La cruda realidad sobre la diversidad 1 Las fuentes de reclutamiento no logran proporcionar candidatos calificados a la mayoría de los contratistas federales. Las estadísticas de la OFCCP revelan que, en los últimos años, la deficiencia más frecuente citada en los acuerdos de conciliación (CA) es la divulgación, el reclutamiento y el mantenimiento de registros. En el año fiscal 2011, la divulgación y el reclutamiento representaron el 59,9 % de las infracciones, mientras que el mantenimiento de registros y los datos de apoyo representaron el 42,5 % de las infracciones.
La mayoría de los contratistas que no habían demostrado esfuerzos para reclutar candidatos a través de organizaciones que se dirigen específicamente a candidatos diversos terminaron firmando un acuerdo de conciliación con requisitos de presentación de informes. En la mayoría de los casos, el texto era similar a «La empresa XYZ no llevó a cabo actividades de divulgación y reclutamiento positivas adecuadas, diseñadas razonablemente para reclutar de manera eficaz a veteranos y personas con discapacidades cualificados...». Por lo general, los requisitos de presentación de informes incluyen pruebas de los nuevos esfuerzos de divulgación y «documentación de todas las personas recomendadas por cualquiera de las organizaciones, incluyendo, entre otros, el nombre de las personas recomendadas; la fecha de la recomendación; la resolución final de la solicitud de la persona recomendada; y, cuando proceda, los motivos por los que no se contrató a la persona recomendada ». Esto nos lleva a la verdad sobre la gran cantidad de organizaciones de contratación de diversidad de reciente creación.
En nuestro sitio web, tenemos una lista de fuentes de reclutamiento de diversidad que actualizamos periódicamente a medida que conocemos nuevas fuentes. En este momento, la lista consta de 210 organizaciones, asociaciones, publicaciones y proveedores de ferias de empleo orientados a todo tipo de candidatos diversos. Algunas de las organizaciones de nuestra lista provienen de acuerdos de conciliación de la OFCCP, de las listas de nuestros clientes y de nuestra propia investigación. La mayoría de ellas son organizaciones de pago que suponen un reto para la mayoría de los contratistas que se enfrentan a presupuestos ajustados en esta difícil situación económica. Las empresas que han hecho de tripas corazón y han pagado las cuotas para encontrar candidatos diversos no han tenido mucho más éxito que las que han utilizado las fuentes gratuitas.
Whether a contractor was diligently conducting outreach prior to or after the signing of a conciliation agreement, the results seem to be the same. Good efforts do not equal good results. We are finding that in response to CA reporting requirements, our clients are able to show documentation to support contact made and jobs posted with diversity sources; however, we rarely are able to show any referrals and/or hires from the referral sources. Many of the OFCCP referral organizations don’t actually post but evaluate their candidate’s qualifications against the job posting submissions from the contractor. These organizations only refer candidates that they feel are qualified, which is a rare occurrence.<br/ >
The OFCCP makes it clear that it is the contractor’s obligation to comply with the CA to contact and post with the diversity organizations; however, they have also communicated that the contractor should be assessing the effectiveness of the referral sources on a regular basis. So what does this mean for the contractor? In practice, this means evaluating the success of the agency referrals on a quarterly basis and regularly adding and changing the list of referral sources used until you find ones that are successful in referring qualified candidates. Does this sound like a full-time job? In most cases, contractors will tell you that it is a full-time job just trying to identify non-fee based diversity recruiting sources.
La OFCCP ha dedicado mucho tiempo durante el último año a salir a la comunidad y desarrollar relaciones de vinculación con organizaciones de divulgación. Estas relaciones han proporcionado a la OFCCP una nueva lista de organizaciones que añadir a los acuerdos de conciliación que abordan las infracciones en materia de contratación. En defensa de la OFCCP, algunos CA establecen claramente que el contratista «debe seguir solicitando la ayuda y el apoyo de las siguientes organizaciones, así como de otras organizaciones similares que el contratista pueda encontrar». Según han comunicado varios responsables de cumplimiento, esta es la forma que tiene la OFCCP de decir: «si esta lista no funciona, los contratistas deben encontrar otras organizaciones que sí funcionen».
Sin embargo, una cosa es que una organización afirme de manera general que puede ayudar a los contratistas en sus esfuerzos de reclutamiento, y otra muy distinta es tener éxito al hacerlo para una variedad tan amplia de necesidades de los contratistas. Es evidente que no existe un enfoque único para la búsqueda de candidatos y la cobertura de puestos de trabajo. La contratación para puestos de trabajo de nivel básico en el sector manufacturero es muy diferente a la contratación para puestos de trabajo altamente técnicos o incluso para aquellos que requieren una autorización de seguridad, en los que la fuente de contratación utilizada sería muy diferente. Muchas de las fuentes identificadas por la OFCCP suelen proporcionar candidatos menos cualificados para puestos de nivel básico.
Reflexión: Estoy seguro de que todos estamos de acuerdo en que debemos buscar formas creativas de atraer candidatos, pero ¿hay otros métodos, como las búsquedas específicas en LinkedIn o en asociaciones relacionadas con el mundo empresarial, que permitan identificar con éxito a candidatos diversos? ¿Qué ocurre cuando los contratistas pueden demostrar que han buscado y contratado a candidatos diversos, pero no pueden aportar pruebas de que han utilizado las organizaciones identificadas en el CA? ¿Debe un contratista dirigirse específicamente a organizaciones que se promocionan como reclutadoras de candidatos diversos para encontrar eficazmente a estos grupos de personas?
Tenemos un nuevo cliente que acaba de desarrollar su primer AAP y recientemente ha recibido una carta de programación de la OFCCP para su primera auditoría. Aunque no han publicado ninguna de sus vacantes en el estado ni han llevado a cabo ninguna campaña de diversidad durante el año anterior, los veteranos constituyen el 67 % de su plantilla. Será interesante ver si la OFCCP les sanciona por no cumplir los requisitos de publicación y divulgación, teniendo en cuenta la fuerte representación de veteranos en su plantilla. En los últimos tres meses, han comenzado a publicar ofertas de empleo, sin éxito a la hora de recibir candidatos cualificados. En este caso, sus clientes gubernamentales y su actual base de empleados demuestran ser la mejor fuente para identificar candidatos veteranos, pero eso puede no ser «suficientemente bueno» para la OFCCP. ¡Tendremos que esperar y ver qué pasa!
Según el censo de 2010, la población total de EE. UU. aumentó un 9,7 % desde 2000; sin embargo, muchos grupos multirraciales aumentaron un 50 % o más. La población que declaró pertenecer a varias razas (9 millones) creció un 32 % desde 2000. Según la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos, en 2010, la tasa de participación en la población activa era del 62,2 % para los afroamericanos, del 64,7 % para los asiáticos y del 67,5 % para los hispanos. Las mujeres mayores de 16 años representaban el 58,6 % de la población activa. En 2011, el 17,8 % de las personas con discapacidad tenían empleo, mientras que la tasa de desempleo era del 15 %.
Según el informe «Veteran Labor Force in Recovery» (La población activa veterana en recuperación) del Departamento de Trabajo, en 2010 había 11,8 millones de veteranos trabajando o buscando trabajo, lo que representa el 7,7 % de la población activa de Estados Unidos. Las mujeres veteranas representaban el 8,1 % del total de veteranos en 2010.
Obviamente, hay suficientes candidatos diversos disponibles en el mercado laboral, pero ¿tienen las habilidades necesarias para cubrir las vacantes del contratista?
Si el contratista puede demostrar que está considerando y contratando candidatos diversos, ¿por qué debería perder tiempo estableciendo vínculos con organizaciones que no le serán de ninguna ayuda? Esto no supone un uso eficiente del tiempo de nadie y no contribuirá a la contratación de personas diversas.
Entonces, ¿cómo puede un contratista gubernamental cumplir con los requisitos de cumplimiento normativo y dedicar su tiempo y dinero de forma inteligente a la contratación de candidatos de alta calidad?
No hay una respuesta obvia a esta pregunta, pero la forma en que comunique sus esfuerzos y éxitos puede ser de gran ayuda para demostrar a la OFCCP que lo que está haciendo funciona. Huelga decir que la VEVRAA sigue exigiendo que publique las vacantes, por debajo del nivel ejecutivo, que permanezcan abiertas durante más de tres días, en el servicio de empleo estatal. No hay forma de eludir este requisito. Para aquellos otros esfuerzos que puedan ser poco ortodoxos desde el punto de vista de la OFCCP, sugiero llevar un registro de lo que está haciendo para defender sus acciones. ¿Ha probado alguna vez a buscar en los grupos de LinkedIn utilizando los siguientes términos de búsqueda generales? Me sorprendió la cantidad de grupos de veteranos que hay en LinkedIn. Piense en limitar su búsqueda a algo específico para su organización. Para aquellos que necesitan candidatos con autorización de seguridad, pero no quieren gastar dinero en una empresa de pago, consideren publicar sus vacantes en uno de los 36 grupos específicos de esta área.
Cuando busques en Linkedin, sigue el rastro. Realicé una búsqueda de grupos titulada «Veteranos en la industria farmacéutica», que me llevó a un grupo titulado «Veteranos militares en la industria farmacéutica». Este grupo «se creó para ser una herramienta de recursos para los veteranos militares que tienen interés en seguir una carrera ESPECÍFICAMENTE EN LA INDUSTRIA FARMACÉUTICA. Se anima a los miembros del grupo a compartir ofertas de empleo (dentro del ámbito farmacéutico y biotecnológico) publicándolas como «tema de debate» en la página de nuestro grupo». Cuando llegas a esta página, te ofrece una lista de otras páginas similares que otras personas han explorado y que pueden proporcionar recursos de contratación adicionales, por ejemplo, Militares en la industria farmacéutica, Militares en dispositivos médicos, Red de veteranos militares de EE. UU., etc.
Muchos pueden pensar que Craigslist es un tablón de anuncios solo para puestos de nivel inicial o trabajos disponibles en pequeñas empresas. Esto no es necesariamente así, ya que hay tablones específicos para trabajos en los siguientes campos profesionales: contabilidad/finanzas, arquitectura/ingeniería, biotecnología/ciencia, negocios/gestión, jurídico/asistencial jurídico, software/control de calidad/administración de bases de datos, diseño web/de información, etc.
Este artículo no recomienda específicamente LinkedIn o Craigslist, ya que puede haber otras bolsas de empleo similares disponibles. Sin embargo, las bolsas de empleo similares a estas tienden a atraer a un amplio grupo de personas, muchas de las cuales pueden pertenecer a alguna de las clases protegidas a las que usted desea atraer.
Al aplicar estos enfoques creativos y poco tradicionales según los estándares de la OFCCP para identificar candidatos diversos, recuerde documentar, documentar y documentar. La forma más segura de documentar es hacer una captura de pantalla de una publicación en la página de un grupo de origen. Aunque no hay garantías, si puede vincular una contratación por diversidad a un grupo de diversidad específico, debería poder demostrar fácilmente que sus esfuerzos de divulgación han tenido éxito, aunque haya utilizado un recurso poco convencional.
1. [La diversidad o los diversos incluyen a las minorías, las mujeres, los veteranos y las personas con discapacidades] ↩
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
