Implantar una estrategia de DEI suele ser una prioridad para las empresas en un mundo en el que la diferenciación es clave, pero muchas se encuentran con ciertos retos que pueden complicar el proceso o mantenerlo estancado.
Saber por dónde empezar y cómo integrar la DEI en la cultura de la empresa a largo plazo puede ser confuso, pero no tiene por qué serlo. Familiarizarse con estos retos principales puede aclarar por qué una estrategia puede estar estancada y cómo asignar los esfuerzos de forma diferente para abordar esos retos.
1. Presupuesto limitado y personal sin experiencia
Muchas empresas creen que la DEI es una función unipersonal o que no tiene por qué ser una responsabilidad compartida, por lo que no le dedican suficiente presupuesto. Por el contrario, la DEI debe ser supervisada y ejecutada por toda la organización. A menudo se considera una función exclusiva de RR.HH., pero debería tener un lugar prioritario en todos los departamentos.
Esto puede parecer una gran empresa porque el concepto de DEI es bastante nuevo, y la falta de comprensión puede dificultar el abordaje de la estrategia en toda la empresa. Las empresas pueden vincular su estrategia de DEI a iniciativas empresariales clave para reforzar el apoyo.
2. Saber qué medir y los puntos de referencia pertinentes para la comparación
Las empresas a menudo se atascan en los números debido a la gran cantidad de estadísticas que se pueden recopilar. A menudo no saben cuáles son las métricas "correctas" para medir el éxito de la DEI. Hay dos maneras de enfocar esto: datos cuantitativos y cualitativos.
- Los datos cuantitativos miden aspectos como la mejora de la tasa y el tiempo de promoción de las contrataciones diversas, el aumento de la mezcla de diversidad en los puestos de supervisión y liderazgo, la reducción de las quejas por discriminación, la reducción de la rotación de las contrataciones diversas y un mayor nivel de productividad e innovación.
- Los datos cualitativos miden cambios como la mejora de las actitudes y la satisfacción laboral de los empleados, el aumento del compromiso y la participación de los empleados, y el aumento de la comodidad de los empleados a la hora de compartir opiniones e ideas.
También es importante evaluar el panorama general cuando se trata de métricas; por ejemplo, un aumento del 5% en contrataciones diversas puede no tener un impacto final en los niveles de diversidad si los objetivos de la empresa para el total de nuevas contrataciones en el mismo periodo de tiempo son paralelos en crecimiento.
3. Conocer la opinión de los empleados sobre la cultura de forma continua
La mayoría de las empresas olvidan que una de las cosas más importantes que hay que hacer es implicar a toda la empresa, no sólo a la dirección o a los mandos directivos. Es fundamental saber cómo afectan los esfuerzos de DEI a todos los empleados en todos los niveles. Las empresas pueden lograrlo llevando a cabo sesiones de escucha o elaborando encuestas para identificar cómo se sienten realmente los empleados con respecto a la cultura de la empresa. Estas sesiones no deben realizarse una sola vez, sino que las empresas deben tratar de llevarlas a cabo anualmente. ¿Hay algo en lo que la empresa podría mejorar o algo que frena a la gente? ¿Siente todo el mundo que aporta su auténtico yo al trabajo?
4. Compartir iniciativas y recursos de DEI en toda la organización
Las iniciativas y los recursos de DEI pueden ser difíciles de abordar, ya sea en persona o a distancia, pero es importante mantener la coherencia. Limitarse a "implantar" la DEI y dejarla caer del radar poco después no logrará un verdadero cambio en las prácticas de inclusión y diversidad. Las empresas deben educar regularmente a la organización sobre sus prejuicios y cómo pueden participar activamente en la DEI con recursos estratégicos.
Las estrategias de DEI también deben cubrir todas las bases: si el objetivo es celebrar varias fiestas o diferentes tradiciones en toda la organización, es importante asegurarse de que no se olvida a ningún grupo.
5. Saber vender internamente los argumentos comerciales a favor de la DEI
Para que tenga éxito, todos los miembros de la organización deben implicarse y reconocer la importancia de la diversidad en el lugar de trabajo. Algunas estrategias para fomentar esta implicación incluyen (pero no se limitan a):
- Desarrollar un proceso de incorporación y orientación de nuevos empleados teniendo en cuenta la DEI.
- Planificar la carrera de todos los empleados
- Implantar un programa de recompensa y reconocimiento para aumentar el compromiso
- Responsabilizar a los directivos de la retención de equipos diversos de alto rendimiento
- Mejorar las prestaciones y ventajas para atraer a una plantilla diversa.
Panorama general
Por supuesto, la DEI no se limita a las mejores prácticas en el lugar de trabajo y a la experiencia de los empleados. Otras áreas importantes a tener en cuenta son la contratación y la adquisición de talento, la formación y el desarrollo, la marca del cliente y del empleador, la inversión en la comunidad y la diversidad de los proveedores. Todos estos segmentos requieren esfuerzos similares para tener éxito y son tan importantes unos como otros. Si desea obtener más información sobre la DEI en el lugar de trabajo o necesita ayuda para aplicar las estrategias adecuadas, contamos con un equipo experimentado dispuesto a ayudarle. Póngase en contacto con nosotros aquí o consulte nuestros otros recursos para obtener más información útil.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
