想被看作是轻易给分的人
- 您的绩效或薪酬取决于团队的评估结果
- 你对最终分数抱有先入为主的观念，却未考虑构成最终分数的各个组成部分。
- 若您在评价中给予高分，员工将获得信心提升，从而更投入地工作。
- 如果给他们的评分略低于实际水平，反而能激励他们更加努力地工作。
偏见也可能受到评分者个性及过往经历的影响，例如：
- 他们在绩效评估中始终获得极低或极高的评分和评级，且这种模式仍在延续。
- 他们过去总是得到相同的评分，因此不太在意绩效评估的影响。
- 他们可能采取严厉的爱的方式来提供反馈
- 他们可能希望团队成员喜欢自己，因此难以给出非积极的反馈。
那么，我们如何在这纷繁复杂中找到准确性呢？
应对偏见的第一步是承认其存在。作为管理者、评估者或主管，请保持警觉。同时征求与该员工共事者的反馈，以验证自身认知是否准确。
管理员还可通过基于经理、部门、职位或地点的评分者偏见报告，监控偏见报告情况。该报告能通过可视化方式，帮助识别员工因不同筛选条件而获得宽松或严苛评分的领域。
如下方样本报告所示，较长的线条表明评分分布范围较广，而较短的线条则显示评分集中于较小范围。该图还能揭示特定管理者的评分倾向——例如本例中的谢丽尔，其评分线明显落后于其他管理者，表明她存在评分严苛的倾向。
确保管理层理解精准绩效评估的必要性，鼓励他们退一步审视，在当前工作背景下客观评估每位员工及其所有能力、价值与目标。员工在沟通方面存在不足，并不意味着其判断力不具卓越性。
愿我们找到那个恰到好处的平衡点，既不过于宽容，也不过于严苛，只求精准到位。
编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
