Die Umsetzung einer DEI-Strategie hat für Unternehmen in einer Welt, in der Differenzierung entscheidend ist, oft Priorität, doch viele stoßen dabei auf bestimmte Herausforderungen, die den Prozess erschweren oder zum Stillstand bringen können.
Zu wissen, wo man anfangen soll und wie man DEI langfristig in die Unternehmenskultur einbettet, kann verwirrend sein, muss es aber nicht. Wenn man sich mit diesen wichtigsten Herausforderungen vertraut macht, kann man besser verstehen, warum eine Strategie möglicherweise ins Stocken gerät und wie man die Anstrengungen anders verteilen kann, um diese Herausforderungen anzugehen.
1. Begrenztes Budget und unerfahrenes Personal
Viele Unternehmen glauben, dass DEI eine Aufgabe für eine einzelne Person ist oder keine gemeinsame Verantwortung erfordert, und stellen daher nicht genügend Mittel dafür bereit. Im Gegenteil: DEI sollte im gesamten Unternehmen überwacht und umgesetzt werden. Oft wird es nur als Aufgabe der Personalabteilung angesehen, aber es sollte in jeder Abteilung einen hohen Stellenwert haben.
Dies mag wie ein großes Unterfangen erscheinen, da das Konzept der DEI relativ neu ist und ein Mangel an Verständnis die Umsetzung der Strategie unternehmensweit erschweren kann. Unternehmen können ihre DEI-Strategie mit wichtigen Geschäftsinitiativen verknüpfen, um die Unterstützung zu stärken.
2. Wissen, was gemessen werden muss, und relevante Benchmarks für den Vergleich
Unternehmen verlieren sich oft in Zahlen, weil sie eine riesige Menge an Statistiken sammeln können. Sie wissen oft nicht, welche Kennzahlen die „richtigen“ sind, um den Erfolg von DEI zu messen. Es gibt zwei Möglichkeiten, das anzugehen: quantitative und qualitative Daten.
- Quantitative Daten messen Faktoren wie die Verbesserung der Beförderungsrate und -dauer von Mitarbeitern aus unterschiedlichen Bevölkerungsgruppen, die Erhöhung der Vielfalt in Führungs- und Leitungspositionen, die Verringerung von Diskriminierungsbeschwerden, die Verringerung der Fluktuation von Mitarbeitern aus unterschiedlichen Bevölkerungsgruppen sowie ein höheres Maß an Produktivität und Innovation.
- Qualitative Daten messen Veränderungen wie die Verbesserung der Einstellung und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter, eine Steigerung des Engagements und der Beteiligung der Mitarbeiter sowie eine Zunahme der Bereitschaft der Mitarbeiter, Meinungen und Ideen auszutauschen.
Es ist auch wichtig, das Gesamtbild zu betrachten, wenn es um Kennzahlen geht – beispielsweise hat eine 5-prozentige Steigerung der Einstellungen von Mitarbeitern aus Minderheiten möglicherweise letztlich keinen Einfluss auf die Diversität, wenn die Ziele des Unternehmens für die Gesamtzahl der Neueinstellungen im gleichen Zeitraum parallel wachsen.
3. Kontinuierlich wissen, wie Mitarbeiter die Unternehmenskultur empfinden
Die meisten Unternehmen vergessen, dass es besonders wichtig ist, das gesamte Unternehmen einzubeziehen, nicht nur das Management oder die Führungskräfte. Es ist entscheidend zu wissen, wie sich DEI-Maßnahmen auf alle Mitarbeiter auf allen Ebenen auswirken. Unternehmen können dies erreichen, indem sie Gesprächsrunden durchführen oder Umfragen entwickeln, um herauszufinden, wie die Mitarbeiter wirklich über die Unternehmenskultur denken. Diese Gesprächsrunden sollten keine einmalige Angelegenheit sein, sondern jährlich stattfinden. Gibt es etwas, das das Unternehmen verbessern könnte, oder etwas, das die Mitarbeiter zurückhält? Haben alle das Gefühl, dass sie ihr wahres Ich zur Arbeit mitbringen können?
4. Austausch von DEI-Initiativen und Ressourcen innerhalb der Organisation
DEI-Initiativen und -Ressourcen können sowohl persönlich als auch aus der Ferne eine Herausforderung darstellen, aber es ist wichtig, konsequent zu bleiben. Die bloße „Implementierung“ von DEI, die kurz darauf wieder in Vergessenheit gerät, wird keine echte Veränderung in Bezug auf Inklusion und Diversität bewirken. Unternehmen sollten ihre Mitarbeiter regelmäßig über ihre Vorurteile aufklären und ihnen vermitteln, wie sie sich mit strategischen Ressourcen aktiv an DEI beteiligen können.
DEI-Strategien sollten auch alle Bereiche abdecken – wenn das Ziel darin besteht, mehrere Feiertage oder verschiedene Traditionen in der gesamten Organisation zu feiern, ist es wichtig, sicherzustellen, dass keine Gruppen vergessen werden.
5. Wissen, wie man den Business Case für DEI intern verkauft
Es kann schwierig sein, die Vorteile von DEI zu vermitteln – damit dies gelingt, müssen alle Mitglieder der Organisation engagiert sein und die Bedeutung von Vielfalt am Arbeitsplatz erkennen. Zu den Strategien zur Förderung dieses Engagements gehören unter anderem:
- Entwicklung eines Onboarding- und Einarbeitungsprozesses für neue Mitarbeiter unter Berücksichtigung von DEI
- Bereitstellung von Karriereentwicklungsplänen für alle Mitarbeiter
- Einführung eines Belohnungs- und Anerkennungsprogramms zur Steigerung des Engagements
- Manager für die Aufrechterhaltung leistungsstarker, vielfältiger Teams zur Verantwortung ziehen
- Verbesserung der Sozialleistungen und Vergünstigungen, um eine vielfältige Belegschaft anzuziehen.
Das große Ganze betrachten
Natürlich beschränkt sich DEI nicht nur auf Best Practices am Arbeitsplatz und die Mitarbeitererfahrung. Weitere wichtige Bereiche, die berücksichtigt werden müssen, sind Personalbeschaffung und Talentakquise, Schulung und Entwicklung, Kunden- und Arbeitgeber-Branding, Investitionen in die Gemeinschaft und Lieferantenvielfalt. Alle diese Bereiche erfordern ähnliche Anstrengungen, um erfolgreich zu sein, und sind gleichermaßen wichtig. Wenn Sie mehr über DEI am Arbeitsplatz erfahren möchten oder Hilfe bei der Umsetzung der richtigen Strategien benötigen, steht Ihnen unser erfahrenes Team gerne zur Verfügung. Kontaktieren Sie uns hier oder sehen Sie sich unsere anderen Ressourcen an, um weitere hilfreiche Informationen zu erhalten.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
