Cinco maneras de gestionar el cumplimiento de la igualdad salarial

El tema de la brecha salarial entre géneros está más candente que nunca, y tanto la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) como la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) siguen dando pasos normativos con respecto a la igualdad salarial para mujeres y minorías. He aquí cinco consejos que le ayudarán a planificar su estrategia para el cumplimiento de la igualdad salarial:

1. 1. Mantenerse al corriente de los requisitos normativos nuevos y propuestosAnivel federal, reviste especial importancia la propuesta de la EEOC de exigir a los contratistas que declaren sus ingresos en el formulario W-2 junto con la declaración anual EEO-1. Es más importante que nunca vigilar la legislación y los requisitos más recientes en materia de retribución justa, sobre todo las leyes que se promulgan a nivel estatal. California y Nueva York se encuentran entre los primeros estados en aprobar leyes de retribución justa, y se espera que varios otros estados aprueben leyes de retribución justa en 2016.

1. 1. Promueva la transparencia salarial para empleados y solicitantesLanormativa sobre transparencia salarialentró en vigor el 11 de enero de 2016. Si su organización tiene contratos o subcontratos federales cubiertos celebrados o modificados después del 11 de enero de 2016, incluya la declaración específica de no discriminación prescrita por la OFCCP en su manual del empleado, anuncios electrónicos y/o físicos, y en su sistema de solicitud en línea. Además, publique la versión más reciente de "EEO is the Law" y el suplemento del cartel "EEO is the Law". Encuentre el suplemento del cartel aquí.

1. 1. Compare los salarios con los datos del mercadoComiencecon los datos del mercado como punto de referencia para construir una base sólida para la igualdad salarial continua. Al menos cada dos años, compare los puestos de trabajo con los datos del mercado dentro de su sector y/o ubicación(es) geográfica(s). Recopile datos de los extremos inferior, medio y superior del mercado para determinar los niveles salariales adecuados para los nuevos empleados frente a los empleados fijos plenamente competentes en el puesto. Confíe en los datos del mercado como marco para realizar ajustes en los salarios individuales en función de los distintos niveles de conocimientos, destrezas y habilidades compensables, manteniéndose dentro de ese rango predeterminado para una equidad salarial continua.

1. 1. Documente sus políticas de remuneraciónEl punto19 de la actual carta de programación de la OFCCP exige a los contratistas que presenten "documentación y políticas relacionadas con las prácticas de remuneración". Disponga de documentación escrita que establezca la filosofía de compensación de la organización, los procesos para determinar el rango salarial de un puesto y las directrices para tomar decisiones de compensación. Estas directrices deben incluir la retribución inicial, las acciones de personal como los ascensos, los aumentos salariales por méritos y la retribución variable como las primas. Esté preparado para identificar los factores que la organización utiliza para influir en la retribución.

1. Cadaaño, realice un análisis estadístico de las diferencias salariales entre los grupos de empleados favorecidos y no favorecidos. Utilice los resultados para determinar en qué casos es necesaria una revisión y un análisis más profundos y para identificar a personas concretas cuya retribución parezca no estar en consonancia con la de otras personas en situación similar. Prepárese para realizar los ajustes de equidad necesarios. Consulte con un abogado antes de realizar cualquier análisis. Conozca las leyes estatales que pueden afectar a la población de empleados que se va a analizar y las variables de predicción que deben tenerse en cuenta. También debe contar con un plan para analizar periódicamente las prácticas salariales reales comparándolas con las prácticas salariales documentadas para garantizar que el sistema de retribución funciona según lo previsto.

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Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.